Wenn ein französischer Anwalt mit seinem Mandanten eine Honorarvereinbarung abschließt, ist dies in der Regel das Ergebnis eines freien und ausgewogenen Austauschs. Das vereinbarte Honorar ist entweder ein Stundensatz, eine Pauschale oder eine Mischform mit Erfolgshonorar. Was auch immer entschieden wurde, klar ist, der Mandant und sein Anwalt müssen sich an diese Honorarvereinbarung halten. In Ausnahmefällen, in denen die Vertragsfreiheit de facto nicht eigehalten wurde, kann die Honorarvereinbarung des Anwalts angefochten werden. Dies kann zum Vorteil des Mandanten, aber auch zum Vorteil des Anwalts geschehen.

Die Vereinbarung unterliegt verschiedenen Regeln und die Sanktion bei Nichteinhaltung dieser Regeln ist die Nichtigkeit der Honorarvereinbarung. Zu berücksichtigen sind insbesondere die Regeln, mit denen die Zustimmung der Parteien und die standesrechtlichen Prinzipien des Rechtsanwalts sichergestellt werden sollen.

Nichtigkeit wegen Nichteinhaltung der Honorarvereinbarung

Wie jeder Vertrag muss auch die Honorarvereinbarung eines Rechtsanwalts die Bedingungen in Bezug auf die Willenserklärung der Parteien und ihre Geschäftsfähigkeit erfüllen und einen rechtmäßigen und eindeutigen Inhalt haben.

Nichtigkeit wegen mangelnder Willenserklärung

Wenn eine der Parteien der Honorarvereinbarung nachweisen kann, dass sie den Vertrag nicht frei abgeschlossen hat, kann die Honorarvereinbarung des Rechtsanwalts angefochten werden. Die Partei, die die Anfechtung geltend macht, kann der Mandant, aber auch der Anwalt sein. Dieser Vorfall eines Konflikts zwischen einem Anwalt und seinem Mandanten, der am 9. Dezember 2021 vom Kassationsgericht entschieden wurde, stellt einen solchen Sachverhalt beispielhaft dar. Es war in diesem Fall der Anwalt, der die Nichtigkeit der Vereinbarung beantragte.

Druckausübung des Mandanten zur Minimierung des Honorars

Im Rahmen eines Rechtsstreits vor dem Arbeitsgericht wurden die Arbeitnehmer eines Vereins (ARAST) von einem Anwalt vertreten, der für den Verein mehr als 750 Akten verwaltete. Dieser Mandant nahm einen Großteil der Zeit und Ressourcen des Anwalts in Anspruch. Das zwischen dem Anwalt und dem Verein vereinbarte Honorar war eine Pauschale von EUR 300 pro Akte. Da der Verein gegen das Urteil in erster Instanz Berufung einlegen wollte, hat er den Anwalt gebeten, die Honorarsumme pauschal auf EUR 80.000 festzusetzen. Der Verein war der Ansicht, dass die materielle Organisation der Verhandlungen vor dem Berufungsgericht ein so hohes Honorar wie in erster Instanz nicht rechtfertige. 

Der Anwalt wollte jedoch im Berufungsverfahren die ursprüngliche Gebühr von 300 Euro pro Fall beibehalten und wies darauf hin, dass der Honorarvorschlag des Vereins, die Honorarsumme um ein Drittel kürzen würde. Seiner Meinung nach gefährdete die aufwendige Verwaltung dieser zahlreichen Fälle seine finanzielle Situation in der Kanzlei.

Daher forderte der Mandant schließlich buchstäblich ein Pauschalhonorar in Höhe von 90 000 Euro mit den Worten „Wir erwarten von Ihnen, dass Sie uns so schnell wie möglich Ihre Absichten in Bezug auf diesen Vorschlag mitteilen, damit wir gegebenenfalls die notwendigen Schritte zur Wahrung der Interessen der [Organisation] einleiten können„.

Der Anwalt empfand diese Forderung als Ultimatum, das er aufgrund der wirtschaftlichen Konsequenzen, die entstünden, wenn er das Mandat ablehnt, nicht ablehnen konnte.

Im Laufe des Berufungsverfahrens wurde dem Anwalt vom Verein das Mandat gekündigt. Daraufhin fühlte er sich frei, die Honorarvereinbarung für die begleiteten Verfahren anzufechten. Er beantragte beim Bâtonnier (der Vorsitzende der französischen Anwaltskammer, der Streitigkeiten über Anwaltshonorare regelt), die Festsetzung seines Honorars und machte geltend, dass er Anspruch auf ein zusätzliches Honorar für das erstinstanzliche Verfahren, für das Berufungsverfahren und für seine Tätigkeit im Kollektivverfahren des Vereins habe.

Feststellung des Fehlens der Willenserklärung

Das französische Berufungsgericht hat im Laufe des Gerichtsverfahrens bestätigt, dass ein wirtschaftliches Abhängigkeitsverhältnis zwischen dem Anwalt und dem Mandanten bestand, welches der Mandant ausgenutzt hat, um einen unverhältnismäßigen Vorteil daraus zu ziehen. Folglich erklärte das Berufungsgericht die abgeschlossene Honorarvereinbarung wegen mangelnder Willensmangel durch Gewalt für nichtig. Darüber hinaus setzte es einen Betrag von 252 350 Euro fest, der dem geschuldeten Honorar entsprach. Die Mandantin ging vor den Kassationshof und argumentierte, „dass sich ein Anwalt angesichts seiner standesrechtlichen Grundsätze nicht in eine wirtschaftliche Abhängigkeit von seinen Mandanten begeben darf„.

Die Mandantin war nämlich der Ansicht, dass die im französischen Code Civil enthaltenen Bestimmungen über Willensmängel mit dem Grundsatz der Unabhängigkeit des Anwaltsberufs unvereinbar sind. Der Grundsatz der Unabhängigkeit ist im Artikel 1 des Gesetzes Nr. 71-1130 vom 31. Dezember 1971, in dem es heißt, dass der Beruf des Anwalts „frei und unabhängig„, und im Artikel 3 dieses Gesetzes, in dem es heißt, dass der Anwalt sich verpflichtet, seine Aufgaben „mit Würde, Gewissenhaftigkeit, Unabhängigkeit, Redlichkeit und Menschlichkeit“ auszuüben, verankert.

Der Kassationshof wies die Berufung der Organisation zurück. Er stellte fest, dass die wirtschaftliche Gewalt, die diese Organisation gegenüber dem Anwalt ausübte, einen Kontrahierungszwang darstellte, was eine Grundlage für die Ungültigkeit der Honorarvereinbarung schafft. Auch wenn der Anwalt verpflichtet ist, gegenüber Mandanten seine Unabhängigkeit zu wahren, schließt das nicht die Möglichkeit aus, dass ein Anwalt in eine solche wirtschaftliche Abhängigkeit gerät, erklärt der Gerichtshof.

Artikel 1130 des frz. Zivilgesetzbuches besagt: „Fehler, arglistige Täuschung und Gewalt beeinträchtigen den Willen, wenn sie solcher Art sind, dass eine der Parteien ohne sie keinen Vertrag geschlossen oder zu wesentlich anderen Bedingungen einen Vertrag geschlossen hätte“. Daher droht die Nichtigkeit des Vertrages, wenn ein Vertragspartner gegenüber seinem Vertragspartner „Gewalt als ausübt, um diesen zum Vertragsabschluss zu zwingen – Gewalt, die im Falle eines wirtschaftlichen Zwangs vorliegen kann. Der Kassationshof ist der Ansicht, dass dieser Artikel auch für die Beziehungen zwischen Anwälten und ihren Mandanten gilt.

Nachweis über das Bestehen eines wirtschaftlichen Zwangs

Der Kassationshof erinnert daran, dass es nicht ausreiche, nachzuweisen, dass am Tag des Vertragsabschlusses eine objektive Situation der wirtschaftlichen Beherrschung bestand. Das Bestehen eines echten wirtschaftlichen Zwangs müsse nachgewiesen werden.

Im vorliegenden Fall betraf der Zwang die Vermögensverhältnisse des Anwalts, dessen Kanzleibetrieb durch die Verwaltung der vielen Fälle dieser Organisation beeinträchtigt wurde. Tatsächlich war der Anwalt nicht mehr in der Lage, die Miete für seine Geschäftsräume zu bezahlen. Darüber hinaus bestätigte seine Sekretärin, dass sie es aufgrund der finanziellen betrieblichen Schwierigkeiten vorgezogen hatte, die Kanzlei zu verlassen. Die Zwangslage war somit ausreichend nachgewiesen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Honorarvereinbarungen von Anwälten in der Regel klare Verhältnisse für die Zusammenarbeit mit ihren Mandanten schaffen, wenn eine solche Vereinbarung geschlossen wurde. Aber dem Mandanten, der seine Machtposition ausnutzt, um eine unausgewogene Vereinbarung zu treffen, kann durchaus eine zusätzliche Vergütung von seinem Anwalt abverlangt werden.

Honorarvereinbarung des Anwalts und psychischer Schwächezustand des Mandanten

In einigen Fällen war es der Mandant, dem ein Abhängigkeitsverhältnis zugeschrieben wurde, und die unter diesen Umständen unterzeichnete Honorarvereinbarung wurde aufgrund eines Willensmangels für nichtig erklärt. Dies entschied der Kassationshof in einem Urteil vom 5. Oktober 2006.

Das Urteil stellt in diesem Fall dar, wie eine Vereinbarung wegen mangelnder Willenserklärung, die auf den psychischen Zustand des Mandanten zurückzuführen ist, für nichtig erklärt werden kann.

Eine Frau hatte einen französischen Anwalt mit der Verteidigung ihrer Interessen beauftragt, um gegen ihre Kündigung vorzugehen. Der Anwalt ließ sie 1999 eine Vereinbarung unterzeichnen, die ein Erfolgshonorar in Höhe von insgesamt 98.191,32 Francs vorsah (diese Summe wären heute laut INSEE umgerechnet 22.371,86 €). Einige Tage später wurde mit dem Arbeitgeber ein Vergleich über die Abfindung unterzeichnet. Die dadurch fälligen Honorarkosten hatten zur Folge, dass die erhaltene Abfindung geschmälert wurde.

Nun wurde zugegeben, dass sich die Frau in einem Zustand psychischer Schwäche befand und dass der Anwalt diese psychische Schwäche implizit anerkannt hatte, da er die Ängste seiner Mandantin beschrieben hatte. Die Mandantin war außerdem weniger belastbar, da sie überschuldet war und auf eine schnelle Auszahlung der Kündigungsabfindung angewiesen war.

In diesem Urteil leitete der Kassationshof aus all diesen Elementen ab, dass die Zustimmung der Mandantin folglich mangelhaft war, auch Vorliegen von Gewalt, Täuschung oder Irrtum festzustellen, die üblicherweise als Grundlage für Willensmangel angesehen werden.

Die Nichtigkeit missbräuchlicher Klauseln

Die Vorschriften über missbräuchliche Klauseln gelten auch für Honorarvereinbarungen mit einem Rechtsanwalt, wenn es sich um Privatpersonen oder genauer gesagt um Privatverbraucher handelt. In einem Urteil vom 15. Januar 2015 entschied der europäische Gerichtshof, dass die Richtlinie 93/13/EWG des Rates vom 5. April 1993 über missbräuchliche Klauseln in Verbraucherverträgen auf standardisierte Verträge über Rechtsdienstleistungen anwendbar ist, darunter auch auf Verträge mit Rechtsanwälten.

Dem Gerichtshof zufolge pflegen Rechtsanwälte zu ihren Mandanten, aufgrund der asymetrischen Information zwischen den Vertragsparteien, eine Geschäftsbeziehung. Rechtsanwälte weisen nämlich ein hohes Maß an Fachkenntnissen vor, das die Verbraucher nicht unbedingt haben, so dass es für Letztere schwierig sein kann, die Qualität und das Ausmaß der für sie erbrachten Dienstleistungen einzuschätzen.

Rechtsanwälte würden daher den Rechtsvorschriften über missbräuchliche Klauseln gemäß Artikel L. 212-1 des frz. Code de la consommation (Verbraucherschutzgesetz) unterliegen: „in Verträgen zwischen Dienstleister und Verbraucher sind diejenigen Klauseln missbräuchlich, die darauf abzielen oder zur Folge haben, dass zum Nachteil des Verbrauchers ein erhebliches Ungleichgewicht zwischen den Rechten und Pflichten der Parteien entsteht“.

Nichtigkeit wegen Missachtung der standesrechtlichen Anwaltsregeln

Eine Honorarvereinbarung, die gegen die Standesregeln der Rechtsanwälte
verstößt, kann vor den Gerichten für nichtig erklärt werden. Die folgenden praktische
Beispiele verdeutlichen diese Umstände.

Verbot von Erfolgshonoraren für Rechtsanwälte

Mit einem Erfolgshonorar kann der Anwalt einen Prozentsatz oder einen Pauschalbetrag erhalten, der im Voraus mit dem Mandanten festgelegt wird und vom Erfolg des Falls abhängt. In Frankreich darf das Erfolgshonorar nicht die einzige Quelle für die Vergütung des Rechtsanwalts sein, die aus der Beziehung mit seinem Mandanten rührt. Es ist möglich, eine Vergütung zu vereinbaren, die erfolgsanhängig ist, aber es muss zwangsläufig eine zusätzliche Vergütung vorgesehen werden.

Ausschließliches Erfolgshonorar

In diesem Zusammenhang erklärte das Berufungsgericht Aix-en-Provence in einem Urteil vom 11. März 2014 eine Vereinbarung über ein reines Erfolgshonorar, das die Prozesskostenhilfevergütung ersetzen sollte, für nichtig, da sie kein Honorar für die eigentliche Leistung des Anwalts vorsah und nicht vom Rat der Anwaltskammer genehmigt worden war.

Im vorliegenden Fall sah die Honorarvereinbarung ein prozentuales Erfolgshonorar vor. Es wurde darauf hingewiesen:

• dass aufgrund der Tatsache, dass die Mandantin Prozesskostenhilfe erhält, also nicht über ausreichende Mittel verfügt, keine Honorare für die Leistung verlangt werden.
• und dass die Vereinbarung über ein Erfolgshonorar vorbehaltlich der Genehmigung durch die Anwaltskammer geschlossen würde.

Geringfügiges Erfolgshonorar

Ein Erfolgshonorar kann zulässig sein, wenn eine zusätzliche Vergütung vorgesehen ist. Dies ist jedoch nicht der Fall, wenn die Honorare für die tatsächliche Leistung unverhältnismäßig gering im Vergleich zum Erfolgshonorar des Mandanten des Rechtsanwalts sind. In diesem Sinne wies der Kassationshof in einem Urteil vom 10. November 2021 die Berufung eines Anwalts zurück, der die Nichtigkeit einer Honorarvereinbarung zwischen ihm und seiner Mandantin anfocht. In diesem Beispiel machte das Erfolgshonorar 90 % des Gesamthonorars aus.

Dasselbe gilt für symbolische Honorare. Das Berufungsgericht Paris entschied in einem Urteil vom 11. März 2022 in diesem Sinne, dass das auf einen Euro festgelegte Honorar für den Leistungsaufwand im Vergleich zum Erfolgshonorar offensichtlich lächerlich gering ist. Folglich wurde die Honorarvereinbarung für nichtig erklärt.

Verbot die Honorare zu teilen

Wenn eine Vereinbarung vorsieht, dass der Anwalt das Honorar mit einer anderen Person teilen soll, die selbst kein Anwalt ist, liegt auch hier ein Grund vor, die Honorarvereinbarung für nichtig zu erklären.

Die Standesregeln des Rechtsanwalts verbieten es ihm somit, ein Honorar in jeglicher Form mit natürlichen oder juristischen Personen zu teilen.

Fazit: Die Anfechtung bzw. die Feststellung der Nichtigkeit einer Honorarvereinbarung mit einem französischen Rechtsanwalt ist unter ganz bestimmten Bedingungen möglich, sowohl für den Mandanten als auch für den Anwalt. Am besten sollte der Mandant einen Anwalt wählen, der einen guten Ruf genießt.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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Die Anrechnung von Rentenansprüchen in der Europäischen Union (EU) ist ein zentrales Thema für Arbeitnehmer, die in verschiedenen Mitgliedstaaten tätig waren, was immer öfter vorkommt. Diese Thematik wird durch die Verordnung (EG) Nr. 883/2004 und die Verordnung (EG) Nr. 987/2009 geregelt, die sicherstellen sollen, dass Bürger ihre Rentenansprüche über Landesgrenzen hinweg behalten können. Es soll nämlich nicht passieren, dass ein Arbeitnehmer keinen bzw. keinen vollen Anspruch auf Rente hat, weil er in diesem EU-Land nicht lange genug Rentenbeiträge geleistet hat. Es wird im Europarecht dafür gesorgt, dass Arbeitszeiten, die in einem EU-Land geleistet wurden, in einem anderen EU-Land nicht ignoriert werden.

Beantragung der Rente und Abwicklung der Rentenzahlung

Antrag auf Rente in jedem Land und Koordination

Jedes EU-land bleibt für die Bearbeitung des Antrags auf Rente, die Zusage unddie Berechnung der Rente im Zusammenhang mit den dort gearbeiteten Zeiten. In anderen Worten: Hat ein Arbeitnehmer in Frankreich, Deutschland und Spanien gearbeitet, sind diese drei Länder für einen Teil seiner Rente zuständig. Spanien ist, als letztes Land in dem der Arbeitnehmer tätig war, allerdings dafür verantwortlich, die Rentenansprüche bei den Behörden der anderen betroffenen Mitgliedstaaten zu ermitteln und zu koordinieren.

Koordination der EU-Länder dank dem EESSI seit 2024

Die Anrechnung von Rentenansprüchen innerhalb der Europäischen Union (EU) sowie Island, Liechtenstein, Norwegen, Großbritannien und der Schweiz ist technisch durch einen Datenaustausch zwischen den Ländern möglich. Das Verfahren heißt Elektronischer Austausch von Informationen der sozialen Sicherheit (EESSI). Seit Mai 2024 funktioniert der elektronische Austausch in allen Ländern vollständig. Er ermöglicht es, Versicherungs- und Beschäftigungszeiten in verschiedenen EU-Ländern schnell und einfach zu berücksichtigen und die entsprechenden Renten auszuzahlen.

Meilensteine von der Idee bis zum EESSI

1971

Die EU in ihrer heutigen Form gab es noch nicht. Dafür ihre Vorläuferin, die Europäische Wirtschaftsgemeinschaft (EWG). Die Länder wollten einen gemeinsamen Markt schaffen. Arbeitnehmer und Selbstständige sollten ihren Arbeitsort frei wählen können.

Die EWG wollte deshalb im Bereich der Sozialversicherung schon früh eine Koordinierung der Regeln in den jeweiligen Ländern und die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer und Selbstständigen. Die Menschen sollten bei der Sozialversicherung keine Nachteile dadurch erfahren, dass sie z.B. in mehreren Ländern arbeiten. Unter anderem sollte sichergestellt werden, dass eine Rente nicht gekürzt wird, nur weil der Rentner in einem anderen Land wohnt als in dem Land, in dem seine Rentenversicherung sitzt.

Die Länder der EWG beschlossen deshalb die Verordnung (EWG) 1408/71 über die Anwendung der Systeme der sozialen Sicherheit auf Arbeitnehmer und Selbstständige.

Erweiterungen der EU

In den folgenden rund dreißig Jahren kamen immer mehr Länder zur Gemeinschaft hinzu. Die EWG wurde 1993 zur Europäischen Gemeinschaft (EG). Es ergingen mehrere Entscheidungen des Gerichtshofs zur Gleichstellung im Sozialrecht. Diese Urteile wurden mit weiteren Regeln unter und in den Ländern umgesetzt. Die Koordinierung von Rentenansprüchen war unübersichtlich geworden. Außerdem dauerte der Austausch von Informationen zwischen den Ländern über Rentenversicherungsdaten lange. Er erfolgte überwiegend in Papierform per Post.

2004

Die Länder wollten die wesentlichen Grundsätze zusammenfassen und den Austausch von Informationen vereinfachen. Sie ersetzten die Verordnung von 1971 durch die EG-Verordnung 883/2004 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit.

Diese Verordnung stellt insbesondere Folgendes klar. Ein Land, wenn es darüber entscheidet, ob jemand bestimmte Versicherungszeiten oder Beschäftigungszeiten erfüllt, muss diejenigen Zeiten berücksichtigen, welche die Person nach den Rechtsvorschriften eines anderen Landes geleistet hat.

Die Verordnung enthält auch besondere Vorschriften für Grenzgänger in Rente.

Die Länder setzen sich außerdem bereits 2004 dafür ein, elektronische Datenverarbeitungsdienste zu entwickeln.

2009

Die Länder einigen sich mit der EG-Verordnung 987/2009 auf konkrete Maßnahmen und Verfahren für die Umsetzung der Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherung.

Sie sehen vor, dass der Austausch von Daten zwischen den Ländern elektronisch erfolgen soll.

Parallel wird im gleichen Jahr die EG zur EU.

So entstand schließlich das EESSI als ein Projekt der EU.

2024

Im Mai 2024 wurde der elektronische Austausch schließlich vollendet.

Anrechnung von Rentenansprüchen aus der EU: 2 Beispiele

Fall 1: Berücksichtigung von Beitragsjahren aus der Arbeit in einem  anderen EU-Staat

Eine Arbeitnehmerin arbeitete vier Jahre lang in einem anderen EU-Mitgliedstaat. Diese Zeit muss im Land ihrer Sozialversicherung bei der Berechnung der Gesamtversicherungszeit miteinbezogen werden. Der europäische Gerichtshof hat zum Beispiel in der Entscheidung in vom 3. März 2011 (Nr. C-440/09)  diesen Grundsatz klargestellt.

Eine Frau hatte in Polen Beitragszeiten von 181 Monaten, beitragsfreie Zeiten von 77 Monaten sowie Beschäftigungszeiten im landwirtschaftlichen Betrieb ihrer Eltern von 56 Monaten zurückgelegt. Ferner hatte sie im Gebiet der ehemaligen Tschechoslowakischen Sozialistischen Republik Beitragszeiten von 49 Monaten geleistet. All diese Rentenversicherungszeiten können nach polnischem Recht für den Erwerb der Altersrente in Betracht gezogen werden. Allerdings werden beitragsfreie Zeiten bei der Feststellung des Anspruchs auf eine Altersrente nur berücksichtigt, soweit sie ein Drittel der nachgewiesenen Beitragszeiten nicht übersteigen. Die erforderliche Mindestzeit für den Erwerb der Altersrente der Klägerin betrug 30 Jahre, d.h. 360 Monate.

Die polnische Rentenversicherung ging davon aus, dass die in einem anderen Mitgliedstaat zurückgelegten Beitragszeiten nicht berücksichtigt werden müssen, wenn es um die Bestimmung der Drittelgrenze geht, die die beitragsfreien Zeiten im Verhältnis zu den Beitragszeiten nicht übersteigen dürfen.

Daher wurden die gesamten rentenbeitragsfreien Zeiten von 77 Monaten der Klägerin für die Berechnung der Mindestzeit für den Erwerb der Altersrente nicht berücksichtigt. Denn die polnische Rentenversicherung ging davon aus, dass die rund 77 Monate ins Verhältnis zur Summe aus rund 181 und 56 Monaten zu setzen seien und somit die Drittelgrenze überschritten war. Der Antrag auf Altersrente der Klägerin wurde infolgedessen abgelehnt, da ohne Berücksichtigung dieser 77-monatigen beitragsfreien Zeit die Mindestzeit von 360 Monaten nicht erreicht war.

Der EuGH entschied, dass nach Europarecht alle zurückgelegten Rentenversicherungszeiten berücksichtigt werden müssen. Daher müssen die für die Rente in allen anderen Mitgliedstaaten der Europäischen Union zurückgelegten Versicherungszeiten den im Inland zurückgelegten Versicherungszeiten gleichgestellt werden.

Die Nichtberücksichtigung der Versicherungszeit im Gebiet der ehemaligen Tschechoslowakischen Sozialistischen Republik hätte dazu geführt, dass die beitragsfreien Zeiten bei Wanderarbeitnehmern in weniger günstigere Weise berücksichtigt werden als bei Personen, die verhältnismäßig lange Beitragszeiten in Polen nachweisen können.

Die polnische Regierung hatte übrigens vor dem EuGH vorgetragen, dass die Nicht-Berücksichtigung der im Ausland erworbenen Versicherungszeiten durch den Verwaltungsaufwand  gerechtfertigt seien. Der EuGH hat darauf hingewiesen, dass die Ausübung der Freizügigkeit keine anderen Grenzen zulasse als diejenigen, die aus Gründen der öffentlichen Ordnung, Sicherheit und Gesundheit gerechtfertigt werden können. Daher dürfen administrative Schwierigkeiten keine Beeinträchtigung der Freizügigkeit der Arbeitnehmer rechtfertigen. Mit dem EESSI ist der Einwand des Verwaltungsaufwand nunmehr weggefallen.

Gleichermaßen sind die nach  Sozialversicherungsrecht in Frankreich anerkannten Rentenzeiten in Deutschland anzuerkennen und umgekehrt.

Fall 2: Berücksichtigung von Kindererziehungszeiten im EU-Ausland für die Rente

Bereits 2012 hatte der EuGH entschieden, dass ein deutscher Rentenversicherungsträger Kindererziehungszeiten im Ausland bei einer Rentnerin berücksichtigen muss, die unmittelbar vor der Kindererziehung Beiträge in die deutsche Rentenversicherung gezahlt hatte und aus rein familiären Gründen vorübergehend im Ausland lebte und ihre Erwerbstätigkeit in Deutschland für diese Zeit unterbrochen hatte (EuGH, Urteil vom 19. 7. 2012 – C-522/10). Aus Sicht des Gerichts bestand eine Verbindung zwischen den Zeiten, in denen die Rentnerin als Arbeitnehmerin in Deutschland Beiträge geleistet hat und der Kindererziehungszeit im Ausland.

Vor diesem Hintergrund befasste sich der EuGH In einer Entscheidung vom 22.2.2024 (C 283/21) mit einem Streit zwischen einem deutschen Rentenversicherungsträger und einer deutschen Rentnerin über die Anerkennung von Kindererziehungszeiten, die sie in den Niederlanden geleistet hatte. Die Lebenssituation war jedoch etwas anders als in dem 2012 entschiedenen Fall.

Die Rentnerin war 1958 in Deutschland geboren. Sie wohnte Zeit ihres Lebens weit überwiegend in den Niederlanden, nämlich ab dem Alter von 4 Jahren bis zum Alter von 52 Jahren in dem sie nach Deutschland zurückkehrte.

Ihre Schul- und Berufsausbildung absolvierte die Rentnerin in Deutschland. Nach Abschluss ihrer Ausbildung ging sie jedoch nicht sofort einer Tätigkeit nach, sondern bekam zunächst zwei Kinder. Sie widmete sich sodann mehr als 12 Jahre lang der Erziehung ihrer Kinder in den Niederlanden, ohne einer Erwerbstätigkeit nachzugehen. Später arbeitete sie in Deutschland.

Ab 2018 bezog sie in Deutschland eine Rente wegen voller Erwerbsminderung, wobei der über 12-jährige Zeitraum, in welchem sie zwar in Deutschland nicht zur Rentenversicherung beigetragen, aber in den Niederlanden Kinder aufgezogen hatte, bei der Berechnung der Rente in Deutschland nicht berücksichtigt wurde.

Die Rentnerin verlangte, dass diese Kindererziehungszeit berücksichtigt wird.

Der deutsche Rentenversicherungsträger lehnte das ab. Die Argumente der Rentenversicherung waren die folgenden:

• Die Kinder wurden nicht in Deutschland aufgezogen.
• Während der Kindererziehungszeit oder kurz davor wurden keine Rentenversicherungszeiten in Deutschland zurückgelegt.
• Zum Zeitpunkt der Geburt der Kinder war die Rentnerin nicht in Deutschland erwerbstätig.

Die Rentnerin klagte gegen die Rentenversicherung. In der ersten Instanz wurde ihre Klage abgewiesen. Die Rentnerin legte Berufung ein. Das Landessozialgericht Nordrhein-Westfalen rief wiederum den EuGH an und stellte folgende Frage:

Muss der deutsche Rentenversicherungsträger die Kindererziehungszeiten in den Niederlanden berücksichtigen, weil eine hinreichende Verbindung zwischen den Kindererziehungszeiten und den im deutschen Rentenversicherungssystem zurückgelegten Zeiten besteht, obwohl von der Rentnerin nicht unmittelbar vor der Kinderziehungszeit Beiträge zur deutschen Rentenversicherung geleistet wurden?

Der EuGH hat dies bejaht. Er führte an, dass die Ausbildungszeiten vor der Kindererziehungszeit in Deutschland erfolgt sind und die Rentnerin nach der Kindererziehung in Deutschland arbeitete. Für den EuGH spielt es keine Rolle, ob die Rentnerin unmittelbar vor und nach der Kinderziehungszeit Beiträge in die Rentenversicherung in dem leistungspflichtigen Staat (hier Deutschland) gezahlt hat.

Ob und wie Kindererziehungszeiten bei grenzüberschreitendem Wohnen und Arbeiten berücksichtigt werden können kommt immer auf den Einzelfall an, insbesondere darauf, ob Kindererziehung einer Erwerbstätigkeit nach dem Recht der betreffenden Länder gleichgestellt ist wie dies nach deutschem und frz. Recht jeweils der Fall ist.

Fazit

Die EU hat durch ihre Verordnungen zur Anrechnung von Rentenansprüchen einen bedeutenden Schritt zur Sicherung der Altersversorgung mobiler Arbeitnehmer gemacht. Arbeitnehmer, die in mehreren Mitgliedstaaten gearbeitet haben, sollten sich über ihre Ansprüche und die Beantragungsmodalitäten gut informieren, um im Ruhestand die ihnen zustehenden Leistungen zu erhalten. Anhand der Beispiele aus Gerichtsverfahren sieht man aber, dass es immer wieder Unklarheiten gibt.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

Alle Urheberrechte vorbehalten

In den letzten Jahren ist in Frankreich die Anzahl individueller Aufhebungsvereinbarungen für unbefristete Arbeitsverträge stark angestiegen, was die Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht zurückgehen ließ

Bevor man eine Aufhebungsvereinbarung unterzeichnet, sollte man wissen, dass das französische Arbeitsrecht die Zahlung einer Abfindung bzw. Entschädigung vorsieht, der sogenannten „besonderen Entschädigung für die Aufhebungsvereinbarung (indemnité spécifique de rupture conventionnelle), wodurch Kosten für den Arbeitgeberentstehen. Dazu kommt der sogenannte Sozialabschlag (forfait social), der sich auf 30 % der Abfindungssumme beläuft.

Die Bestimmung der Höhe dieser Entschädigung für die Aufhebungsvereinbarung ist aus folgenden Gründen mit besonderer Sorgfalt festzulegen:

• Wenn die Parteien sich in diesem Punkt nicht einigen können, ist der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung nicht möglich.
• Der Arbeitgeber muss den Mindestbetrag der Entschädigung für die Aufhebungsvereinbarung richtig berechnen, da die Vereinbarung zwischen ihm und dem Arbeitnehmer ansonsten nicht gültig ist. Die Höhe dieser Abfindung kann also nicht einfach improvisiert werden.

Die „individuelle Aufhebungsvereinbarung“ im französischen Arbeitsrecht

Die Aufhebungsvereinbarung ist ein Verfahren mit dem der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer einvernehmlich die Beendigung des unbefristeten Arbeitsvertrages zwischen ihnen vereinbaren. Der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung setzt die Zustimmung beider Parteien voraus, die während einem oder mehrerer Gespräche die Bedingungen der Vertragsbeendigung verhandeln.

Die gesetzlichen Bestimmungen machen recht strenge Vorgaben für Inhalt und Formalismus, was die Parteien insbesondere dazu zwingt, ihre Vereinbarung schriftlich und in der Form eines besonderen Vordrucks festzuhalten, die gesetzlichen Fristen zum Widderruf und zur Genehmigung durch die Arbeitsaufsichtsbehörde zu beachten und die Höhe der spezifischen besonderen Entschädigung für die Vertragsbeendigung festzulegen.

Die besondere Mindest-Aufhebungsabfindung

Die Aufhebungsvereinbarung begründet einen Anspruch für den Arbeitnehmer auf eine „besondere Entschädigung“ als Abfindung bei Vertragsende, deren Höhe nicht unter der gesetzlichen Kündigungsentschädigung oder der tarifvertraglichen Kündigungsentschädigung, falls diese höher sein sollte, liegen kann. Zur Erinnerung: dieser Betrag wird je nach Betriebszugehörigkeitsdauer und Höhe der Vergütung des Arbeitnehmers festgelegt. Die Höhe der besonderen Entschädigung stellt nur einen Mindestbetrag dar. Es steht den Parteien frei, einen höheren Betrag auszuhandeln.

Der Mindestbetrag der besonderen Abfindung sollte beachtet werden, da ansonsten entweder die Arbeitsaufsichtsbehörde bei ihrer Überprüfung die Genehmigung verweigert oder der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht die Zahlung der Differenz fordern kann.

Berechnung der Aufhebungsabfindung

Gesetzliche Abfindung

Die Höhe der Abfindung wird nach den folgenden gesetzlich festgelegten Kriterien berechnet, wobei der Tarifvertrag eine Berechnung vorsehen kann, die großzügiger für den Arbeitnehmer ausfällt.

• Ein Viertel des Monatsgehalts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit in den ersten 10 Jahren
• Ein Drittel des Monatsgehalts für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit von mehr als 10 Jahren

Das Referenzgehalt wird für nach den für den Arbeitnehmer vorteilhaften Kriterium berechnet,

ENTWEDER

• Das Durchschnittsgehalt der letzten 12 Monate vor der Kündigung; wenn die Betriebszugehörigkeit weniger als 12 Monate beträgt, wird der Durchschnitt auf das gesamte Gehalt der Monate vor der Kündigung berechnet

ODER

• Ein Drittel der letzten 3 Monatsgehälter.

Die Abfindung gemäß Tarifvertrag

Wenn eine anderweitige Vereinbarung (Tarifvertrag der Berufsverbände, Kollektivvertrag, Arbeitsvertrag) besteht, findet, statt der gesetzlichen Mindestabfindung, die Mindestentschädigung laut der Vereinbarung Anwendung.

Die tarifvertragliche Entschädigung darf jedoch nicht mit den abweichenden Regeln für Entlassungsabfindungen verwechselt werden. In bestimmten Berufen folgen die Regeln für die gesetzliche Kündigungsentschädigung nämlich besonderen Berechnungsmodalitäten. In diesem Zusammenhang hat das französische Kassationsgericht die Anwendung dieser abweichenden Regeln abgelehnt, um der Anwendung des allgemeinen Rechts den Vorzug zu geben, insbesondere in Bezug auf den Beruf des Journalisten oder in Bezug auf einen Arbeitnehmer eines öffentlichen Wohnungsbauamtes.

Entschädigung und Prämien

Außerordentliche oder jährliche Prämien oder Gratifikationen werden nur pro rata temporis berücksichtigt.

Besteuerung der Aufhebungsabfindung

Ebenso wie die Kündigungsabfindung ist auch die besondere Abfindung für die Aufhebungsvereinbarung von der Einkommensteuer befreit, und zwar bis zum höchsten der folgenden Beträge:

• der Betrag der gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsentschädigung;
• die zweifache Höhe des im Laufe des Kalenderjahres, das der Beendigung des Vertrages vorausgeht, vom Arbeitnehmer erhaltenen Brutto-Jahresgehalts;
• die Hälfte des Gesamtbetrages der gezahlten Entschädigungen (dies schließt insbesondere die Entschädigung für die Aufhebungsvereinbarung und eine eventuelle Vergleichsentschädigung ein).

Diese letzten beiden Beträge (das doppelte Jahresgehalt und die Hälfte der gezahlten Entschädigungen) sind steuerbefreit unter der Bedingung, dass sie nicht höher sind als 6-mal die Beitragsbemessungsgrenze der Sozialversicherung (PASS), wobei dieser Betrag 2024 bei 278 280 Euro liegt. Wird diese Höchstgrenze überschritten, sind die Beträge ab dem ersten Euro steuerpflichtig. Wenn der Arbeitnehmer jedoch Anspruch auf die Zahlung einer Rente von einer gesetzlichen Rentenkasse hat, ist die gesamte besondere Entschädigung für die Aufhebungsvereinbarung steuerpflichtig.

Sozialabgaben für die Aufhebungsabfindung

Das System für Sozialabgaben in Bezug auf die Entschädigung für die Aufhebungsvereinbarung ist recht komplex, da die folgenden Abgaben unterschiedliche behandelt werden:

• Sozialversicherungsbeiträge;
• der allgemeine Sozialbeitrag (CSG) und der Beitrag zur Begleichung der Sozialschuld (CRDS), die auch Sozialversicherungsbeiträge sind und vom Einkommen des Arbeitnehmers abgezogen werden;
• der Sozialabschlag, den der Arbeitgeber zu tragen hat.

Besondere Abfindung bei Vertragsbeendigung und Sozialabgaben

Die Abfindung für die Aufhebungsvereinbarung, ebenso wie die Kündigungsentschädigung, steuerbefreit. Hier ist darauf hinzuweisen, dass die gezahlte Entschädigung von der Berechnungsgrundlage der Sozialversicherungsbeiträge ausgenommen ist, und zwar bis zum höheren der beiden folgenden Höchstbeträge:

• der von Sozialabgaben befreite Anteil darf nicht 2-mal den PASS (Beitragsbemessungsgrenze) überschreiten (also 92 736 Euro für 2024);
• der von Sozialabgaben befreite Anteil darf auch nicht den von der Einkommenssteuer befreiten Anteil überschreiten.

Über diesen Obergrenzen ist die Entschädigung für den überschüssigen Teil sozialabgabenpflichtig. Wenn die gezahlte Entschädigung 10-mal höher als der PASS ist (EUR 463 680 für 2024 ), werden für die entsprechenden Beträge ab dem ersten Euro Sozialversicherungsbeiträge geschuldet.

Wenn der Arbeitnehmer das Renteneintrittsalter erreicht hat, sind für die Entschädigung Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten.

Besondere Entschädigung für die Vertragsbeendigung und CSG / CRDS

Die Entschädigung für die Aufhebungsvereinbarung ist von der CSG (Sozialbeitrag) und der CRDS (Beitrag zur Begleichung der Sozialschuld) befreit, und zwar für den Anteil, der innerhalb der vom anwendbaren Tarifvertrag oder ansonsten der vom Gesetz vorgesehenen Höchstgrenze liegt und nicht 2-mal höher als der PASS ist.

Für den überschüssigen Anteil werden CSG und CRDS geschuldet, und zwar für den Anteil, der von Sozialabgaben befreit ist. Wenn dieser Betrag allerdings höher als 10-mal der PASS ist, sind CSG und CRDS ab dem ersten Euro zu entrichten.

Seit dem 1. September 2023 wird bei den Sozialabgaben der Abfindung für eine Vertragsaufhebung nicht mehr danach unterschieden, ob der betroffene Arbeitnehmer Anspruch auf die gesetzliche Grundrente hat oder nicht. Dies gilt für alle Abfindungen, die nach dem 31. August 2023 gezahlt werden.

Besondere Entschädigung für die Vertragsbeendigung und spezifischer Sozialabgabenzuschlag

Die Entschädigungen für Aufhebungsvereinbarungen unterliegen einem spezifischen Sozialabgabenzuschlag von 20 % ab dem ersten Euro und bis zu 2-mal den PASS. Dies entspricht:

• dem von der Berechnungsgrundlage der Abgaben ausgenommenen Anteil, welcher der CSG/CRDS unterliegt (über der gesetzlichen oder tarifvertraglichen Höchstgrenze und unter der Höchstgrenze von 2-mal den PASS);
• dem von der Berechnungsgrundlage der Abgaben sowie von der Berechnungsgrundlage der CSG ausgenommenen Anteil (gesetzlicher oder tarifvertraglicher Betrag).

Diese Abgabe obliegt ausschließlich dem Arbeitgeber und ist an die französische Alters- und Rentenkasse (Caisse nationale d’assurance vieilleisse) zu entrichten.

Weitere Kriterien, die die Abfindungshöhe beeinflussen

Neben dem Gehalt und der Dauer der Betriebszugehörigkeit, die zwangsläufig die Höhe der Abfindung beeinflussen, besteht das Interesse des Arbeitnehmers an einer Aufhebungsvereinbarung darin, zu versuchen, den Betrag seiner Abfindung auszuhandeln. Der Arbeitnehmer kann seinen Arbeitgeber beispielsweise darauf hinweisen, dass er im Falle einer Kündigung mit großer Wahrscheinlichkeit davon ausgehen kann, dass vor einem Arbeitsgericht kein triftiger Grund für die Kündigung vorliegen würde und er somit potenziell Anspruch auf eine Entschädigung für eine Kündigung ohne berechtigten Grund hätte, die nach der Macron-Tabelle berechnet wird.

Die Macron-Tabelle kann eine gute Größenordnung davon vermitteln, auf welchen Betrag man bei einer Verhandlung abzielen könnte.

Natürlich kann sich auch die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf die Höhe des zuerkannten Betrags auswirken. Wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise einen Aufhebungsvertrag anfragt, um sich einem neuen Projekt zu widmen und der Arbeitgeber immer gerne mit dieser Person zusammengearbeitet hat, möchte er sie vielleicht auf ihrem neuen beruflichen Werdegang ermutigen. Umgekehrt mag sich der Arbeitgeber bei einem angespannten Verhältnis eher auf den Mindestbetrag beschränken.

Auch Verhandlungsgeschick spielt eine Rolle und ist natürlich von Person zu Person unterschiedlich.

Zeitpunkt der Auszahlung der Aufhebungsabfindung

Die Abfindung wird an dem im Aufhebungsvertrag vereinbarten Datum fällig, das normalerweise der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses ist (siehe Cerfa). Der Arbeitgeber ist also gehalten, die Entschädigung an dem Tag zu zahlen, an dem die Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich rechtskräftig wird, und nicht am Tag der Genehmigung des Aufhebungsvertrags durch das zuständige Amt des französischen Arbeitsministeriums. Die Zahlungspflicht entsteht jedoch bereits mit der Genehmigung. Sollte der Arbeitnehmer zum Beispiel nach der Genehmigung, aber vor dem tatsächlichen Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sterben, ist die Abfindung an die Erben auszuzahlen.

Wenn der Arbeitgeber die Abfindung zum vereinbarten Zeitpunkt nicht zahlen kann, wird die Aufhebungsvereinbarung ungültig. Der Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber auf die Zahlung verklagen.

Die Abfindung und die Auswirkungen auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Im Gegensatz zu einer vom Arbeitnehmer ausgesprochen Kündigung, gelten bei einer Aufhebungsvereinbarung die Ansprüche auf Arbeitslosengeld. Wie auch bei der Kündigungsabfindung wird die Abfindung für die Berechnung des Auszahlungsbeginns des Arbeitslosengeldes berücksichtigt. Man spricht hier von der Karenzzeit, die über die Karenzzeit von 7 Tagen, die für alle Arbeitnehmer gilt, hinausgeht.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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Die zunehmende Globalisierung und die internationale Mobilität von Arbeitnehmern haben die Frage der Quellensteuer auf die Gehälter von ins Ausland entsandten französischen Arbeitnehmern besonders relevant gemacht. Die steuerlichen Auswirkungen dieser Situation zu verstehen, ist für die betroffenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer von entscheidender Bedeutung. In diesem Artikel werden wir dieses Thema im Zusammenhang mit einer aktuellen Entscheidung des höchsten Gerichts in französischem Steuerrecht, die wichtige praktische Auswirkungen hat, ausführlich erforschen.

Quellensteuer für Arbeitnehmer mit steuerlichem Wohnsitz außerhalb Frankreichs

Artikel 182 A des französischen Steuergesetzbuchs (Code Général des Impôts, CGI) besagt, dass Einkünfte, die von einem französischen Unternehmen an einen ins Ausland entsandten Arbeitnehmer gezahlt werden, einer Quellensteuer unterliegen. Damit soll sichergestellt werden, dass Einkünfte aus französischen Quellen, die von steuerlich nicht ansässigen Personen bezogen werden, in Frankreich besteuert werden.

Der entsandte Arbeitnehmer mit Wohnsitz im Ausland

Ein entsandter Arbeitnehmer ist ein Angestellter, der von seinem Arbeitgeber vorübergehend in ein anderes Land geschickt wird, um dort zu arbeiten, während er weiterhin einen Vertrag mit dem französischen Unternehmen hat. Die steuerlichen Auswirkungen hängen hauptsächlich vom steuerlichen Wohnsitzstatus des Arbeitnehmers und der Dauer seiner Entsendung ab.

Wenn der Arbeitnehmer im Gastland steuerlich ansässig wird, unterliegt er in der Regel der dortigen Steuerpflicht. Artikel 182 A CGI sieht jedoch vor, dass der französische Arbeitgeber eine Quellensteuer auf die gezahlten Gehälter erheben muss.

Der komplexe Begriff des steuerlichen Wohnsitzes im Ausland

Vor kurzem hat der Staatsrat (Conseil d’État- entspricht hier dem Bundesfinanzhof) eine wichtige Entscheidung getroffen (Conseil d’État, 8ème – 3ème chambres réunies, 05/02/2024, 469771), die im Gegensatz zur Position der französischen Finanzverwaltung steht. Diese Entscheidung betrifft genau diesen Begriff des steuerlichen Wohnsitzes in Verbindung mit Artikel 182 A CGI.

Es stellte sich die Frage, ob die in Artikel 182 A des Code Général des Impôts (CGI) vorgesehene Quellensteuer beispielsweise auf die Gehälter eines Schweizer Arbeitnehmers, der für drei Jahre nach Frankreich entsandt wird, angewendet wird.

Hintergrund der Entscheidung

Die zentrale Frage war, ob die Quellensteuer auf das gesamte Gehalt eines nach Frankreich entsandten Schweizer Arbeitnehmers erhoben werden sollte oder nur auf einen Teil, der anteilig für die Arbeitszeiten in Frankreich berechnet wurde. Das französische Unternehmen, das diesen Arbeitnehmer beschäftigte, hatte sich dafür entschieden, die Quellensteuer nur auf einen Teil des Gehalts zu erheben, der auf der in Frankreich verbrachten Zeit basierte. Die Steuerbehörde war damit nicht einverstanden und verlangte zusätzliche Beiträge, da sie der Meinung war, dass die Quellensteuer auf das gesamte Gehalt erhoben werden sollte.

Rechtliche Analyse der Entscheidung des Staatsrats

Bei seiner Entscheidung stützte sich der Conseil d’État auf mehrere Artikel des CGI, insbesondere auf die Artikel 4 A, 4 B und 182 A. In den Artikeln 4 A und 4 B sind die Kriterien zur Bestimmung des steuerlichen Wohnsitzes einer Person in Frankreich festgelegt. Wenn eine Person eines dieser Kriterien erfüllt, unterliegt sie mit ihrem gesamten Welteinkommen der Einkommensteuer.

Eines der Schlüsselkriterien von Artikel 4B ist die Ausübung einer nicht-nebenberuflichen Tätigkeit in Frankreich. In diesem Fall erfüllte der Schweizer Arbeitnehmer, der für drei Jahre mit großer Verantwortung nach Frankreich entsandt worden war, dieses Kriterium. So wurde er, obwohl er in der Schweiz wohnhaft war, als steuerlicher Wohnsitz in Frankreich angesehen. Folglich unterlag sein Gehalt nicht der in Artikel 182 A CGI für Nichtansässige vorgesehenen Quellensteuer.

Auswirkungen der Entscheidung

Die Entscheidung des Staatsrats zeigt, dass der Wohnort nicht immer ausschlaggebend für die Begründung des steuerlichen Wohnsitzes ist. Die Tatsache, dass Sie in Frankreich arbeiten, selbst als entsandter Arbeitnehmer, kann ausreichen, um Sie zu einem steuerlich ansässigen Franzosen zu machen.

Indem er die Anwendung internationaler Doppelbesteuerungsabkommen, wie in diesem Fall das französisch-schweizerische Abkommen, ausgeschlossen hat, hat der Staatsrat eine starke Position eingenommen. Er gab der strikten Anwendung des französischen Steuerrechts den Vorzug und beeinflusste damit die Art und Weise, wie die Einkünfte entsandter Arbeitnehmer besteuert werden.

Das Territorialitätsprinzip

Das französische Steuersystem beruht auf dem Territorialitätsprinzip. Das bedeutet, dass die französische Finanzverwaltung nur für das französische Staatsgebiet zuständig ist. Nach Artikel 4 A des CGI sind zwei Situationen zu unterscheiden:

1. Steuerlicher Wohnsitz in Frankreich: Die Person wird in Frankreich auf ihr gesamtes Welteinkommen besteuert. Es können Anpassungen vorgenommen werden, um eine Doppelbesteuerung mit dem Staat der Einkommensquelle zu vermeiden.
2. Steuerlicher Wohnsitz außerhalb Frankreichs: Die Person wird in Frankreich nur für ihr Einkommen aus französischen Quellen besteuert. Dies wird als „Territorialitätsprinzip“ bezeichnet.

Schlussfolgerung

Diese Entscheidung des Staatsrats klärt die Regeln für die Quellensteuer für nach Frankreich entsandte Arbeitnehmer. Sie unterstreicht die Bedeutung der Kriterien für den steuerlichen Wohnsitz und zeigt, dass der Arbeitsort entscheidender sein kann als der Wohnort. Für die betroffenen Unternehmen und Arbeitnehmer ist es von entscheidender Bedeutung, diese Regeln zu verstehen, um eine optimale Einhaltung der Steuervorschriften zu gewährleisten. Für eine persönliche Beratung wird die Konsultation eines Experten für internationales Steuerrecht dringend empfohlen.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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Das Eurodistrikt zählt zu den interessantesten politischen Initiativen auf lokaler Ebene in Europa.

Noch ist Europa durch die Souveränität der einzelnen Mitgliedstaaten in einigen Bereichen beschränkt. Politische Initiativen wie ein Eurodistrikt sind Vorreiter für eine künftige weitere Integration Europas auf politischer Ebene.

Das Eurodistrikt Strasbourg-Ortenau ist ein deutsch-französisches Gebiet, das die Gemeinden um den Rhein herum gruppiert. Die Eurometropole Strasbourg, Verbandsgemeinden vom Pays d’Erstein, vom Rhein und von Benfeld und Umgebung einerseits und der Ortenaukreis auf der anderen Seite haben sich zur Gründung eines Pilotgebiets, zur Abschaffung der Grenzen, zur Auslassung der behördlichen Schranken und zur Erleichterung des alltäglichen Lebens (Verkehr, Umwelt, Gesundheit, Sport, Wirtschaft, Kultur…) zusammengetan.

Das Eurodistrikt Strasbourg-Ortenau wurde am 17. Oktober 2005 mit dem Grundgedanken gegründet, ein einheitliches geografisches und zugleich verwaltungstechnisches Gebiet über die politischen Grenzen von zwei Mitgliedstaaten Europas hinweg zu schaffen.

Das Eurodistrikt Strasbourg-Ortenau hat 2010 die Rechtsform europäischer Verbund für territoriale Zusammenarbeit, abgekürzt EVTZ (groupement européen de coopération territoriale, abgekürzt GECT) angenommen. Ein EVTZ hat eine eigene Rechtspersönlichkeit und kann somit im Interesse seiner Mitglieder handeln. Der Eurodistrikt Strasbourg-Ortenau ist eine Körperschaft frz. Rechts mit Sitz in Straßburg.

Die politischen Entscheidungen des Eurodistrikts Ortenau werden vom Rat des Eurodistrikts getroffen. Der Rat hat 30 Mitglieder, je zur Hälfte von der frz. und deutschen Seite. Die frz. Mitglieder sind Vertreter von der „Eurométropole de Strasbourg“, der Communauté de Communes du Canton d’Erstein sowie der Préfet als Vertreter des französischen Staates im Département. Die deutschen Mitglieder sind Vertreter des Kreistags Ortenau und der großen Kreisstädte an der Grenze Strasbourgs (Offenburg, Kehl, Lahr, Oberkirch und Achern).

Die Entscheidungen des Rats werden von einem in Kehl ansässigen Generalsekretariat umgesetzt, das aus sieben unter der Leitung der Generalsekretärin Anita Klaffke stehenden Personen besteht. Die Aufgabe des Generalsekretariats ist die Verwirklichung und Bewerbung von Projekten gegenüber den Bewohnern des Eurodistrikts.

Die zwei Vertreter des Eurodistrikts sind die Straßburger Bürgermeisterin Jeanne Barseghian als Präsidentin und der Landrat des Ortenaukreises Frank Scherer als Vizepräsident des Eurodistrikts. Der Präsident und Vizepräsident werden für jeweils drei Jahre vom Rat gewählt. Die Kandidaten werden abwechselnd von der frz. und der deutschen Seite im Rat vorgeschlagen.

Durch eigene Projekte oder externe Subventionen ist das Eurodistrikt durch die Schaffung von neuen Kooperationsformen in den Bereichen tätig, die das alltägliche Leben betreffen. Die vorrangigen Themen sind die Zweisprachigkeit, die wirtschaftliche Entwicklung, die Mobilität und die Umwelt, aber auch die Arbeit in den Bereichen der Kultur, der Jugend, des Sportes und des Tourismus. Dies alles für weniger als einen Euro pro Person, da das Haushaltsgeld des Sekretariats 850.000 Euro jährlich für 495.000 französische Anwohner und 420.000 deutsche Anwohner beträgt.

Durch eigene Projekte oder externe Subventionen ist das Eurodistrikt durch die Schaffung von neuen Kooperationsformen in den Bereichen tätig, die das Alltägliche Leben betreffen. Die vorrangigen Themen sind die Zweisprachigkeit, die wirtschaftliche Entwicklung, die Mobilität und die Umwelt, aber auch die Arbeit in den Bereichen der Kultur, der Jugend, des Sportes und des Tourismus. Dies alles für weniger als einem Euro pro Person, da das Haushaltsgeld des Sekretariats 850.000 Euro jährlich für 495.000 französische Anwohner und 420.000 deutsche Anwohner beträgt.

Konkret bedeutet dies, dass das Eurodistrikt im Jahr 2015 beispielsweise eine Studie über die Verbesserung der öffentlichen grenzüberschreitenden Verkehrsmittel in Auftrag gegeben hat, um den Bedürfnissen der Anwohner auf möglichst passende Weise entgegenzukommen.

Im Bereich Umwelt- und Gesundheitsschutz befasste sich der Eurodistrikt Im Jahr 2017 mit der Luftverschmutzung. Im selben Jahr führte der Eurodistrikt Ortenau eine Maßnahme zur Vermeidung von Ein-Weg-Kaffeebechern ein (Coffee to go nochemol). Auch setzte sich der Eurodistrict Ortenau nach mehreren Erdbeben im Zusammenhang mit Erdwärme insbesondere für Aufklärung und Information der Bewohner ein. Zudem fördert der Eurodistrikt Ortenau derzeit die Initiative „Au boulot à velo“ finanziell.

Seit 2022 untersucht der Eurodistrikt Ortenau, wie mehr grenzüberschreitende Kinderbetreuung ermöglicht werden kann. 

Es besteht außerdem im Eurodistrikt bereits die Beratungsstelle des Europäischen Verbraucherzentrum Deutschland zur Erstberatung von Verbrauchern im grenzüberschreitenden Verkehr. Christian Tiriou ist der Generaldirektor.

Entlang der deutsch-französischen Grenzen sind weitere EVTZ entstanden wie im Norden der Eurodistrikt SaarMoselle (Saarbrücken- Sarreguemines) und der Eurodistrict PAMINA (Landau-Karlsruhe-Baden-Baden-Haguenau) sowie im Süden der Eurodistrikt Eurhema (Colmar-Freiburg). Der Außerdem gibt es den Trinationalen Eurodistrict Basel, der jedoch kein EVTZ im Sinne des EU-Rechts ist. Doch auch in anderen grenzüberschreitenden Regionen in Europa gibt es zahlreiche EVTZ wie z.B. das katalonische Eurodistrikt.

All diese Eurodistrikte haben letztendlich zum Ziel, ein kleines Stück integriertes Europa zu bilden. Das Elsass ist in dieser Hinsicht äußert stark involviert.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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Zur Versetzung vom ursprünglichen Arbeitsort im Inland an einen neuen Arbeitsort im Ausland kommt es oft in internationalen Konzernen. Der Zweck ist oft der Aufbau neuer Standorte im Ausland, um neue Absatzmärkte zu erreichen und dabei das Fachwissen der Arbeitnehmer über Ländergrenzen hinweg weiterzugeben und darauf aufzubauen. Die juristische Gestaltung der Versetzung, das anwendbare Recht, das Weisungsrecht des Arbeitgebers und die Rückkehr ins Inland sind dabei wichtige Themen, die sowohl Arbeitgeber als Arbeitnehmer beschäftigen. Hier ist ein Überblick zur Versetzung ins Ausland.

Da diese Thematik hoch komplex ist und Personalabteilungen sich schnell in Strickfallen befinden können, ist der Rat eines im internationalen Arbeitsrecht tätigen Anwalt unerlässlich.

Was ist die Versetzung ins Ausland?

Versetzung ins Ausland ist üblicherweise der Begriff für die Anordnung an den Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber, dauerhaft in einem anderen Unternehmen im Ausland zu arbeiten, also außerhalb einer Dienstreise. Bei einer Versetzung ins Ausland wird der Arbeitsplatz von Deutschland ins Ausland verändert und der Arbeitgeber ausgewechselt.

• Die Versetzung ins Ausland darf daher nicht mit der Situation des Expatriates, der allein die Initiative ergreift, zu einem ausländischen Arbeitgeber zu wechseln, der keine Verbindung zu seinem ersten Arbeitgeber hat;
• Die Versetzung an ein anderes Unternehmen ist auch nicht zu verwechseln mit einer bloßen Änderung des Arbeitsorts ohne Änderung des Arbeitgebers;
• Die Versetzung kann endgültig oder vorübergehend mit Rückkehr zum ursprünglichen Arbeitgeber sein.

Wie wird die Versetzung in der Regel juristisch gestaltet?

Juristische Gestaltung mit dem Zweivertragsmodell:

• Das sog. Stammarbeitsverhältnis zum Stammarbeitgeber ruht ganz oder teilweise. Das bedeutet, die Hauptleistungspflichten werden ausgesetzt. Gegebenenfalls bestehen Nebenpflichten wie die Fortführung der betrieblichen Altersversorgung fort;
• zusätzlich wird für die Arbeit im Ausland ein lokaler Arbeitsvertrag geschlossen mit einem zweiten Arbeitgeber, der sog. Einsatzgesellschaft in einem Konzern. Man spricht deshalb auch vom Zweivertragsmodell;
• Oftmals wird auch noch eine Dreiervereinbarung zwischen dem bisherigen, dem neuen Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen.

Alternativ zum Zweivertragsmodell:

Der Stammarbeitsvertrag kann ganz beendet werden. In der Praxis wird sich der Arbeitnehmer oft darauf jedoch nur einlassen, wenn ihm ein Rückkehrrecht eingeräumt wird, also der Stammarbeitgeber ein Wiedereinstellungsversprechen abgibt. Es kommt aber auch häufig vor, dass der Arbeitnehmer ohne Garantie auf Rückkehr zustimmt, um seine Karriere innerhalb der Unternehmensgruppe voranzutreiben. Er muss dann für sich selbst entscheiden, ob die Versetzung wirklich eine Chance darstellt oder ob er „vergessen“ wird.

Darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Inland „versetzen“?

Versetzung beim gleichen Arbeitgeber

In der Regel wird ein Arbeitnehmer innerhalb Deutschlands nicht versetzt an ein anderes Unternehmen, sondern es ändert sich nur der Arbeitsort, z.B. München statt Hamburg. Denn meistens gibt es für Deutschland eine einzige Arbeitgebergesellschaft mit Betrieben in verschiedenen Städten. Es wird kein zweites Arbeitsverhältnis begründet. In den meisten Fällen handelt es sich also nicht um eine wie eingangs definierte Versetzung mit einem zweiten Arbeitgeber, auch wenn man ebenfalls von einer Versetzung spricht.

Eine solche Änderung des Arbeitsorts kann der Arbeitgeber grundsätzlich einseitig anweisen, denn er hat das Weisungsrecht.

Er darf den Arbeitsort jedoch nicht mehr frei bestimmen, wenn ein Arbeitsort im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung, in einem Tarifvertrag oder im Gesetz bereits festgelegt ist. Außerdem muss der Arbeitgeber bei der Bestimmung des Arbeitsortes stets die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen und abwägen mit seinem eigenen Interesse an der Zuweisung an einen anderen Ort.

Meistens sieht der Arbeitsvertrag einen Arbeitsort vor und enthält aber zugleich einen Vorbehalt für eine Änderung des Arbeitsorts, so dass eine der Arbeitnehmer aufgrund der Klausel angewiesen werden kann, woanders zu arbeiten, wenn die Klausel wirksam formuliert ist.

Versetzung bei einem anderen Arbeitgeber z.B. im Konzern

Eine Versetzung im Inland zu einem zweiten Arbeitgeber ist seltener. Bislang gibt es keine Rechtsprechung dazu, ob im Arbeitsvertrag ein Vorbehalt für eine Versetzung innerhalb des Konzerns von einer Gesellschaft zu einer anderen zulässig ist.

Eine solche sogenannte Konzernversetzungsklausel kann von dem Arbeitsgericht wie eine AGB überprüft werden. Eine einseitige Versetzungsmöglichkeit dürfte als unwirksam angesehen werden, weil dadurch der Arbeitnehmer benachteiligt wird, da der Kündigungsschutz umgangen werden könnte. Denkbar ist zwar, den entfallenden Kündigungsschutz dadurch auszugleichen, dass zugleich eine konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht vorgesehen wird. Doch der Stammarbeitgeber kann nur dann verpflichtet sein, den Arbeitnehmer in einer anderen Konzerngesellschaft weiterzubeschäftigen, wenn er darauf Einfluss nehmen kann, d.h. wenn es sich bei ihm um die Konzernmutter handelt und auch keine Weisungsfreiheit bei der Tochtergesellschaft entgegensteht wie diejenige des Vorstands einer Aktiengesellschaft.

Auch dürfte eine im Voraus erteilte Zustimmung des Arbeitnehmers zur Versetzung nicht wirksam sein. Man braucht also im Ergebnis stets die Zustimmung des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Versetzung, um sicher zu sein, dass die Versetzung wirksam ist.

Darf der Arbeitgeber den Mitarbeiter ins Ausland versetzen?

Für eine bloße Änderung des Arbeitsorts in Form einer Verlagerung des Arbeitsorts von Deutschland ins Ausland gelten dieselben Grundsätze wie für eine Änderung des Arbeitsorts innerhalb Deutschlands:

• Eine Versetzungsklausel ist in den meisten Fällen unwirksam. Die Zustimmung des Arbeitnehmers bei Versetzung ist erforderlich;
• Ist kein Arbeitsort abschließend (insb. vertraglich) festgelegt, gilt das Weisungsrecht.

Es tellt sich bei der Verseztung ins Ausland die Frage, ob das Weisungsrecht eingeschränkter ist.

Die Wahrscheinlichkeit, dass bei einer Interessenabwägung die Interessen des Arbeitnehmers gegen einen einseitig vom Arbeitgeber angeordneten Wechsel sprechen, ist nicht unbedingt höher als bei einem Wechsel des Arbeitsortes im Inland. Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass auch hier eine Verlegung des Lebensmittelpunktes in einen anderen Staat und die Anwendbarkeit ausländischen Rechts eintreten kann.

Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 30.11.2022 (5 AZR 336/21)) zeigt, wie Richter in Ermangelung eines vertraglich festgelegten Arbeitsorts im Arbeitsvertrag die Versetzung ins Ausland trotz Nachteilen für den Mitarbeiter als begründet ansehen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass eine Versetzung ins Ausland zulässig ist, wenn dies nicht anders vertraglich vereinbart wurde und sie nach billigem Ermessen erfolgt. Im vorliegenden Fall wurde ein Pilot nach der Schließung seines Stationierungsortes in Nürnberg nach Bologna versetzt. Der Arbeitnehmer klagte gegen diese Versetzung, da er am neuen Standort im Ausland weniger verdiente. Sowohl das Arbeitsgericht Nürnberg als auch das Landesarbeitsgericht Nürnberg wiesen seine Klage ab. Das BAG bestätigte diese Urteile und betonte, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht auf Deutschland beschränkt ist, sofern kein fester Arbeitsort im Vertrag festgelegt wurde. Der Arbeitgeber muss jedoch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen. Die Entscheidung zeigt, dass Arbeitnehmer in einer immer internationaler werdenden Arbeitswelt flexibel sein müssen, sofern ihr Arbeitsvertrag keinen festen Arbeitsort vorsieht.

Was muss das Unternehmen bei einer Versetzung ins Ausland beachten?

Der Stammarbeitgeber muss darauf achten, dass der Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist und die Vertragsbeziehungen zum Arbeitnehmer sowie die Umsetzung klar geregelt sind.

Liegt keine Zustimmung des Arbeitnehmers vor, kann es passieren, dass:

1. dessen Hauptleistungspflichten wie insbesondere die Lohnzahlungspflicht fortbesteht, wie dies der Fall ist bei einer Arbeitnehmerüberlassung, die darüber hinaus erlaubnispflichtig ist;
2. der Stammarbeitsvertrag und der zweite Arbeitsvertrag als ein einheitliches Arbeitsverhältnis angesehen werden. Dann haften sowohl der Stammarbeitgeber als auch der zweite Arbeitgeber gesamtschuldnerisch für insbesondere Lohnforderungen;
3. nur eine gemeinsam erklärte Kündigung einen der Arbeitsverträge beenden.

Allgemein gilt, dass Kündigungsgründe nicht durchschlagen. Verletzt der Arbeitnehmer Pflichten gegenüber dem zweiten Arbeitgeber im Ausland kann damit nicht automatisch auch die Kündigung des Stammarbeitsverhältnisses begründet werden.

Außerdem muss das anwendbare Recht beachtet werden. Der zweite Arbeitsvertrag mit der anderen Konzerngesellschaft für die Arbeit im Ausland unterliegt dem ausländischen Recht.

Schließlich sind auch andere als rein arbeitsrechtliche Aspekte relevant:

• Praktische Aspekte: Neben den rechtlichen Aspekten sind auch praktische Fragen zu klären, z.B. Umzugskosten, Unterstützung bei der Wohnungssuche, Sprachkurse und Anpassung des Gehalts an die Lebenshaltungskosten im Ausland;
• Sozialversicherungsrecht: Bei einer Entsendung ins Ausland sind auch sozialversicherungsrechtliche Fragen zu klären, z.B. welche Sozialversicherungssysteme gelten und wie die Absicherung des Arbeitnehmers gewährleistet wird. Häufig, aber nicht immer, befindet sich ein Arbeitnehmer in einer Situation der Entsendung ins Ausland und bleibt daher im Sozialversicherungssystem seines Heimatlandes. Dies ist jedoch nicht der Fall, wenn er dauerhaft versetzt wird, ohne Aussicht auf Rückkehr;
• Erlaubnis, in Deutschland zu wohnen und arbeiten: Eine Aufenthalts- und Arbeitseruabnis ist für EU-Ansländer einzuholen. Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz vereinfacht die Einstellung von Ausländern mit Erfahrung bzw. mit Hochschulabschluß.

Wie läuft die Rückkehr nach Deutschland?

Die Rückkehr nach Deutschland kann durch eine Vereinbarung geregelt werden, in der die Modalitäten der Versetzung und der Rückkehr festgelegt werden (sog. „Zweivertragsmodell“). Das bedeutet, dass es den grundlegenden Arbeitsvertrag, den zweiten Arbeitsvertrag und eine Versetzungsvereinbarung gibt. Dennoch ist eine solche Vereinbarung nicht zwingend erforderlich und der Arbeitnehmer kann versetzt werden, ohne dass die Möglichkeit einer Rückkehr zum ursprünglichen Arbeitgeber diskutiert wird.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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Der französische „Wirtschafts- und Sozialausschuss“ (comité social et économique, CSE) ist der französische Betriebsrat und verfügt in Frankreich über weniger Befugnisse als Betriebsräte in Deutschland. Dafür sind die gegen den Arbeitgeber ausgehängten Strafen bei Nichtbeachtung der Vorschriften meistens strenger in Frankreich als in Deutschland. Vor diesem Hintergrund ist es für den Arbeitgeber eines französischen Betriebes unerlässlich, die wesentlichen Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit dem Betriebsrat zu kennen. Hiernach stellen wir vor, wie der Betriebsrat entsteht und wie er im Alltag funktioniert. Einen guten Überblick über die gesetzlichen Vorgaben liefert unsere Infografik zum französischen Betriebsrat.

Der „Wirtschafts- und Sozialausschuss“ ersetzt seit dem 01.01.2020 in allen französischen Unternehmen, die bisher existierenden unterschiedlichen Instanzen der Personalvertretung. Die Arbeitnehmervertreter (ehemalige délégué du personnel, DP), den Betriebsrat (ehemalige comité d’entreprise, CE) und der Ausschuss für Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen (ehemalige comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, CHSCT) werden somit in einer einheitlichen Organisation zusammengelegt.

Wann muss in Frankreich ein Betriebsrat eingerichtet werden?

Die Wahl eines Betriebsrates hat nach französischem Arbeitsrecht stattzufinden, wenn 11 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt sind. Diese Pflicht gilt jedoch nur, wenn die Beschäftigtenschwelle über einen Zeitraum von mindestens zwölf Monaten – durchgehend – erreicht ist.

Dabei sind für die Berechnung der Zahl der Beschäftigten auch die unterschiedlichen Arbeitsverträge zu beachten. Zum Beispiel werden die teilzeit- oder unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer bei der Beschäftigtenzahl berücksichtigt. Ein weiteres Beispiel sind die Praktikanten, die nicht bei der Beschäftigtenzahl berücksichtigt werden.

Besitzt das Unternehmen mehrere eigenständige Betriebe (établissement distincts), können auf der Ebene des Betriebes genauso wie in Deutschland Betriebsräte eingerichtet werden. Beschäftigt der Betrieb mindestens 50 Mitarbeiter, hat sogar der französische Arbeitgeber die Pflicht, auf Betriebsebene Wahlen gezielt zu organisieren. Bestehen in Frankreich mehrere Betriebe des Arbeitgebers mit mindestens 50 Mitarbeitern, werden sowohl ein Betriebsrat in jedem Betrieb als auch ein Gesamtbetriebsrat (comité social et économique central) eingerichtet. Diese Pflicht gilt auch für die ausländischen Unternehmen, wie beispielsweise eine deutsche Gesellschaft mit unselbständigen Niederlassungen in Frankreich. Diese Pflicht gilt nur für Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern.

Da der Arbeitgeber in Frankreich die Verantwortung für die Organisation der Wahl des Betriebsrates trägt, bildet die Unterlassung dieser Organisation die Straftat der Behinderung der Ausübung der Rechte des Betriebsrats (délit d’entrave).

Wie läuft die Wahl der Betriebsratsmitglieder ab?

In Frankreich organisiert der Arbeitgeber bzw. sein Vertreter die Wahl und nicht, wie in Deutschland, die Arbeitnehmer. Das französische Arbeitsgesetzbuch enthält strengere Regelungen für das Wahlverfahren als das Betriebsverfassungsgesetz. Es ist also höchste Vorsicht bei der Durchführung der Wahl geboten!

Der Arbeitgeber informiert zunächst das Personal des Unternehmens von der Einführung der Wahl. Die Gewerkschaften werden ebenfalls benachrichtigt und einigen sich eventuell mit dem Arbeitgeber auf die Geschäftsordnung für die Durchführung der Wahl (protocole d’accord préélectoral), die die konkreten Modalitäten (z.B. Fristen und Termine; gewähltes Medium für die Wahl; Ort der Wahl usw.) vorsehen. Nach dem Abschluss dieser Geschäftsordnung werden die Listen der Wähler und der wählbaren Arbeitnehmer veröffentlicht.

Wer kann ein Betriebsratsmitglied wählen und wer kann gewählt werden?

In Frankreich unterscheiden sich die von den Wahlrechtsbestimmungen vorgesehenen Bedingungen für die Betriebsratswahl von denselben Bedingungen in Deutschland.

In Frankreich verfügen die Arbeitnehmer des Betriebes, die das vollendete 16. Lebensjahr erreicht haben, dem Betrieb mindestens drei Monate angehören und im Besitz der bürgerlichen Ehrenrechte sind, über ein Stimmrecht für die Betriebsratswahl. Im Gegensatz zum deutschen Arbeitsrecht gehören z.B. die leitenden Angestellten ebenfalls zu den Betriebsratswählern.

Jeder wahlberechtigte Arbeitnehmer kann als Mitglied des Betriebsrates gewählt werden, sobald er das 18. Lebensjahr vollendet hat und dem Betrieb mindestens ein Jahr angehört.

Nicht gewählt werden können hingegen Ehepartner, Partner eines zivilen Solidaritätspakts, Lebensgefährten, Verwandte in aufsteigender und absteigender Linie, Geschwister und Verwandte gleichen Grades wie der Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer, die über eine besondere schriftliche Befugnisübertragung verfügen, die es ihnen ermöglicht, dem Unternehmensleiter gleichgestellt zu werden, oder die den Unternehmensleiter tatsächlich vor dem Sozial- und Wirtschaftsausschuss vertreten.

Die Amtszeit des Betriebsrates beträgt, genauso wie für den deutschen Betriebsrat, grundsätzlich vier Jahre. Eine kürzere Amtszeit kann aber durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag vorgesehen werden. In diesem Fall kann die Amtszeit zwischen 2 und 4 Jahren betragen.

Wenn sich keine Arbeitnehmer als Kandidaten für die Mitgliedschaft vorstellen, ist der Arbeitgeber mit der Organisation der Wahl von weiteren Pflichten entbunden, auch wenn die Wahl ergebnislos ist. Wenn keine Liste erstellt wurde oder kein Kandidat gewählt wurde, hat der Arbeitgeber dies noch offiziell zu protokolieren.

Wie funktioniert der französische Betriebsrat?

Die Anzahl der Mitglieder des Betriebsrates hängt von der Zahl der Arbeitnehmer des Unternehmens bzw. des Betriebes ab, zum Beispiel:

• Werden 11 bis 24 Arbeitnehmer beschäftigt, wird ein ordentliches Mitglied sowie ein stellvertretendes Mitglied ernannt;
• Werden 50 bis 74 Arbeitnehmer beschäftigt, werden vier ordentliche Mitglieder sowie vier stellvertretende Mitglieder ernannt;
• Werden mehr als 10.000 Arbeitnehmer beschäftigt, werden 35 ordentliche Mitglieder und 35 stellvertretende Mitglieder ernannt.

Im Gegensatz zum deutschen Betriebsrat tagt der französische Betriebsrat unter dem Vorsitz des Arbeitgebers bzw. seines Vertreters. Der Vertreter kann z.B. der Personalleiter aus Frankreich sein. Die ordentlichen Mitglieder des Betriebsrates haben jeden Monat einen Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit (heures de délégation). Die Anzahl dieser Stunden hängt wiederum von der Zahl der Arbeitnehmer des Unternehmens bzw. des Betriebes ab, zum Beispiel:

• Werden 11 bis 49 Arbeitnehmer beschäftigt, haben die ordentlichen Mitglieder des Betriebsrats pro Monat einen Anspruch auf 10 Stunden bezahlter Freistellung von der Arbeit;
• Werden 50 bis 74 Arbeitnehmer beschäftigt, haben die ordentlichen Mitglieder des Betriebsrats pro Monat einen Anspruch auf 18 Stunden bezahlter Freistellung von der Arbeit;
• Werden mehr als 10.000 Arbeitnehmer beschäftigt, haben die ordentlichen Mitglieder des Betriebsrats pro Monat einen Anspruch auf 34 Stunden bezahlter Freistellung von der Arbeit.

Diese Stunden sind als Regel-Arbeitszeit zu betrachten. Diese Freistellung ist natürlich zwingend für die Ausübung der Aufgaben des Betriebsrates zu nutzen. Es gilt eine Vermutung der ordnungsgemäßen Nutzung. Ein Betriebsratsmitglied verstößt z.B. gegen diesen Grundsatz, wenn er während seiner Arbeitsbefreiung nachweislich das Schiff seines Freundes repariert (Kassationshof, Sozialsenat, 27.11.1985, N° 84-40.255). Im Jahr 2021 bestrafte das frz. Kassationsgericht auch einen gewählten Arbeitnehmer, der das Unternehmen um 15 Uhr verlassen und seinem Vorgesetzten mitgeteilt hatte, dass er seinen aus dem Käfig entflohenen Papagei retten wolle. Bei seiner Rückkehr hatte er 5,5 Delegationsstunden angegeben, die der Dauer seiner Abwesenheit entsprachen. Der frz. Kassationshof erinnert daran, dass der Status eines geschützten Arbeitnehmers das Risiko einer Bestrafung durch den Arbeitgeber nicht ausschließt, wenn der Arbeitnehmer sein Mandat missbräuchlich ausübt.

Der Arbeitgeber hat den Betriebsratsmitgliedern ein eingerichtetes und ausgerüstetes Lokal zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitgeber kann das Lokal selbst wählen: Der Betriebsrat hat keinen Anspruch, eine Mindestgröße bzw. Stelle des Lokals durchzusetzen. Der Betriebsrat hat auch wie in Deutschland das Recht, das Informationsbrett zu benutzen, um mit den Beschäftigten zu kommunizieren.

In Unternehmen mit mindestens 50 Mitarbeiter ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Betriebsrat einen Betriebskostenzuschuss (subvention de fonctionnement) zu zahlen. Der Betriebskostenzuschuss beträgt:

• in Unternehmen, die zwischen 50 und 2.000 Mitarbeiter beschäftigen, 0,2 Prozent der Bruttolohnsumme der gesamten Belegschaft;
• in Unternehmen mit mehr als 2.000 Mitarbeiter, 0,22 Prozent der Bruttolohnsumme der gesamten Belegschaft.

Mit dieser Zahlung wird dem Betriebsrat ermöglicht, seine Verwaltungsausgaben, wie z.B. den Lohn eines Assistenten, zu bezahlen und seine wirtschaftlichen und beruflichen Aufgaben weiterzuentwickeln.

Die wirtschaftliche und soziale Datenbank als Informationsquelle

Die Arbeitgeber in Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten sind laut Gesetz dazu verpflichtet, eine wirtschaftliche und soziale Datenbank (base de données économiques et sociales, BDSE) zu erstellen.

Diese Datenbank sammelt die gesamten Daten bezüglich der wirtschaftlichen und sozialen Lage des Unternehmens. Der Inhalt dieser Datenbank kann durch Betriebsvereinbarung oder durch Tarifvertrag festgelegt werden. Diese Datenbank muss bei fehlender kollektiver Vereinbarung zumindest folgende Daten enthalten:

• 10 zwingende Themen: soziale Investitionen; materielle und immaterielle Investitionen; berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern innerhalb des Unternehmens; Eigenkapital; Schulden; alle Elemente der Vergütung von Mitarbeitern und Unternehmensleitern; soziale und kulturelle Aktivitäten; Vergütung von Geldgebern; Finanzströme in das Unternehmen; Umweltfolgen der Geschäftstätigkeit des Unternehmens;
• Informationen bzgl. wiederkehrenden, wirtschaftlichen oder sozialen Anhörungen;
• Informationen bzgl. des laufenden Jahres, der 2 vorherigen Jahre und der 3 nächsten Jahre.

Die Empfänger dieser Datenbank bekommen also einen Zugang zu den wesentlichen betrieblichen Informationen. Die Erstellung dieser Datenbank ist innerhalb der Unternehmen ab 50 Mitarbeitern zwingend.

Die in der wirtschaftlichen und sozialen Datenbank erforderlich enthaltenen Informationen müssen regelmäßig durch den französischen Arbeitgeber aktualisiert werden: alle 2 Monate für Unternehmen mit weniger als 300 Beschäftigten und monatlich für Unternehmen mit mehr als 300 Beschäftigten.

Die Datenbank in elektronischer Form oder in Papierform ist jederzeit zur Verfügung ihrer Empfänger zu stellen. Die Empfänger sind ausschließlich die Vertreter der Arbeitnehmer im Betrieb, wobei die einzelnen Mitarbeiter ausgeschlossen sind.

Der Arbeitgeber legt fest, wie der Zugang zu den Informationen und deren Nutzung stattfindet. Er teilt auch immer automatisch mit, dass eine neue Information in die Datenbank eingefügt wurde.

Der Arbeitgeber muss darauf achten, dass er immer genau mitteilt, wann und wie lange eine Information als vertraulich behandelt werden muss. Andernfalls sind diese Informationen im Zweifel nicht vertraulich. Dabei hat er darauf zu achten, dass manche Informationen nie als vertraulich angesehen werden können.

Was sind die wichtigsten Befugnisse des Betriebsrates in Frankreich?

Der Umfang der Befugnisse des Betriebsrats hängt von der Anzahl der Mitarbeiter im Unternehmen ab.

In Unternehmen mit 11 bis 49 Mitarbeitern hat der Betriebsrat keine Rechtspersönlichkeit und nur begrenzte Aufgaben, die im Wesentlichen den früheren Aufgaben der Arbeitnehmervertreter (ehemalige délégué du personnel) ähneln.

Es handelt sich hierbei insbesondere um folgende Aufgaben:

• die kollektiven oder individuellen Ansprüche der Arbeitnehmer an den Arbeitgeber zu stellen;
• die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Bestimmungen im Unternehmen zu gewährleisten;
• die Verbesserung von Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen im Unternehmen zu fördern und Untersuchungen von Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten durchzuführen.

In Unternehmen mit 50 oder mehr Mitarbeitern hat der Betriebsrat weiterer Befugnisse, er hat Rechtspersönlichkeit, ein Betriebsbudget und ein Budget für soziale und kulturelle Aktivitäten, eine wirtschaftliche und soziale Datenbank, er muss eine Buchhaltung führen usw.

Zusätzlich zu den bereits genannten Aufgaben, hat der Betriebsrat in Unternehmen mit mindestens 50 Mitarbeitern noch folgende Aufgaben:

• Gewährleistung einer kollektiven Äußerung der Arbeitnehmer, die es ermöglicht, ihre Interessen bei Entscheidungen zu berücksichtigen, in Bezug auf die Leitung und die wirtschaftliche und finanzielle Entwicklung des Unternehmens, die Arbeitsorganisation, die Berufsausbildung und die Produktionstechniken;
• Anhörung beim Verkauf des Unternehmens in Bezug auf die Arbeitnehmerrechte;
• Ausübung des Rechtes auf Warnung bei Verletzung der Rechte des Einzelnen, bei ernsthafter und unmittelbarer Gefahr, bei missbräuchlicher Inanspruchnahme der Steuergutschrift für Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigung, in wirtschaftlichen und sozialen Angelegenheiten;
• Verwaltung und Kontrolle der sozialen und kulturellen Aktivitäten des Unternehmens;
• Beitrag zum Schutz der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer und zur Verbesserung ihrer Arbeitsbedingungen.

Das Recht auf Warnung bei Verletzung der Rechte von Personen wird manchmal durch die Rechtsprechung eingeschränkt. Das frz Kassationsgericht ist z.b. der Ansicht, dass Diskriminierung das Warnrecht auslösen würde, Ungleichbehandlung jedoch nicht.

Es sollte auch daran erinnert werden, dass die Anhörung des Betriebsrates im Falle einer betrieblichen Kündigung obligatorisch ist.

In einem Urteil vom Oktober 2018 bekräftigt der frz. Kassationshof, dass im Rahmen einer betrieblichen Kündigung das Fehlen einer Personalvertretung dem aus betrieblicher Kündigung entlassenen Arbeitnehmer notwendigerweise einen Schaden zufügt. Wenn das Fehlen von Personalvertretern also mit einem Fehler des Arbeitgebers verbunden ist, z. B. wenn die Wahlen nicht organisiert wurden, dann wird dies dem Arbeitnehmer automatisch einen Schaden zufügen, ohne dass er dies beweisen muss.

Es ist zu beachten, dass in Unternehmen mit mehr als 300 Mitarbeitern der Betriebsrat weitere Befugnisse hat, die jedoch hier nicht detailliert werden.

Unabhängig von der Anzahl der Mitarbeiter ist der Arbeitgeber verpflichtet, den französischen Betriebsrat in bestimmten gesetzlich vorgesehenen Fällen entweder zu unterrichten oder anzuhören.

Diese Verpflichtungen beziehen sich besonders auf die Organisation, die Verwaltung und den allgemeinen Geschäftsgang des französischen Unternehmens.

Der Arbeitgeber hat auch den Betriebsrat grundsätzlich über die Arbeitsdauer, die Berufsausbildungs-, Arbeits- und Arbeitsbedingungen zu informieren.

Die Befugnisse des Betriebsrates in Frankreich sind in dieser Hinsicht eingeschränkter als die Befugnisse des deutschen Betriebsrates.

Das französische Arbeitsgesetzbuch sieht z.B. in Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern eine Anhörung z.B. u.a. in folgenden Fällen vor:

• die jährliche Anhörung über die wirtschaftliche und ökonomische Lage des Unternehmens;
• die jährliche Anhörung über die Sozialpolitik des Unternehmens.

Pflichtverletzungen durch den Arbeitgeber anlässlich der Anhörung des Betriebsrates werden mit verschiedenen Strafen sanktioniert. Wenn der Betriebsrat nicht oder falsch angehört worden ist, dürfen sowohl der Betriebsrat als auch die Beschäftigten Folgendes auf gerichtlichem Weg verlangen:

• die Unterbrechung oder die Aufhebung der Maßnahme,
• Schadensersatz,
• die Nichtigkeit der Maßnahme,
• die strafrechtliche Verurteilung des Arbeitgebers wegen strafbarer Behinderung der Ausübung der Rechte des Betriebsrats.

Der französische Kassationshof hat den Arbeitgeber in den unterschiedlichsten Fällen bereits wegen des Verstoßes gegen die Unterrichtungspflicht oder die Anhörungspflicht auf der Grundlage der strafbaren Behinderung der Ausübung der Rechte des Betriebsrats bestraft:

• bei fehlender Übertragung der wirtschaftlichen Dokumentation an den Betriebsrat, einen Monat nach dessen Wahl ( Kassationshof Strafsenat, 14.11.06, n° 05-87.554) ;
• bei fehlender schriftlicher und persönlicher Information bezüglich der Arbeitsdauer (Kassationshof Strafsenat, 15.02.05, n° 04-84.301) ;
• bei Kündigung eines Beschäftigten mit Betriebsratsmandat (Kassationshof Strafsenat, 3.04.97, n° 95-85.694 ; Kassationshof Strafsenat, 11.05.04, n° 03-83.682).

Zusammenfassend kann man festhalten, dass das französische Arbeitsrecht in Bezug auf die Einrichtung sowie die Rechte des Betriebsrates sehr formell ist. Dagegen ist der Inhalt der Rechte des Betriebsrats in Frankreich eingeschränkter als in Deutschland.

Infografik: Betriebsrat in Frankreich

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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Bild: Gina Sanders

Sie haben Frankreich verlassen, um der französischen Besteuerung Ihres Einkommens bzw. Ihres Vermögens zu entgehen. Aber Vorsicht, der Fiskus kann Sie auch nach Ihrer Auswanderung noch einholen. Welches sind die häufigsten Situationen, in denen Sie trotz Ihres Wohnsitzes im Ausland weiterhin in Frankreich steuerpflichtig sind? Verschaffen Sie sich einen Überblick über die typischen Fälle.

Steuerwohnsitz im Ausland für Auswanderer

Eine Person, die in Frankreich gewohnt hat, dort aber nicht mehr steuerlich ansässig ist, weil sie steuerlich ausgewandert ist, unterliegt in der Regel nicht mehr der französischen Einkommenssteuer, es sei denn, die Einkünfte gelten nach den Steuergesetzen als Einkünfte aus französischer Quelle. Dieser Begriff entspricht nicht immer dem, was man mit gewöhnlichem Menschenverstand darunter verstehen würde. Es ist daher wichtig, sich mit den nationalen und internationalen Steuerregelungen auseinanderzusetzen, um die richtige Entscheidung über einen steuerlich effizienten Umzug ins Ausland treffen zu können.

Nach Wegzug ins Ausland Steuerwohnsitz unwissentlich in Frankreich geblieben

Der Steuerwohnsitz nach den internationalen Abkommen

Eine Person geht beim Auswandern aus Frankreich manchmal davon aus, keinen Steuerwohnsitz mehr in Frankreich zu haben, stellt dann aber fest, dass sie doch einen steuerlichen Wohnsitz in Frankreich beibehalten hat, ohne es zu wissen. Zum Beispiel, wenn er gemäß dem Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Frankreich und seinem Einwanderungsland (z.B. Doppelbesteuerungsabkommen Frankreich – Deutschland) aufgrund seiner Verbindungen zu Frankreich steuerlich in Frankreich ansässig ist. In den meisten Fällen handelt es sich dabei um die Auslegung des „Mittelpunkts der Lebensinteressen“.

Der Steuerwohnsitz nach französischem Steuerrecht

Das französische Steuerrecht legt im Steuergesetzbuch CGI (Code Général d’impôts) in Artikel 4A fest, dass „Personen, die in Frankreich ihren Steuerwohnsitz haben, auf ihr gesamtes Einkommen steuerpflichtig sind.“

Eine Person ist steuerrechtlich in Frankreich ansässig, wenn sie eines der in Artikel 4B des CGI festgelegten Kriterien erfüllt, sprich:

• Ihren Haushalt oder Hauptaufenthaltsort in Frankreich hat
• In Frankreich eine nicht nur als Nebentätigkeit ausgeübte berufliche Beschäftigung hat, egal ob angestellt oder selbstständig
• Den Mittelpunkt seiner wirtschaftlichen Interessen in Frankreich hat

Zum Beispiel wird ein Franzose, der seine persönlichen Bindungen in Frankreich aufrechterhält, seine Hauptfreizeitbeschäftigungen, eine Einkommensquelle und sein einziges Vermögen in Frankreich hat, wahrscheinlich als in Frankreich steuerrechtlich ansässig betrachtet.

Sollte der Steuerwohnsitz in seinen Erklärungen falsch angegeben sein, ist sein gesamtes Einkommen am falschen Ort gemeldet, und es ist mit Steuerbußen zu rechnen.

Ist die 184-Tage-Regelung relevant?

Diese Regelung wird oft zitiert, ist aber eigentlich nur bei der Festlegung des Besteuerungsstaates für Löhne offiziell relevant. Sie ist dagegen im Hinblick auf den steuerlichen Wohnsitz oftmals nur ein Indiz. Maßgeblich sind eher die oben genannten Kriterien im internationalen bzw. nationalen Steuerrecht für den Lebensmittelpunkt.

Beispiel: Lebt ein Franzose nicht mehr in Frankreich, sondern in Deutschland über mehr als 183 Tage pro Jahr, hat er aber in Frankreich weiterhin seine ganze Familie, seine Hobbies, seine Arbeit und ist nur dort Immobilieneigentümer, so hat er trotz 183 Tage, die er in Deutschland im Jahr verbringt, seinen steuerlichen Wohnsitz in Frankreich.

Nach Wegzug ins Ausland Einkünfte aus französischer Quelle beziehen

Das Prinzip der Einkünfte aus französischen Quellen

Artikel 4A des CGI besagt im Absatz 2: „Diejenigen, deren steuerlicher Wohnsitz außerhalb Frankreichs liegt, sind allein aufgrund ihrer Einkünfte aus französischer Quelle steuerpflichtig“.

Auch wenn das Prinzip einfach klingt, ist die Umsetzung viel komplizierter.  Sie müssen auch internationale Abkommen berücksichtigen, die eigene, zum Teil komplexe Auslegungen beinhalten, was genau zu Einkünften aus französischen Quellen zählt;

Es gibt viele Situationen, in denen diese Einkünfte an Frankreich gekoppelt werden. Im folgenden zählen wir die häufigsten davon auf.

Besteuerung aus Frankreich im Zusammenhang mit in Frankreich gelegenen Immobilien

Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung von Immobilien

Wenn eine Person im Ausland wohnt und Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung einer in Frankreich gelegenen Immobilie erzielt, unterliegt die Besteuerung dem französischen Steuerrecht sowie dem maßgeblichen internationalen Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Frankreich und dem Land, in dem der Steuerpflichtige nunmehr wohnt.

In Frankreich werden Immobilieneinkünfte nach einem gesonderten Verfahren besteuert. Bei nicht in Frankreich ansässigen Personen, die Einkünfte aus in Frankreich gelegenen Immobilien erzielen, erfolgt die Besteuerung an der Quelle, d. h. ein bestimmter Prozentsatz des Betrags der gezahlten Mieten muss einbehalten und an die französischen Steuerbehörden abgeführt werden.

Der Nichtansässige ist jedoch auch verpflichtet, seine Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung in Frankreich bei der endgültigen Steuererklärung anzugeben. Der Betrag der fälligen Steuer wird nach dem progressiven Einkommensteuertarif berechnet, nachdem eventuelle steuerlich absetzbare Aufwendungen im Zusammenhang mit der Verwaltung der Immobilie (Bauarbeiten, Darlehenszinsen, Verwaltungskosten usw.) berücksichtigt wurden.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Personen, die im Ausland wohnen und in Frankreich Einkünfte aus Grundbesitz erzielen, in Frankreich einkommensteuerpflichtig sind, wobei eine Quellensteuer im Rahmen der jährlichen Veranlagung nach den französischen Steuervorschriften angerechnet wird.

Steuer auf Immobilien-Vermögen

Wenn eine Person im Ausland wohnt und eine Immobilie in Frankreich besitzt, kann sie in Frankreich der Steuer auf Immobilienvermögen (Impôt sur la Fortune Immobilière, IFI) unterworfen werden. Die IFI-Besteuerung für im Ausland ansässige Personen ist ähnlich wie die für in Frankreich steuerlich ansässige Personen.

Die IFI ist eine jährliche Steuer, die sich auf in Frankreich gelegenen Immobilien beziehtund deren Nettowert einen bestimmten Freibetrag überschreitet. Der Besitz einer Immobilie in Frankreich unterliegt nämlich der IFI, wenn ihr Nettowert am 1. Januar des Steuerjahres 1,3 Millionen Euro übersteigt. Dieser Nettowert wird berechnet, indem die mit dem Kauf der Immobilie verbundenen Schulden sowie eventuelle absetzbare Kosten abgezogen werden.

Nichtansässige müssen ihre Immobilien in Frankreich angeben und die Immobilien-Vermögensteuer nach denselben Modalitäten wie steuerlich in Frankreich ansässige Personen entrichten. Der Steuersatz der IFI ist progressiv und variiert je nach dem Nettowert des steuerpflichtigen Immobilienvermögens. Die Steuerstufen reichen von 0,50 % bis 1,50 % des Netto-Immobilienwerts.

Es ist wichtig zu beachten, dass auch Nichtansässige die gleichen Ermäßigungen und Befreiungen in Anspruch nehmen können wie französische Steueransässige, insbesondere die Freibeträge für Familienlasten und die Befreiungen für bestimmte beruflich bzw. forstwirtschaftlich genutzten Immobilien.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass im Ausland ansässige Personen, die in Frankreich Immobilien besitzen, nach denselben Regeln wie in Frankreich steuerlich ansässige Personen der IFI unterliegen. Sie müssen ihr Immobilienvermögen in Frankreich angeben und die entsprechende Steuer entrichten, wobei mögliche Ermäßigungen, Befreiungen und die Bestimmungen internationaler Steuerabkommen zu berücksichtigen sind.

Einkünfte aus Kapitalgewinnen französischer Wertpapiere

Wenn eine Person im Ausland wohnt und Kapitalgewinne aus französischen Wertpapieren erzielt, d. h. Gewinne aus dem Verkauf von Geschäftsanteilen oder von Wertpapieren wie Aktien oder Anleihen , ist die Ermittlung des Besteuerungslandes von mehreren Faktoren abhängig, darunter das Land, in dem der Steuerpflichtige wohnt, die Art der Kapitalgewinne und die möglicherweise geltenden Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Frankreich und dem Land, in dem der Steuerpflichtige seit Auswanderung wohnt.

In der Regel werden die auf französischen Wertpapieren erzielten Kapitalgewinne unabhängig vom steuerlichen Wohnsitz des Verkäufers besteuert. Wenn also ein im Ausland Ansässiger in Frankreich einen Veräußerungsgewinn erzielt, muss er diese Gewinne beim französischen Finanzamt erklären und die entsprechende Steuer entrichten.

Der Steuersatz für Veräußerungsgewinne aus Wertpapieren in Frankreich hängt von der Haltedauer der veräußerten Wertpapiere ab. Denn Veräußerungsgewinne unterliegen in der Regel einer progressiven Besteuerung mit unterschiedlichen Steuersätzen für kurzfristige (weniger als zwei Jahre Haltedauer) und langfristige (mehr als zwei Jahre Haltedauer) Veräußerungsgewinne.

Für nicht in Frankreich ansässige Personen ist der geltende Steuersatz häufig pauschal. Er kann auch nach Maßgabe der Bestimmungen Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Frankreich und dem Land, in dem der Steuerpflichtige ansässig ist, angepasst werden. Diese Abkommen können für Veräußerungsgewinne aus Wertpapieren, die von im Ausland ansässigen Personen in Frankreich erzielt werden, ermäßigte Steuersätze oder sogar Steuerbefreiungen vorsehen, um eine Doppelbesteuerung von Einkünften aus Kapitalanlagen zu vermeiden.

Im Ausland sein und bei Erbschaft in Frankreich steuerpflichtig bleiben

Der steuerliche Wohnsitz der Erben spielt eine große Rolle bei der Bestimmung der in Frankreich geltenden Erbschaftsteuer. Das französische Steuerrecht unterscheidet zwischen Erben, die steuerlich in Frankreich ansässig sind, und denen, die nicht in Frankreich ansässig sind.

Erbe in Frankreich ansässig

Die Situation ist einfach, wenn die Erben in Frankreich steuerrechtlich ansässig sind: Das gesamte Vermögen, ob es sich in Frankreich oder außerhalb Frankreichs befindet, ist in Frankreich zu besteuern.

Erbe nicht in Frankreich ansässig

Umgekehrt befinden sich nicht in Frankreich steuerlich ansässige Erben in einer komplexeren Situation, da sie sowohl das französische Recht als auch das Recht ihres Wohnsitzstaates und internationale Abkommen berücksichtigen müssen, die manchmal mit dem nationalen Recht im Widerspruch stehen.

Es ist zu beachten, dass Frankreich zahlreiche internationale Abkommen zur Vermeidung der Doppelbesteuerung im Bereich der Erbschaftsteuer unterzeichnet hat, deren Bestimmungen den obigen Angaben entgegenstehen können. Es gibt eine europäische Verordnung, die die steuerlichen Bedingungen bei grenzüberschreitenden Erbschaften innerhalb Europas festlegt.

Wenn es ein Doppelbesteuerungsabkommen gibt, sollten die Vorschriften des nationalen Rechts nur vorbehaltlich der Bestimmungen des Abkommens angewandt werden. Die meisten Abkommen verteilen das Besteuerungsrecht nach dem Ort, an dem das Vermögen belegen ist, und dem Ort, an dem der Erblasser seinen Wohnsitz hatte.

Wenn aber kein von Frankreich abgeschlossenes internationales Doppelbesteuerungsabkommen vorliegt, gilt gemäß Artikel 750 ter des CGI grundsätzlich französisches Recht, wenn es um die Erbschaftssteuer auf in Frankreich befindliches Vermögen (bewegliches und unbewegliches Eigentum, Forderungen und Wertpapiere, französische Vermögenswerte usw.) geht. Die französischen Steuerbehörden haben auch ein Besteuerungsrecht, wenn das Vermögen nicht in Frankreich gelegen war, der Erblasser aber in Frankreich steuerlich ansässig war.

Erben von Frankreich erst vor 6 Jahren ausgezogen

Vorsicht: Erben, die wegen der Erbschaftsteuer in Frankreich zu einer Steueroase gingen, sind weiterhin in Frankreich grundsätzlich steuerpflichtig, wenn sie in den letzten zehn Jahren mindestens sechs Jahre lang in Frankreich ansässig waren.

Die französische „Exit Tax“, eine Vermögenssteuer, die bei Auswanderung im Voraus zu zahlen ist

Ein französischer Steuerzahler könnte glauben, dass er der französischen Steuer auf die Veräußerung von gewissen Vermögenswerten entgeht, indem er Frankreich für steuergünstigere Gefilde verlässt. Doch der französische Fiskus verfügt mit der Exit Tax über ein tückisches Instrument: Für die Besteuerung wird der fiktive Wert berechnet, den diese Vermögenswerte erzielt hätten, wenn sie zum Zeitpunkt des Grenzübertritts veräußert worden wären, obwohl sie tatsächlich erst später, wenn der Steuerzahler im Ausland lebt, verkauft werden.

Wenn ein Steuerzahler Frankreich verlässt, um ins Ausland zu ziehen, ist er verpflichtet, der französischen Steuerbehörde die Veräußerungsgewinne in Bezug auf eine Reihe von Vermögenswerten zu melden, wie zum Beispiel:

• Beteiligungen an Unternehmen,
• Französische Geschäftsanteile und Aktien an Gesellschaften, die nicht börsennotiert sind,
• Gesellschaftsanteile an Gesellschaften mit überwiegend Immobilienbesitz,

versteuern. Diese Verüasserungsgewinne unterliegen dann der Exit Tax.

Die Berechnung der Exit Tax erfolgt durch Anwendung des zum Zeitpunkt des Wegzugs des Steuerpflichtigen geltenden Steuersatzes auf Kapitalgewinne auf den Verkehrswert der betreffenden Vermögenswerte. Dieser Verkehrswert entspricht in der Regel dem Marktwert der Vermögenswerte zum Zeitpunkt der Verlegung des steuerlichen Wohnsitzes.

Die Exit Tax kann sofort bei der Verlegung des steuerlichen Wohnsitzes gezahlt werden oder später fällig werden, nämlich bei einer Veräußerung der betreffenden Vermögenswerte innerhalb von fünfzehn Jahren nach dem Wegzug des Steuerpflichtigen. Im letzteren Fall wird der Betrag der Exit Tax entsprechend der Wertentwicklung der Vermögenswerte aktualisiert.

Praktische Tipps für Auswanderer, um nicht in Steuerfallen zu tappen

Vier Schlüsselfaktoren für eine gelungene Auswanderung

1. Langfristig und weit im Voraus einen geeigneten Steuerplan erstellen;
2. Sich von Steuerberater, die grenzübergreifende Kenntnisse haben, beraten lassen. Sie können sich an unsere Kanzlei für eine deutsch-französische Beratung im Steuerrecht wenden;
3. Belege und Beweise, die notwendig sind, um den steuerlichen Wohnsitz im Ausland zu begründen, ordentlich aufzeichnen und sammeln;
4. Sich Gesetzesentwicklungen und Rechtsprechungsentscheidungen, sowohl im Auswanderungsland als auch in Frankreich im Blick behalten.

Fazit: Unabhängig davon, ob Sie berufstätig oder im Ruhestand sind, ist es wichtig, alle geltenden Gesetze und Regelungen zwischen Frankreich und dem Zielland, in das Sie auswandern möchten, zu prüfen. So vermeiden Sie unangenehme Überraschungen, die Ihren erhofften Steuerersparnissen einen Strich durch die Rechnung ziehen könnten.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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