[English]Es gibt Blog-Beiträge, die schreibe ich gerne, und es gibt Beiträge (wie diesen), die feiere ich gerade zu. Sie führen vor Augen, wie Monopolisten reagieren. Kurze Information an Besitzer bzw. Administratoren von Windows 10 21H2 Enterprise LTSC (und natürlich der IoT-Version). Administratoren dieser Maschinen erhalten (fälschlich) die Information angezeigt, dass der Support für diese Version nun ende. Stimmt in meinen Augen aber nicht, da LTSC-Versionen 5 oder 10 Jahre Support bekommen.

Windows 10 22H2 ist EOL

Microsoft hat zum 14. Oktober 2025 die finalen Updates für Windows 10 22H2 veröffentlicht, aber es wird weiterhin Updates für Besitzer von ESU-Lizenzen geben. Zudem gibt es die sogenannten LTSC-Varianten von Windows 10, die ihr End of Life erst später erreichen. Hier die bisher von Microsoft kommunizierten End of Life-Fristen.

• Windows 10 Enterprise LTSC 2019: Supportende 9. Januar 2029
• Windows 10 Enterprise LTSC 2021: Supportende 12. Januar 2027
• Windows 10 IoT Enterprise LTSC 2019: Supportende 9. Januar 2029
• Windows 10 IoT Enterprise LTSC 2021: Supportende 13. Januar 2032

Bei Windows 10 Enterprise LTSC 2021 schlägt die verkürzte Lebensdauer zu Buche. Wer also Windows 10 Enterprise LTSC 2021 installiert hat, sollte trotzdem noch bis Anfang 2027  “ohne wenn-und aber” Sicherheitsupdates bekommen.

Windows 10 21H2 Enterprise LTSC zeigt EOL

Und nun kommen wir zum Thema Redmond kann es einfach nicht. Blog-Leser Markus hat sich die Nacht mit diesem Kommentar gemeldet (danke) und berichtet, dass Microsoft auch die Windows 10 21H2 Enterprise LTSC als EOL erklärt habe.

Im Sinne des “in Redmond weiß die rechte Hand nicht, was die Linke dokumentiert” werden auf der Seite End of service statement gleich mal alle Windows 10-Versionen als “End of Service” erklärt. Das gilt auch für die LTSC-Varianten, wenn man obigem Text glauben schenken darf.

Die “Strategen” aus Redmond erklären, dass die aufgeführten Versionen von Windows 10 das Ende ihres Lebenszyklus erreicht hätten. Geräte, auf denen die obigen Versionen von Windows 10 ausgeführt werden, erhielten keine monatlichen Sicherheits- und Qualitätsupdates mehr, die Schutz vor den neuesten Sicherheitsbedrohungen bieten. Um weiterhin Sicherheits- und Qualitätsupdates zu erhalten, empfiehlt Microsoft ein Upgrade auf die neueste Version von Windows 11.

Ein Test in Windows 10 21H2 Enterprise LTSC

Blog-Leser Markus hat es dann bei Windows 10 21H2 Enterprise LTSC getestet und eine solche Version installiert. Er bekommt in Windows Update tatsächlich die Meldung “wird nicht länger unterstützt” angezeigt. Bolko schreibt in diesem Kommentar, dass er folgende Meldung angezeigt bekomme:

“Ihre Version von Windows wird nicht länger unterstützt.”
“Ihr Gerät erhält keine Sicherheitsupdates mehr.”

Bolko erwähnt aber auch, dass es gleichzeitig im Fenster Windows Update unter der Meldung einen Button Updates fortsetzen gebe. Und unter Erweiterte Optionen könne man die Updates manuell bis 13. März 2026 aussetzen.

Mein Test mit Windows 10 IoT 2019 Enterprise LTSC

Ich habe hier eine Maschine mit Windows 10 IoT 2019 Enterprise LTSC am Start und die Oktober 2025-Updates installieren lassen. Nach dem Neustart werden diese Updates als installiert angezeigt. Windows Update listet auch nichts von einem Update-Ende auf.

Meine 2 Cents

Da hat Microsoft mal wieder richtig ins Fettnäpfchen getreten – die ersten Anwälte reiben sich sicher schon die Hände. Denn mit dem Verkauf der LTSC-Versionen ist Microsoft imho feste Vertragskonditionen eingegangen, die nicht einseitig gekündigt werden können. Die LTSC-Versionen werden bis zu den oben angegebenen Daten ihre Sicherheits-Updates bekommen.

Und noch etwas geht mir durch den Kopf: Entweder sind die in Redmond extrem verstrahlt. Oder Microsoft erntet gerade “die Früchte” seines KI-Copilot-Wahns. Egal wie man es dreht und wendet. Für Leute, die immer noch nicht aufgewacht sind, sollte dies ein Weckruf sein, sich endlich mit Alternativen zu Microsoft Windows und weiteren Produkten zu befassen.

Ich schaue mal, ob ich auf meiner Linux-Maschine WinBoat eingerichtet bekomme – und ob das das Versprechen “jede Windows-Anwendung unter Linux laufen lassen” einhalten kann, indem ich einige dieser störrischen Windows-Anwendungen mal teste. Anwendungen wie Grafik-Tools oder PDF-Anzeige-Programme, die ich so nutze, ließen sich in Wine ausführen.

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Das Wichtigste in Kürze

Die französische Impatriés-Regelung ermöglicht internationalen Fachkräften eine Steuerbefreiung von bis zu 50% auf ihr Einkommen – und das für 8 Jahre. Drei Voraussetzungen: Sie dürfen die letzten 5 Jahre nicht in Frankreich gewohnt haben, müssen zum Zeitpunkt der Bewerbung im Ausland gewesen sein und Ihren steuerlichen Wohnsitz nach Frankreich verlegen. Durchschnittliche Steuerersparnis: 7.000 € bis 35.000 € pro Jahr.

Warum Frankreich diese Steuerregelung eingeführt hat

Vor 2004 stand Frankreich vor einem Problem: Das Land verlor im internationalen Wettbewerb Talente. Hochqualifizierte Fachkräfte wählten London, Genf oder Luxemburg statt Paris. Der Grund lag auf der Hand – die französische Steuerlast machte eine Anstellung in Frankreich deutlich weniger attraktiv.

Französische Unternehmen sahen talentiertesten ins Ausland auswandern. Ohne steuerliche Anreize war es schlicht unmöglich, internationale Führungskräfte nach Frankreich zu holen oder französische Expatriates zur Rückkehr zu bewegen.

Aus dieser Situation heraus schuf der französische Gesetzgeber Artikel 155 B des Code Général des Impôts (CGI) – die Impatriés-Regelung. Ziel war es, Unternehmen die Einstellung internationaler Kompetenz zu erleichtern, ohne dass die französische Besteuerung zum Hindernis wird.

Heute profitieren von dieser Regelung nicht nur ausländische Talente, sondern auch französische Staatsbürger, die nach mehrjährigem Auslandsaufenthalt nach Frankreich zurückkehren.

Für wen gilt die Impatriés-Regelung?

Begünstigte Personen

Artikel 155 B CGI erfasst zwei Hauptgruppen:

• Arbeitnehmer, die im Rahmen einer konzerninternen Versetzung oder durch direkte Anstellung aus dem Ausland eine Arbeitsstelle in Frankreich besetzen.
• Gesetzliche Vertreter bzw. CEO von Kapitalgesellschaften, die steuerlich den Arbeitnehmern gleichgestellt sind. Dazu gehören insbesondere Vorstände von SA und SAS, Geschäftsführer von Direktoren in SA sowie Geschäftsführer von SARL, die maximal 50% der Geschäftsanteile der SARL besitzen.

Ihre Staatsangehörigkeit spielt keine Rolle. Ein deutscher Manager aus Berlin, ein französischer Expatriate aus Singapur oder ein Amerikaner aus New York – alle können unter denselben Voraussetzungen von der Regelung profitieren.

Die 3 kumulativen Voraussetzungen im Detail

Voraussetzung 1: 5 Jahre ohne steuerlichen Wohnsitz in Frankreich

Sie dürfen in den fünf vollständigen Kalenderjahren vor dem Einstellungsbeginn in Frankreich nicht steuerlich in Frankreich ansässig gewesen sein.

Diese Fünfjahresfrist darf nicht unterbrochen gewesen sein. Selbst ein sechsmonatiger Aufenthalt in Frankreich während dieser Periode kann die Berechtigung entfallen.

Konkretes Beispiel:

• Ihre Tätigkeit beginnt am 15. März 2025
• Sie müssen von 2020 bis 2024 durchgängig Ihren Wohnsitz außerhalb Frankreichs gehabt haben
• Wenn Sie im Jahr 2022 sieben Monate in Frankreich gelebt haben, entfällt die Berechtigung

Maßgeblich ist der Tag Ihrer tatsächlichen Arbeitsaufnahme – also der erste Tag, an dem Sie Ihre Tätigkeit für das französische Unternehmen ausüben.

Voraussetzung 2: Verlegung des Steuerwohnsitzes nach Frankreich

Ab Ihrem ersten Arbeitstag müssen Sie in Frankreich steuerlich ansässig werden im Sinne von Artikel 4 B CGI. Zwei Kriterien bestimmen diese Ansässigkeit:

• Der Lebensmittelpunkt Sie gelten als in Frankreich ansässig, wenn Sie dort gewöhnlich, dauerhaft und regelmäßig leben. Die Anwesenheit Ihres Ehepartners und Ihrer Kinder stellt ein starkes Indiz dar, ist aber nicht das einzige Kriterium.

• Der Hauptwohnsitz Haben Sie keinen Lebensmittelpunkt in Frankreich, wird geprüft, wo Sie die meiste Zeit verbringen. Die Sechsmonatsregel dient als Anhaltspunkt: Halten Sie sich über sechs Monate im Jahr in Frankreich auf, wird ein hauptsächlicher Aufenthalt vermutet. Diese Regel kennt aber Ausnahmen. Leben Sie in mehreren Staaten, bestimmt derjenige Staat Ihre Ansässigkeit, in dem Sie die meiste Zeit verbringen.

Zusätzlich müssen Sie Ihre berufliche Haupttätigkeit in Frankreich ausüben. Die Regelung greift nicht, wenn Sie vor allem aus dem Ausland aus arbeiten, wie Z.B. im Homeoffice.

Voraussetzung 3: Das Einstellungsverfahren

Diese Bedingung ist entscheidend. Sie müssen aus dem Ausland heraus angeworben worden sein, und zwar nach einem der beiden folgenden Szenarien:

Konzerninterne Versetzung

Sie arbeiten für ein Unternehmen im Ausland und werden dann in ein französisches Unternehmen oder Tochtergesellschaft versetzt, das mit Ihrem bisherigen Arbeitgeber auf kapitalgesellschaftlich, rechtlicher oder geschäftlicher Ebene verbunden ist. Man spricht von konzerninterner Mobilität.

Typisches Beispiel: Ein Mitarbeiter des deutschen Mutterkonzern wird zur französischen Tochtergesellschaft entsandt.

Externe Einstellung

Sie werden direkt aus dem Ausland von einem französischen Unternehmen eingestellt. Dabei spielt es keine Rolle, ob Sie zuvor Arbeitnehmer bei einem nicht verbundenen ausländischen Unternehmen, selbständig tätig oder waren.

Die neue Verwaltungspraxis seit 2022

Lange Zeit schloss die französische Finanzverwaltung Personen aus, die sich auf eigene Initiative hin auf eine Stelle in Frankreich beworben hatten. Nur wer vom Unternehmen kontaktiert wurde, konnte die Steuerbegünstigung in Anspruch nehmen.

Diese Bedingung hat sich geändert. Seit dem Jahr 2022 können auch Kandidaten, die sich aus dem Ausland heraus auf eine in Frankreich ausgeschriebene Stelle bewerben, die Impatriés-Regelung in Anspruch nehmen – vorausgesetzt alle anderen Bedingungen sind erfüllt.

Sie müssen allerdings nachweisen können, dass Sie zum Zeitpunkt der Einstellung noch im Ausland ansässig waren. Bewahren Sie entsprechende Nachweise auf: Korrespondenz mit dem Unternehmen, Wohnsitzbescheinigungen aus dem Ausland, Flugtickets, Schreiben zur familiären Situation.

Dank dieser Neuerung können Sie Ihren Impatriations-Status in die eigenen Hände nehmen. Sie müssen nicht mehr darauf warten, dass ein französisches Unternehmen Sie kontaktiert.

Achtung: Sind Sie bereits vor Vertragsunterzeichnung nach Frankreich umgezogen, können Sie die Regelung nicht nutzen. Die Reihenfolge zählt: erst Rekrutierung, dann Umzug.

Die steuerlichen Vorteile durch die Impatriés-Regelung

Steuerbefreiung der Impatriations-Prämie

Das Herzstück der Regelung: Die Impatriations-Prämie entspricht den Gehaltszuschlägen, die direkt mit Ihrer vorübergehenden Tätigkeit in Frankreich zusammenhängen. Dieser Prämie kompensiert die Mehrkosten Ihres Wohnsitzwechsels: Umzug, höhere Wohnkosten, Lebenshaltungskosten, Heimreisen.

Das Prinzip des Referenzgehalts

Damit diese Steuerbefreiung angewendet werden kann, muss ein Mindestbetrag versteuert bleiben. Dieser Mindestbetrag entspricht dem Gehalt eines „in Frankreich ansässigen“ Arbeitnehmers in vergleichbarer Position in Ihrem Unternehmen oder in ähnlichen französischen Unternehmen. Man spricht vom „Referenzgehalt“.

Diese Regel verhindert Missbräuche: Sie können nicht Ihr gesamtes Gehalt in eine steuerbefreite Prämie umwandeln.

Zwei Berechnungsmethoden

Es gibt zwei Methoden, die angewendet werden können:

Option 1: Berechnung nach dem vereinbarten Prämienbetrag Der Betrag der Prämie wird in Ihrem französischen Arbeitsvertrag oder im Ernennungsbeschluss als CEO genau festgelegt. Die Höhe der Prämie kann auch anhand objektiver Kriterien bestimmt r werden, die im Arbeitsvertrag bzw. im Beschluss zur CEO-Ernennung genannt werden (zum Beispiel ein Prozentsatz des Grundgehalts).

Diese Methode setzt voraus, dass die Bedingungen der Prämie bereits bei Vertragsunterzeichnung geklärt sind.

• Option 2: Pauschalabschlag (30%) Sie können eine pauschale Befreiung von 30% Ihrer gesamten Nettovergütung wählen, selbst wenn keine Prämie im Vertrag vorgesehen ist.

Die verbleibenden 70% sind steuerpflichtig und dürfen nicht unter dem Referenzgehalt liegen.

Diese Option ist oft einfacher umzusetzen, da sie keine genaue Ermittlung der Prämie im Vertrag erfordert.

Befreiung der Einkünfte aus Auslandstätigkeit

Üben Sie während Ihrer Impatriationsdauer einen Teil Ihrer Tätigkeit im Ausland aus (Dienstreisen, internationale Projekte), kann der darauf entfallende Teil Ihrer Vergütung steuerfrei behandelt werden.

Voraussetzung: Diese Auslandsaufenthalte müssen im direkten und ausschließlichen Interesse Ihres französischen Arbeitgebers erfolgen. Sie müssen dies nachweisen können (Entsendungsaufträge, Spesenabrechnungen, Flugtickets).

Deckelung bei Mehrfachbefreiung

Sie können die Befreiung der ImpatriationssPrämie und die der Auslandseinkünfte kombinieren, allerdings ist diese Zusammenlegung gedeckelt. Sie wählen zwischen zwei Optionen:

• Obergrenze 50% Die Summe aus der steuerfreien Impatriations-Prämie plus der steuerfreien Auslandsvergütung darf 50% Ihrer Gesamtvergütung nicht überschreiten.
• Obergrenze von 20% für Auslandstätigkeit Ihre gesamte Impatriations-Prämie ist steuerfrei und zusätzlich die Auslandsvergütung, jedoch maximal 20% Ihrer steuerpflichtigen Vergütung (abzüglich der Prämie).

Die Wahl zwischen diesen Optionen hängt von Ihrer Situation ab. Reisen Sie viel, kann die zweite Option vorteilhafter sein.

Teilbefreiung von Einkünften aus dem Vermögen aus dem Ausland

Über Ihre beruflichen Einkünfte hinaus erlaubt Ihnen die Impatriés-Regelung eine 50%-Befreiung bestimmter ausländischer Vermögenseinkünfte:

1. Kapitaleinkünfte Dividenden und Zinsen aus ausländischen Gesellschaften, sofern diese in einem Staat ansässig sind, der mit Frankreich ein Doppelbesteuerungsabkommen mit Amtshilfeklausel zur Betrugsbekämpfung abgeschlossen hat.
2. Einkünfte aus geistigem Eigentum Lizenzgebühren, Urheberrechte und ähnliche Einkünfte, die von einer im Ausland ansässigen Person gezahlt werden.
3. Veräußerungsgewinne Gewinne aus der Veräußerung von Gesellschaftsanteilen – an einer GmbH z.B.- und aus Wertpapieren aus dem Ausland.

Diese Einkünfte müssen im Ausland ausgezahlt werden. Sie können sie anschließend auf ein französisches Bankkonto überweisen. Nur die Hälfte solcher Einkünfte ist einkommensteuerpflichtig.

Wichtig: Die Sozialabgaben (17,2%) bleiben auf die gesamten Einkünfte geschuldet. Die Befreiung betrifft nur die Einkommensteuer.

Die Vermögensteuer auf Immobilien (IFI)

Wenn Sie in den fünf Jahren vor Ihrer Niederlassung in Frankreich nicht steuerlich in Frankreich ansässig waren, profitieren Sie automatisch von einer teilweisen IFI-Befreiung.

Nur das Immobilienvermögen  in Frankreich wird besteuert. Ihre im Ausland gehaltenen Immobilienwerte sind steuerfrei.

Diese Befreiung gilt fünf Jahre ab dem Jahr, in dem Sie sichin Frankreich niedergelassen haben. Im Gegensatz zur Impatriés-Regelung bei der Einkommensteuer ist keine besondere Beschäftigungsbedingung erforderlich.

Nach diesen fünf Jahren werden Sie wie jeder andere in Frankreich Ansässige zur IFI herangezogen, auf Ihr gesamtes weltweites Immobilienvermögen, sofern es 1,3 Millionen Euro übersteigt.

Doppelbesteuerungsabkommen

Die Regelung für die Begünstigten gilt zusätzlich zu den Bestimmungen von Steuerabkommen wie dem deutsch-französischen Doppelbesteuerungsabkommen, deren Ziel es ist, die Doppelbesteuerung von Einkünften aus ausländischen Quellen zu vermeiden.

Laufzeit: maximal 8 Jahre

Die Regelung gilt bis zum 31. Dezember des achten Kalenderjahres ab dem ersten Arbeitstag.

Praktisches Beispiel

Sie beginnen Ihre Tätigkeit am 15. März 2025. Die Regelung gilt für Ihre Einkünfte von 2025 bis einschließlich 2033. Ab dem 1. Januar 2034 werden Sie nach den allgemeinen Regeln besteuert.

Diese Achtjahresfrist läuft ab Ihrem ersten Arbeitstag, selbst wenn Sie innerhalb des Unternehmens die Position wechseln oder zu einem anderen Konzernunternehmen wechseln. Die Impatriés-Regelung bleibterhalten, aber die Gesamtdauer wird dadurch nicht verlängert.

Verlassen Sie hingegen das Unternehmen und wechseln zu einer anderen Konzern-externen Gesellschaft , verlieren Sie den Anspruch auf das Impatrié-Steuerregime  endgültig, auch wenn Ihr Steuerwohnsitz in Frankreich bleibt.

Flexibilität beim Nachzug der Familie

Das Finanzamt gesteht eine gewisse Flexibilität beim Umzug Ihrer Familie zu. Sie können ab dem Jahr Ihrer Arbeitsaufnahme von der Regelung profitieren, selbst wenn Ihre Familienmitglieder sich erst vor Ende des folgenden Kalenderjahres in Frankreich niederlassen.

Beispiel: Sie beginnen im Januar 2025 in Frankreich zu arbeiten. Ihre Familie bleibt bis Juni 2026 im Ausland, damit Ihre Kinder das Schuljahr beenden können. Sie können trotzdem ab 2025 von der Regelung profitieren, sofern Ihre Familie bis spätestens zum 31. Dezember 2026  dazugezogen ist.

Kommt Ihre Familie erst nach dieser Frist nach Frankreich, verlieren Sie den Anspruch auf das Impatrié-Regime nicht endgültig. Sie haben Anspruch ab dem Jahr der tatsächlichen Installation bis zum Ende des achten Jahres nach Ihrer erstmaligen Arbeitsaufnahme.

Steuervergleich Deutschland-Frankreich: Wann lohnt sich die Impatriation?

Das deutsche Steuersystem im Überblick

In Deutschland zahlen Arbeitnehmer im Jahr 2025 progressive Einkommensteuersätze zwischen 14% und 45%. Hinzu kommt der Solidaritätszuschlag von 5,5% (für hohe Einkommen) sowie eventuell Kirchensteuer (8-9% der Einkommensteuer).

Bei einem Jahresgehalt von 120.000 € liegt die Steuerlast in Deutschland bei etwa 38.000 € bis 42.000 € (je nach Steuerklasse und Familienstand). Hinzu kommen Sozialversicherungsbeiträge von rund 20%.

Das französische Steuersystem

Frankreich arbeitet ebenfalls mit progressiven Sätzen von 0% bis 45%. Die Besonderheit: Seit 2019 wird die Steuer an der Quelle abgezogen (prélèvement à la source), ähnlich dem deutschen System.

Bei gleichem Gehalt von 120.000 € liegt die französische Steuerlast ohne Impatriés-Regelung bei etwa 30.000 € bis 35.000 €. Die Sozialabgaben fallen mit ca. 22 % etwas höher aus als in Deutschland.

Der entscheidende Unterschied im Impatrié-Regime

Hier zeigt sich der massive Vorteil: Mit der Impatriés-Regelung reduziert sich die Steuerbemessungsgrundlage um 30% bis 50%. Bei 120.000 € Gehalt mit 30 % Pauschalbefreiung sinkt die französische Steuer auf etwa 23.000 €.

Direkter Vergleich (Jahresgehalt 120.000€):

Über acht Jahre hinweg summiert sich dieser Vorteil auf bis zu 184.000 € im Vergleich zu Deutschland.

Weitere Unterschiede in der Besteuerung

Vermögensbesteuerung: Deutschland kennt keine allgemeine Vermögensteuer mehr. Frankreich besteuert mit der IFI (Impôt sur la Fortune Immobilière) Immobilienvermögen ab 1,3 Millionen Euro. Die Impatriés-Regelung befreit jedoch ausländisches Immobilienvermögen für einen Zeitraum von fünf Jahren.

Kapitalerträge: In Deutschland gilt die Abgeltungssteuer von 25% plus Solidaritätszuschlag und Kirchensteuer (effektiv ca. 26-28%). In Frankreich werden Kapitalerträge mit 30% (Flat Tax) besteuert. Mit der Impatriés-Regelung werden ausländische Kapitalerträge nur zur Hälfte besteuert – effektiv also 15%.

Erbschaftsteuer: Die Freibeträge fallen in Deutschland deutlich großzügiger aus (500.000€ für Ehepartner, 400.000€ pro Kind). Frankreich zeigt sich mit der Erbschaftsteuer strenger, allerdings existiert ein deutsch-französisches Erbschaftsteuerabkommen zur Vermeidung der Doppelbesteuerung .

Fallbeispiel 1: Herr Müller aus Berlin (Bankensektor)

Ausgangssituation

Herr Müller, 42 Jahre, ist leitender Angestellter bei einer Bank in Berlin. 2025 wird er von einem französischen Unternehmen in Paris als Finanzdirektor eingestellt.

Profil:

• Deutsche Staatsangehörigkeit
• Von 2018 bis 2024 durchgängig in Deutschland tätig
• Nie in Frankreich ansässig gewesen
• Verheiratet, zwei schulpflichtige Kinder

Arbeitsverhältnis:

• Jahresbruttogehalt: 120.000 €
• Im Vertrag vorgesehene ImpatriationsPrämie Prämie: 36.000 € (30% der Vergütung)
• Gesamtvergütung: 156.000 € brutto

Herr Müller zieht mit seiner Familie im April 2025 nach Paris.

Prüfung der Voraussetzungen

Nicht-Ansässigkeitsvoraussetzung: Herr Müller war von 2020 bis 2024 nicht steuerlich in Frankreich ansässig.

1. Rekrutierungsart: Er wurde direkt aus dem Ausland vom französischen Unternehmen eingestellt.
2. Steuerlicher Wohnsitz: Sein Haushalt lässt sich mit seiner Familie in Frankreich nieder.

Herr Müller erfüllt alle Voraussetzungen. Er kann die Impatriés-Regelung wählen.

Berechnung des Steuervorteils

Ohne Impatriés-Regelung

Steuerpflichtige Einkünfte: 156.000€ brutto Nach Abzug von 10% für berufliche Auslagen: 140.400€ Grenzsteuersatz: 30% Geschätzte Einkommensteuer: ca. 25.000 €

Mit Impatriés-Regelung (Pauschalebewertung 30%)

Steuerfreie Impatriations-Prämie: 36.000€

Steuerpflichtige Einkünfte: 120.000 € brutto

Nach Abzug von 10%: 108.000 € Geschätzte Einkommensteuer: ca. 15.000 €

Jährliche Ersparnis: 10.000 €

Über acht Jahre spart Herr Müller etwa 80.000 € an Steuern.

Wenn Herr Müller viel reist

Nehmen wir an, Herr Müller unternimmt regelmäßig Dienstreisen nach Deutschland und in andere europäische Länder, insgesamt 80 Tage pro Jahr. Seine auf diese Reisen entfallende Vergütung beträgt 26.000€.

Er kann die Pauschaldeckelung von 50% wählen:

• Impatriations-Prämie: 36.000 €
• Vergütung Auslandstätigkeit: 26.000 €
• Steuerfreier Betrag: 62.000 €
• Deckelung 50 % von 156.000 € = 78.000 €

Herr Müller kann die vollen 62.000 € befreien. Seine steuerpflichtige Vergütung sinkt auf 94.000€ brutto, etwa 84.600€ netto steuerlich.

Geschätzte Steuer: ca. 8.000 €

Jährliche Ersparnis: 18.000 € Über acht Jahre: 144.000 € Steuerersparnis

Grenzen und Einschränkungen der Regelung

Eine zeitlich auf 8 Jahre begrenzte Laufzeit

Die Regelung ist kein dauerhafter Vorteil. Nach acht Jahren werden Sie wie jeder andere in Frankreich Ansässige besteuert, selbst wenn Sie weiterhin eine Impatriations-Prämie erhalten.

Planen Sie, über diese Zeitspanne hinaus in Frankreich zu bleiben, berücksichtigen Sie diese Änderung in Ihrer persönlichen Finanzplanung.

Strenge Erklärungspflichten

Jedes Jahr müssen Sie in Ihrer Steuererklärung angeben:

• Den Betrag Ihrer steuerfreien Vergütung
• Ob Sie die Pauschal-Deckelung von 30% wählen
• Die Wahl der Berechnungsmethode bei Mehrfach-Befreiungen

Ihr Arbeitgeber muss ebenfalls in der elektronischen Sozialabgabenmeldung (DSN) an die URSSAF und die anderen Sozialversicherungsträger die im Rahmen der Impatriés-Regelung befreiten Beträge gesondert ausweisen.

Ein Fehler kann zur Folge haben:

• Eine Steuernachforderung im Rahmen einer Betriebsprüfung mit Aufschlägen und Verzugszinsen
• Den rückwirkenden Verlust der Steuerbegünstigung

Mögliche Steuerprüfung

Die Finanzverwaltung kann Ihre Berechtigung prüfen und folgende Nachweise verlangen:

• Ihren Arbeitsvertrag oder den Gesellschafterbeschluss zur Amtsausübung
• Nachweise,  dass während der fünf vorangegangenen Jahre im Ausland ansässig waren
• Belege dafür, dass Sie aus dem Ausland eingestellt wurden
• Entsendungsaufträge zur Rechtfertigung Ihrer Auslandsdienstreisen
• Die Berechnungsmethode des Referenzgehalts

Bewahren Sie all diese Dokumente während der gesamten Laufzeit des Impatrié-Regimeauf, und auch darüber hinaus (Prüfungsfrist von drei Jahren nach dem letzten Anwendungsjahr).

Die Bestimmung des Referenzgehalts

Dies ist ein technischer Punkt, der problematisch sein kann. Ihr Arbeitgeber muss bestimmen, was ein Arbeitnehmer in vergleichbarer Position verdient.

Mehrere Methoden sind zulässig:

• Vergleich mit einem Arbeitnehmer desselben Unternehmens in ähnlichen Aufgaben
• Vergleich mit Marktvergütungen für vergleichbare Stellen
• Bezugnahme auf die niedrigste Vergütung für ähnliche Stellen oder Aufgaben im laufenden Jahr oder in den drei vorangegangenen Jahren

In der Praxis kann diese Bestimmung heikel sein, besonders in kleinen Strukturen oder für sehr spezifische Stellen. Ein zu niedriges Referenzgehalt kann zu einer Steuernachforderung führen.

Der Arbeitgeber sollte gleich bei der Einstellung eine detaillierte Dokumentation hierzu erstellen.

Praktische Checkliste

Sie können hier unsere Checkliste im Fall eines Stellenwechsels im Impatriés-Regimes herunterladen: Praktische Checkliste.

FAQ: Häufige Fragen zur Impatriés-Regelung

Professionelle Ratschläge zur Optimierung Ihrer Situation

Planen Sie im Voraus

Unterschreiben Sie niemals Ihren Vertrag, ohne Ihre Berechtigung geprüft zu haben. Falls Sie in den letzten fünf Jahren auch nur kurzzeitig in Frankreich gelebt haben, kann die Regelung in Frage gestellt werden.

Lassen Sie vor Ihrer Entscheidung durch einen Rechtsanwalt mit Erfahrung im internationalen Steuerrecht beraten. Eine verbindliche Auskunft (au frz. rescrit fiscal) kann Ihre Situation absichern.

Verhandeln Sie Ihren Vertrag

Die ImpatriationsPrämie ist verhandelbar. Zögern Sie nicht, die  Prämie in Ihrem Vertraggleich genau festzulegen, auch wenn die pauschale Option existiert. Eine genau festgesetzte Prämie erleichtert Prüfungen und begrenzt Nachforderungsrisiken.

Falls Sie regelmäßig reisen, lassen Sie in Ihren Vertrag den auf Auslandstätigkeit entfallenden Teil und das direkte Interesse für das Unternehmen aufnehmen. Diese Klausel rechtfertigt die Steuerbefreiung im Falle einer Prüfung.

Dokumentieren Sie alles

Führen Sie einen digitalen und einen Papierordner mit allen Belegen: Arbeitsvertrag, Zusatzvereinbarungen, Gehaltsabrechnungen, Entsendungsaufträge, Spesenabrechnungen, Flugtickets. Bewahren Sie auch Nachweise Ihrer Ansässigkeit im Ausland vor Ihrem Umzug auf.

Die sorgfältige Aufbewahrung erspart Ihnen Komplikationen bei einer Steuerprüfung.

Lassen Sie sich begleiten

Internationales Steuerrecht bleibt komplex. Die Beziehungen zwischen der Impatriés-Regelung, deutsch-französischen Steuerabkommen, IFI und anderen Steuern erfordern Spezialwissen.

Eine spezialisierte Beratung hilft Ihnen:

• Ihre Berechtigung vor einer Zusage zu prüfen
• Den Betrag Ihrer ImpatriationsPrämie zu optimieren
• Die beste Berechnungsoption je nach Ihrer Situation zu wählen
• Ihre Steuererklärungen korrekt auszufüllen
• Das Ende des Impatriés-Regimes nach acht Jahren einzuplanen

Die Kosten für diese Begleitung werden durch die Steuerersparnisse und die erlangte Rechtssicherheit bei weitem aufgewogen.

Die Impatriés-Regelung in Zahlen

Übersicht wesentliche Faktoren

Vergleichstabelle: Mit oder ohne Impatrié-Regelung

Fazit: Eine leistungsstarke, aber komplexe Regelung

Die Impatriés-Regelung gehört zu den vorteilhaftesten Steuerregelungen für Führungskräfte und Manager, die nach Frankreich kommen. Die erzielten Ersparnisse belaufen sich über die Laufzeit auf mehrere zehntausend Euro.

Aber diese Regelung ist kein Selbstläufer. Die Berechtigungsvoraussetzungen sind streng geregelt, die Erklärungspflichten präzise und die Nachforderungsrisiken real bei fehlerhafter Anwendung.

Drei goldene Regeln für eine erfolgreiche steuerliche Impatriation:

1. Prüfen Sie Ihre Berechtigung, bevor Sie sich verpflichten. Haben Sie sich schon in Frankreichniedergelassen, ist es zu spät.
2. Verhandeln und dokumentieren Sie alles ab Vertragsunterzeichnung. Die ImpatriationsPrämie, das Referenzgehalt, Ihre Auslandseinsätze: Alles muss ausdrücklich und schriftlich sein.
3. Lassen Sie sich von einem Experten begleiten. Ein deutsch-französischer Rechtsanwalt sichert Ihren Fall ab und optimiert Ihre Situation.

Gut vorbereitet und gut gemanagt, macht die Impatriés-Regelung Ihren Umzug nach  Frankreich zu einem echten finanziellen Vorteil. Schlecht angewendet, kann sie zu Komplikationen und Steuernachforderungen führen.

Jetzt liegt es an Ihnen. Analysieren Sie Ihre Situation, prüfen Sie die Voraussetzungen und starten Sie mit allen Karten in der Hand.

Ihr deutsch-französisches Anwaltsteam unterstützt Sie

Sie planen den Schritt nach Frankreich und möchten die Impatriés-Regelung optimal nutzen?

Unsere deutsch-französische Kanzlei begleitet Sie bzw. die französische Gesellschaft in allen Phasen Ihrer Impatriation:

 Vor Ihrer Entscheidung

• Prüfung Ihrer Berechtigung zur Impatriés-Regelung
• Berechnung Ihrer konkreten Steuerersparnis
• Analyse des deutsch-französischen Doppelbesteuerungsabkommens für Ihren Fall

Bei Ihrer Vertragsverhandlung

• Unterstützung bei der Aushandlung der ImpatriationsPrämie
• Optimierung der Vertragsklauseln für maximale Steuervorteile
• Verbindliche Auskunft (rescrit fiscal) bei der französischen Finanzverwaltung

Während der gesamten Laufzeit

• Jährliche Begleitung Ihrer französischen Steuererklärung
• Sicherstellung der korrekten Anwendung der Regelung
• Vertretung bei Steuerprüfungen

Umfassende Beratung

• Nachfolgeplanung nach den 8 Jahren
• Optimierung Ihrer Vermögenswerte (IFI)
• Koordination mit Ihrem deutschen Steuerberater

Warum unsere Kanzlei?

• Zweisprachige Anwälte (Deutsch/Französisch)
• Doppelte Zulassung (Rechtsanwalt & Avocat)
• Spezialisierung auf grenzüberschreitendes Steuerrecht
• Langjährige Erfahrung mit der Impatriés-Regelung
• Standorte in Deutschland und Frankreich

Kontaktieren Sie uns

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

Alle Urheberrechte vorbehalten

Mir liegt ein Bericht eines IT-Mitarbeiters über einen merkwürdigen Word-Bug vor, der wohl nach den Sicherheitsupdates vom September 2025 auftritt. Word kann bestimmte Dokumente nicht mehr bearbeiten. Interessant wäre, ob es weitere Beobachtungen dieser Art gibt.

Ich stelle mal eine merkwürdige Beobachtung eines Blog-Lesers ein, der bei einem seiner Kunden auf das Problem gestoßen ist. In einer Mail mit dem Betreff “September Office Update” gibt er an, dass er bisher noch nichts zu diesem Problem im Internet finden konnte. Das Problem trat aber beim Kunden erst auf, nachdem die September 2025-Sicherheitsupdates ausgerollt wurden (siehe Patchday: Microsoft Office Updates (9. September 2025)).

Das Problem und die Umgebung

Ein Kunde des IT-Dienstleisters hat seit Ewigkeiten ein Word-Dokument auf einem Netzwerkshare liegen. “Von heute auf morgen” war die Formatierung dieses Dokuments beim Laden in Microsoft Word “zerschossen”.

Der Leser schreibt: “Da das Dokument vom Kunden ist würde ich es ungerne mitschicken. Man kann es sich aber ganz normal wie ein Ausfülldokument vorstellen dass man so kennt.” Der Leser hat mir das in obigem Screenshot gezeigte Dokument als Beispiel genannt.

Das genaue Fehlerbild

Alles befindet sich zwar noch auf einer DIN A4-Seite (Quer/Horizontal). Allerdings ist die komplette Tabelle zum Ausfüllen nun nicht mehr bearbeitbar. Egal wo der Benutzer  im Dokument hin klickt, er kann in Microsoft Word in der Tabelle nichts mehr ändern. Und die Tabellenzellen seien auch nicht mehr am Text angepasst, schrieb der Leser. Es sei alles “komplett wild formatiert”, irgendwie “eingequetscht” beschreit es der Leser.

Auf die zweite Seite des Dokuments, dies es wohl erst durch die “zerschossene” Formatierung gibt, kommt man nicht, egal wie weit man scrollt. Also ein ziemlich krasses Verhalten, was Word beim Laden dieses Dokuments zeigt.

Der erste Gedanke des Lesers war, dass das Dokument vermutlich eine alte Word -Dokumentversion (.doc und nicht .docx) war und dann jemand auf migrieren geklickt habe. Aber das stellte sich als unzutreffende heraus bzw. kann als Fehlerursache ausgeschlossen werden.

Leider hat der Leser keine weiteren Informationen mitgeliefert, welche Word-Version es genau war. Aber die Sache wird noch etwas krasser, denn der Leser schreibt, dass sich dieses Dokument in LibreOffice im Writer sich wie gewohnt öffnen lässt. Zudem hat er auch eine Office-Version auf einem PC mit Patchstand von August 2025 gefunden, wo sich das Word-Dokument öffnen und ausfüllen ließ. Auf Grund dieser Beobachtungen geht der Leser davon aus, dass dieses Problem mit einem September 2025-Update für Microsoft Office zu tun haben muss.

Aktuell hat der Leser wohl Probleme mit der Silber-Partnerschaft mit Microsoft, so dass man bisher noch kein Ticket bei Microsoft eröffnen konnte. Die Frage ist, ob irgend jemand aus der Leserschaft ähnliche Beobachtungen gemacht hat, dass Microsoft Word nach dem September 2025-Sicherheitsupdate Probleme mit dem Bearbeiten von Dokumenten zeigt.

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Können französische Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber die Herausgabe sämtlicher im Rahmen ihrer Arbeit versandten und empfangenen E-Mails verlangen? Diese Frage ist in der Praxis von großer Bedeutung und verdient es, genau betrachtet zu werden – insbesondere, wie die französischen Gerichte sie beurteilen.

Haben Sie datenschutzrechtliche Fragen im Zusammenhang mit dem Zugriff auf das E-Mail-Postfach am Arbeitsplatz? Unsere Kanzlei berät und begleitet Sie gerne!

Die Bekräftigung eines uneingeschränkten Auskunftsrechts auf berufliche E-Mails und deren Inhalte

Die Anerkennung von E-Mails als personenbezogene Daten durch die Richter

Das Urteil der Sozialkammer der französischen Cour de cassation (gleicht dem BAG) vom 18. Juni 2025 (Nr. 23-19.022) legt eine überraschende Regel fest: E-Mails, die ein Arbeitnehmer über sein berufliches E-Mail-Postfach austauscht, stellen personenbezogene Daten im Sinne von Artikel 4 der DSGVO dar. Folglich kann der Arbeitnehmer deren vollständige Herausgabe verlangen.

Ein Arbeitnehmer braucht als Beweismittel in einem Rechtsstreit Zugriff auf alle E-Mails in seinem beruflichen Postfach

Der Sachverhalt in dieser Entscheidung verhält sich wie folgt: Ein Arbeitnehmer wird im Anschluss einer internen Untersuchung, in der die Vorwürfe der Belästigung, sexistischer Handlungen oder Handlungen mit sexuellen Anspielungen geprüft werden sollten, verhaltensbedingt entlassen.

Der Arbeitnehmer wurde bereits ab der Ladung zum Vorgespräch freigestellt und hatte vorab keine E-Mails aus seinem beruflichen Postfach abgerufen. Da ihm nun die Zugänge gesperrt wurden und er somit auch keinen Zugriff auf seine E-Mails hatte, forderte er den Arbeitgeber auf, ihm seine beruflichen E-Mails zu übermitteln. Er wollte damit im Rahmen einer Kündigungsschutzklage seine Entlassung mit Beweisen bestreiten, die er in diesen E-Mails finden würde.

Der Arbeitgeber lehnte dies ab, da diese Korrespondenz, die im beruflichen Rahmen stattgefunden hat, nicht privat seien und nicht unter das in Artikel 15 der DSGVO vorgesehene Recht auf Zugang (das einer Person den Zugang zu ihren personenbezogenen Daten ermöglicht) fielen.

Die Richter stufen sämtlichen Inhalt aller E-Mails als personenbezogene Daten ein

Das Berufungsgericht und anschließend auch der französische Kassationsgerichtshof sind der Ansicht, dass alle E-Mails, einschließlich beruflicher E-Mails, als personenbezogene Daten zu behandeln sind. Mit seiner Entscheidung stuft der Kassationsgerichtshof berufliche E-Mails als personenbezogene Daten im Sinne der DSGVO ein. Er begründet dies damit, dass sie eine direkte oder indirekte Identifizierung der betroffenen Person ermöglichen.

Aus diesem Grund stellen berufliche E-Mails personenbezogene Daten dar, und infolgedessen hat der Arbeitnehmer; im Sinne der Argumentation des Kassationshofs; ein Recht auf Zugang zu seinen personenbezogenen Daten (Artikel 15 DSGVO).

Widersprüchliche Vorschriften zu personenbezogenen Daten

Die Entscheidung des Kassationsgerichts ist in zwei Hinsichten unkoheränt:

1. Diese Gleichstellung widerspricht den Richtlinien der CNIL (der französischen Datenschutzbehörde) und dem Wortlaut der DSGVO, die beruflichen E-Mails als Arbeitsmittel betrachten, das personenbezogene Daten enthalten kann.
2. Indem der Arbeitgeber verpflichtet wird, das Dokument offenzulegen und nicht mehr nur die darin enthaltenen personenbezogenen Daten zu entfernen, entsteht eine echte Gefahr für die Cybersicherheit, da der Inhalt der E-Mails verbreitet wird.

Umfang des Auskunftsrechts: Inhalte, Metadaten, Einschränkungen aufgrund der Rechte Dritter

Zugriff auf alle E-Mails und deren Metadaten

Dieses Auskunftsrecht hat eine doppelte Tragweite: Der Arbeitnehmer, der einen entsprechenden Antrag stellt, hat nun das Recht, Folgendes zu erhalten:

• nicht nur Dokumente, die personenbezogene Daten enthalten,

• sondern auch die zugehörigen Metadaten (Zeitstempel, Empfänger, Anhänge usw.). Diese Argumentation widerspricht erneut dem vom Gerichtshof der Europäischen Union und in Artikel 15 der DSGVO festgelegten Rahmen, wonach Metadaten von den Informationen ausgenommen sind, die einer Person, die ihr Recht auf Auskunft ausübt, mitzuteilen sind.

Ursprünglich ermöglicht das Auskunftsrecht den Zugriff auf die eigenen personenbezogenen Daten, um deren Richtigkeit zu überprüfen und gegebenenfalls zu berichtigen.

Von den Richtern zugelassene Einschränkungen des Auskunftsrechts

An dieser Stelle sollte betont werden, dass dieses Auskunftsrecht nicht uneingeschränkt gilt. In seiner Entscheidung greift der Gerichtshof teilweise Artikel 15 der DSGVO über das Recht auf Auskunft auf und setzt eine Grenze: die Rechte und Freiheiten anderer.

Diese Einschränkung bringt jedoch zusätzliche Verpflichtungen und Kosten für den Arbeitgeber mit sich, der die Wahrung der Rechte Dritter beachten muss und aufpassen muss, welche Informationen er dem Arbeitnehmer, der sein Recht auf Auskunft ausübt, weitergibt. Dieses Verfahren ist kostspielig und kann viel Zeit in Anspruch nehmen, insbesondere wenn der Antrag eine große Anzahl von Dokumenten betrifft.

Praktische Herausforderungen und Risiken für den Arbeitgeber: Mitteilungspflicht, Rahmenbedingungen für Ablehnungen

Der Arbeitgeber hat dadurch zusätzlich die folgenden Punkte zu beachten:

1. Die Bearbeitung eines Antrags auf Auskunftsrecht ist streng geregelt: Die Einhaltung dieses Verfahrens stellt eine zusätzliche Belastung für den Arbeitgeber dar. Er muss nämlich ein internes Verfahren einrichten, um dem Antrag auf vollständige Offenlegung der E-Mails innerhalb der vorgeschriebenen Frist (in der Regel 1 Monat) nachzukommen und die angeforderten Dokumente vorzulegen, wobei er darauf achten muss, die Rechte und Freiheiten anderer nicht zu verletzen (z. B. müssen sensible Daten geschwärzt).
2. Der Arbeitgeber muss mit hohen Geldstrafen rechnen, wenn er dieser sehr weit gefassten Auskunftspflicht nicht nachkommt. In dem den Richtern vorgelegten Fall hatte und wurde der Arbeitgeber zur Zahlung von Schadensersatz verurteilt, als es sich geweigert, alle E-Mails und deren Metadaten herauszugeben.

Wenn der Arbeitgeber dem Antrag auf Auskunftsrecht stattgibt, aber bei seiner Antwort fahrlässig handelt, drohen ihm sowohl nach dem Arbeitsrecht als auch nach dem Datenschutzrecht die gleichen Strafen wie bei einer Ablehnung. Nach französischem Arbeitsrecht kann der Arbeitnehmer geltend machen, dass der Arbeitgeber sein Recht auf Verteidigung beeinträchtigt (insbesondere im Rahmen einer Kündigungsschutzklage). Im Datenschutzrecht kann die CNIL eingeschaltet werden und die Nichtbeachtung des Auskunftsrechts mit einer Geldstrafe ahnden.

Die Grauzonen

Dieses interne Verfahren wirft für den Arbeitgeber mehrere Fragen auf: Wer erhält den Antrag auf Auskunftsrecht? Welche Mittel werden eingesetzt, um die angeforderten personenbezogenen Daten zu entfernen? Durch diese Fragen sollen Streitigkeiten, in diesem Zusammenhang auftreten könnten, bestmöglich vermieden werden.

Wenn der Arbeitgeber mit einem Antrag auf Auskunftsrecht eines Arbeitnehmers oder ehemaligen Arbeitnehmers konfrontiert ist und diesem nicht stattgeben möchte, muss er die Gründe für seine Ablehnung genau darlegen.

Die Grenzen des Auskunftsrechts des Arbeitnehmers auf alle seine E-Mails

Weitere Rechtsgrundlagen, die die Auskunft rechtfertigen (Recht auf Beweis, vertragliche Treu und Glauben, Grundrechte)

Ein Arbeitnehmer hat neben dem Recht auf Auskunft noch andere Rechtsgrundlagen, um seine beruflichen E-Mails zu erhalten, obwohl in der Praxis meist das Recht auf Zugang geltend gemacht wird.

Ein Arbeitnehmer kann sich auf das Recht auf Beweisführung berufen. Die Rechtsprechung erkennt an, dass das Recht auf Beweisführung die Einholung und Vorlage von Informationen, einschließlich vertraulicher Informationen, rechtfertigen kann, wenn dies im Verhältnis zum verfolgten Ziel steht.

Der Arbeitnehmer hat auch die Möglichkeit, sich im Rahmen der Erfüllung seines Arbeitsvertrags, aber auch nach dessen Beendigung auf Treu und Glauben zu berufen. Dies könnte beispielsweise geltend gemacht werden, damit der Arbeitnehmer die Richtigkeit der vom Arbeitgeber angeführten Gründe überprüfen kann.

Schließlich gewährt das französische Recht einen starken Schutz der Grundrechte, insbesondere im Arbeitsrecht. Der Arbeitnehmer könnte sich daher auf diese Grundlage berufen, um Zugang zu seinen beruflichen E-Mails zu erhalten.

Die Risiken des Missbrauchs und die notwendige Abwägung: Geschäftsgeheimnisse und Vertraulichkeit der Korrespondenz

Diese neue Auslegung des Auskunftsrechts ist nicht ohne Risiko. Der Arbeitnehmer könnte das Auskunftsrecht missbrauchen, um aus zahlreiche E-Mails Zugriff zu verschaffen und diese als Verfahrenswaffe in einem Arbeitsgerichtsverfahren einzusetzen. Umgekehrt könnte einem zu restriktiven Arbeitgeber vorgeworfen werden, die Ausübung eines Grundrechts zu behindern.

Hinzu kommt, dass die CNIL sich im Datenschutzrecht dagegen ausspricht, dass ein Antrag auf Auskunftsrecht vom Antragsteller begründet werden muss.

Es muss daher ein Gleichgewicht zwischen zwei Erfordernissen hergestellt werden:

• Schutz von Dritten (Korrespondenten, Partner, Kollegen),
• Wahrung der berechtigten Interessen des Unternehmens (Vertraulichkeit, Geschäftsgeheimnis).

In der Praxis: Empfehlungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Empfehlungen um die Praxis sicherer zu gestalten:

• Für den Arbeitgeber:
  • einen dokumentierten Prozess für die Bearbeitung von Auskunftsanfragen vorsehen;
  • die Personal- und Rechtsabteilungen schulen;
  • Filter- oder Anonymisierungstools einrichten.

• Für den Arbeitnehmer:
  • seine Anfrage genau formulieren;
  • allgemeine Recherchen vermeiden;
  • das Recht auf Auskunft mit dem Recht auf Beweisführung verbinden, um seine Glaubwürdigkeit zu stärken.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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