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Zur Versetzung vom ursprünglichen Arbeitsort im Inland an einen neuen Arbeitsort im Ausland kommt es oft in internationalen Konzernen. Der Zweck ist oft der Aufbau neuer Standorte im Ausland, um neue Absatzmärkte zu erreichen und dabei das Fachwissen der Arbeitnehmer über Ländergrenzen hinweg weiterzugeben und darauf aufzubauen. Die juristische Gestaltung der Versetzung, das anwendbare Recht, das Weisungsrecht des Arbeitgebers und die Rückkehr ins Inland sind dabei wichtige Themen, die sowohl Arbeitgeber als Arbeitnehmer beschäftigen. Hier ist ein Überblick zur Versetzung ins Ausland.

Da diese Thematik hoch komplex ist und Personalabteilungen sich schnell in Strickfallen befinden können, ist der Rat eines im internationalen Arbeitsrecht tätigen Anwalt unerlässlich.

Was ist die Versetzung ins Ausland?

Versetzung ins Ausland ist üblicherweise der Begriff für die Anordnung an den Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber, dauerhaft in einem anderen Unternehmen im Ausland zu arbeiten, also außerhalb einer Dienstreise. Bei einer Versetzung ins Ausland wird der Arbeitsplatz von Deutschland ins Ausland verändert und der Arbeitgeber ausgewechselt.

• Die Versetzung ins Ausland darf daher nicht mit der Situation des Expatriates, der allein die Initiative ergreift, zu einem ausländischen Arbeitgeber zu wechseln, der keine Verbindung zu seinem ersten Arbeitgeber hat;
• Die Versetzung an ein anderes Unternehmen ist auch nicht zu verwechseln mit einer bloßen Änderung des Arbeitsorts ohne Änderung des Arbeitgebers;
• Die Versetzung kann endgültig oder vorübergehend mit Rückkehr zum ursprünglichen Arbeitgeber sein.

Wie wird die Versetzung in der Regel juristisch gestaltet?

Juristische Gestaltung mit dem Zweivertragsmodell:

• Das sog. Stammarbeitsverhältnis zum Stammarbeitgeber ruht ganz oder teilweise. Das bedeutet, die Hauptleistungspflichten werden ausgesetzt. Gegebenenfalls bestehen Nebenpflichten wie die Fortführung der betrieblichen Altersversorgung fort;
• zusätzlich wird für die Arbeit im Ausland ein lokaler Arbeitsvertrag geschlossen mit einem zweiten Arbeitgeber, der sog. Einsatzgesellschaft in einem Konzern. Man spricht deshalb auch vom Zweivertragsmodell;
• Oftmals wird auch noch eine Dreiervereinbarung zwischen dem bisherigen, dem neuen Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen.

Alternativ zum Zweivertragsmodell:

Der Stammarbeitsvertrag kann ganz beendet werden. In der Praxis wird sich der Arbeitnehmer oft darauf jedoch nur einlassen, wenn ihm ein Rückkehrrecht eingeräumt wird, also der Stammarbeitgeber ein Wiedereinstellungsversprechen abgibt. Es kommt aber auch häufig vor, dass der Arbeitnehmer ohne Garantie auf Rückkehr zustimmt, um seine Karriere innerhalb der Unternehmensgruppe voranzutreiben. Er muss dann für sich selbst entscheiden, ob die Versetzung wirklich eine Chance darstellt oder ob er „vergessen“ wird.

Darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Inland „versetzen“?

Versetzung beim gleichen Arbeitgeber

In der Regel wird ein Arbeitnehmer innerhalb Deutschlands nicht versetzt an ein anderes Unternehmen, sondern es ändert sich nur der Arbeitsort, z.B. München statt Hamburg. Denn meistens gibt es für Deutschland eine einzige Arbeitgebergesellschaft mit Betrieben in verschiedenen Städten. Es wird kein zweites Arbeitsverhältnis begründet. In den meisten Fällen handelt es sich also nicht um eine wie eingangs definierte Versetzung mit einem zweiten Arbeitgeber, auch wenn man ebenfalls von einer Versetzung spricht.

Eine solche Änderung des Arbeitsorts kann der Arbeitgeber grundsätzlich einseitig anweisen, denn er hat das Weisungsrecht.

Er darf den Arbeitsort jedoch nicht mehr frei bestimmen, wenn ein Arbeitsort im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung, in einem Tarifvertrag oder im Gesetz bereits festgelegt ist. Außerdem muss der Arbeitgeber bei der Bestimmung des Arbeitsortes stets die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen und abwägen mit seinem eigenen Interesse an der Zuweisung an einen anderen Ort.

Meistens sieht der Arbeitsvertrag einen Arbeitsort vor und enthält aber zugleich einen Vorbehalt für eine Änderung des Arbeitsorts, so dass eine der Arbeitnehmer aufgrund der Klausel angewiesen werden kann, woanders zu arbeiten, wenn die Klausel wirksam formuliert ist.

Versetzung bei einem anderen Arbeitgeber z.B. im Konzern

Eine Versetzung im Inland zu einem zweiten Arbeitgeber ist seltener. Bislang gibt es keine Rechtsprechung dazu, ob im Arbeitsvertrag ein Vorbehalt für eine Versetzung innerhalb des Konzerns von einer Gesellschaft zu einer anderen zulässig ist.

Eine solche sogenannte Konzernversetzungsklausel kann von dem Arbeitsgericht wie eine AGB überprüft werden. Eine einseitige Versetzungsmöglichkeit dürfte als unwirksam angesehen werden, weil dadurch der Arbeitnehmer benachteiligt wird, da der Kündigungsschutz umgangen werden könnte. Denkbar ist zwar, den entfallenden Kündigungsschutz dadurch auszugleichen, dass zugleich eine konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht vorgesehen wird. Doch der Stammarbeitgeber kann nur dann verpflichtet sein, den Arbeitnehmer in einer anderen Konzerngesellschaft weiterzubeschäftigen, wenn er darauf Einfluss nehmen kann, d.h. wenn es sich bei ihm um die Konzernmutter handelt und auch keine Weisungsfreiheit bei der Tochtergesellschaft entgegensteht wie diejenige des Vorstands einer Aktiengesellschaft.

Auch dürfte eine im Voraus erteilte Zustimmung des Arbeitnehmers zur Versetzung nicht wirksam sein. Man braucht also im Ergebnis stets die Zustimmung des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Versetzung, um sicher zu sein, dass die Versetzung wirksam ist.

Darf der Arbeitgeber den Mitarbeiter ins Ausland versetzen?

Für eine bloße Änderung des Arbeitsorts in Form einer Verlagerung des Arbeitsorts von Deutschland ins Ausland gelten dieselben Grundsätze wie für eine Änderung des Arbeitsorts innerhalb Deutschlands:

• Eine Versetzungsklausel ist in den meisten Fällen unwirksam. Die Zustimmung des Arbeitnehmers bei Versetzung ist erforderlich;
• Ist kein Arbeitsort abschließend (insb. vertraglich) festgelegt, gilt das Weisungsrecht.

Es tellt sich bei der Verseztung ins Ausland die Frage, ob das Weisungsrecht eingeschränkter ist.

Die Wahrscheinlichkeit, dass bei einer Interessenabwägung die Interessen des Arbeitnehmers gegen einen einseitig vom Arbeitgeber angeordneten Wechsel sprechen, ist nicht unbedingt höher als bei einem Wechsel des Arbeitsortes im Inland. Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass auch hier eine Verlegung des Lebensmittelpunktes in einen anderen Staat und die Anwendbarkeit ausländischen Rechts eintreten kann.

Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 30.11.2022 (5 AZR 336/21)) zeigt, wie Richter in Ermangelung eines vertraglich festgelegten Arbeitsorts im Arbeitsvertrag die Versetzung ins Ausland trotz Nachteilen für den Mitarbeiter als begründet ansehen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass eine Versetzung ins Ausland zulässig ist, wenn dies nicht anders vertraglich vereinbart wurde und sie nach billigem Ermessen erfolgt. Im vorliegenden Fall wurde ein Pilot nach der Schließung seines Stationierungsortes in Nürnberg nach Bologna versetzt. Der Arbeitnehmer klagte gegen diese Versetzung, da er am neuen Standort im Ausland weniger verdiente. Sowohl das Arbeitsgericht Nürnberg als auch das Landesarbeitsgericht Nürnberg wiesen seine Klage ab. Das BAG bestätigte diese Urteile und betonte, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht auf Deutschland beschränkt ist, sofern kein fester Arbeitsort im Vertrag festgelegt wurde. Der Arbeitgeber muss jedoch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen. Die Entscheidung zeigt, dass Arbeitnehmer in einer immer internationaler werdenden Arbeitswelt flexibel sein müssen, sofern ihr Arbeitsvertrag keinen festen Arbeitsort vorsieht.

Was muss das Unternehmen bei einer Versetzung ins Ausland beachten?

Der Stammarbeitgeber muss darauf achten, dass der Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist und die Vertragsbeziehungen zum Arbeitnehmer sowie die Umsetzung klar geregelt sind.

Liegt keine Zustimmung des Arbeitnehmers vor, kann es passieren, dass:

1. dessen Hauptleistungspflichten wie insbesondere die Lohnzahlungspflicht fortbesteht, wie dies der Fall ist bei einer Arbeitnehmerüberlassung, die darüber hinaus erlaubnispflichtig ist;
2. der Stammarbeitsvertrag und der zweite Arbeitsvertrag als ein einheitliches Arbeitsverhältnis angesehen werden. Dann haften sowohl der Stammarbeitgeber als auch der zweite Arbeitgeber gesamtschuldnerisch für insbesondere Lohnforderungen;
3. nur eine gemeinsam erklärte Kündigung einen der Arbeitsverträge beenden.

Allgemein gilt, dass Kündigungsgründe nicht durchschlagen. Verletzt der Arbeitnehmer Pflichten gegenüber dem zweiten Arbeitgeber im Ausland kann damit nicht automatisch auch die Kündigung des Stammarbeitsverhältnisses begründet werden.

Außerdem muss das anwendbare Recht beachtet werden. Der zweite Arbeitsvertrag mit der anderen Konzerngesellschaft für die Arbeit im Ausland unterliegt dem ausländischen Recht.

Schließlich sind auch andere als rein arbeitsrechtliche Aspekte relevant:

• Praktische Aspekte: Neben den rechtlichen Aspekten sind auch praktische Fragen zu klären, z.B. Umzugskosten, Unterstützung bei der Wohnungssuche, Sprachkurse und Anpassung des Gehalts an die Lebenshaltungskosten im Ausland;
• Sozialversicherungsrecht: Bei einer Entsendung ins Ausland sind auch sozialversicherungsrechtliche Fragen zu klären, z.B. welche Sozialversicherungssysteme gelten und wie die Absicherung des Arbeitnehmers gewährleistet wird. Häufig, aber nicht immer, befindet sich ein Arbeitnehmer in einer Situation der Entsendung ins Ausland und bleibt daher im Sozialversicherungssystem seines Heimatlandes. Dies ist jedoch nicht der Fall, wenn er dauerhaft versetzt wird, ohne Aussicht auf Rückkehr;
• Erlaubnis, in Deutschland zu wohnen und arbeiten: Eine Aufenthalts- und Arbeitseruabnis ist für EU-Ansländer einzuholen. Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz vereinfacht die Einstellung von Ausländern mit Erfahrung bzw. mit Hochschulabschluß.

Wie läuft die Rückkehr nach Deutschland?

Die Rückkehr nach Deutschland kann durch eine Vereinbarung geregelt werden, in der die Modalitäten der Versetzung und der Rückkehr festgelegt werden (sog. „Zweivertragsmodell“). Das bedeutet, dass es den grundlegenden Arbeitsvertrag, den zweiten Arbeitsvertrag und eine Versetzungsvereinbarung gibt. Dennoch ist eine solche Vereinbarung nicht zwingend erforderlich und der Arbeitnehmer kann versetzt werden, ohne dass die Möglichkeit einer Rückkehr zum ursprünglichen Arbeitgeber diskutiert wird.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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Bild: Zinkevych

Der französische „Wirtschafts- und Sozialausschuss“ (comité social et économique, CSE) ist der französische Betriebsrat und verfügt in Frankreich über weniger Befugnisse als Betriebsräte in Deutschland. Dafür sind die gegen den Arbeitgeber ausgehängten Strafen bei Nichtbeachtung der Vorschriften meistens strenger in Frankreich als in Deutschland. Vor diesem Hintergrund ist es für den Arbeitgeber eines französischen Betriebes unerlässlich, die wesentlichen Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit dem Betriebsrat zu kennen. Hiernach stellen wir vor, wie der Betriebsrat entsteht und wie er im Alltag funktioniert. Einen guten Überblick über die gesetzlichen Vorgaben liefert unsere Infografik zum französischen Betriebsrat.

Der „Wirtschafts- und Sozialausschuss“ ersetzt seit dem 01.01.2020 in allen französischen Unternehmen, die bisher existierenden unterschiedlichen Instanzen der Personalvertretung. Die Arbeitnehmervertreter (ehemalige délégué du personnel, DP), den Betriebsrat (ehemalige comité d’entreprise, CE) und der Ausschuss für Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen (ehemalige comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, CHSCT) werden somit in einer einheitlichen Organisation zusammengelegt.

Wann muss in Frankreich ein Betriebsrat eingerichtet werden?

Die Wahl eines Betriebsrates hat nach französischem Arbeitsrecht stattzufinden, wenn 11 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt sind. Diese Pflicht gilt jedoch nur, wenn die Beschäftigtenschwelle über einen Zeitraum von mindestens zwölf Monaten – durchgehend – erreicht ist.

Dabei sind für die Berechnung der Zahl der Beschäftigten auch die unterschiedlichen Arbeitsverträge zu beachten. Zum Beispiel werden die teilzeit- oder unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer bei der Beschäftigtenzahl berücksichtigt. Ein weiteres Beispiel sind die Praktikanten, die nicht bei der Beschäftigtenzahl berücksichtigt werden.

Besitzt das Unternehmen mehrere eigenständige Betriebe (établissement distincts), können auf der Ebene des Betriebes genauso wie in Deutschland Betriebsräte eingerichtet werden. Beschäftigt der Betrieb mindestens 50 Mitarbeiter, hat sogar der französische Arbeitgeber die Pflicht, auf Betriebsebene Wahlen gezielt zu organisieren. Bestehen in Frankreich mehrere Betriebe des Arbeitgebers mit mindestens 50 Mitarbeitern, werden sowohl ein Betriebsrat in jedem Betrieb als auch ein Gesamtbetriebsrat (comité social et économique central) eingerichtet. Diese Pflicht gilt auch für die ausländischen Unternehmen, wie beispielsweise eine deutsche Gesellschaft mit unselbständigen Niederlassungen in Frankreich. Diese Pflicht gilt nur für Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern.

Da der Arbeitgeber in Frankreich die Verantwortung für die Organisation der Wahl des Betriebsrates trägt, bildet die Unterlassung dieser Organisation die Straftat der Behinderung der Ausübung der Rechte des Betriebsrats (délit d’entrave).

Wie läuft die Wahl der Betriebsratsmitglieder ab?

In Frankreich organisiert der Arbeitgeber bzw. sein Vertreter die Wahl und nicht, wie in Deutschland, die Arbeitnehmer. Das französische Arbeitsgesetzbuch enthält strengere Regelungen für das Wahlverfahren als das Betriebsverfassungsgesetz. Es ist also höchste Vorsicht bei der Durchführung der Wahl geboten!

Der Arbeitgeber informiert zunächst das Personal des Unternehmens von der Einführung der Wahl. Die Gewerkschaften werden ebenfalls benachrichtigt und einigen sich eventuell mit dem Arbeitgeber auf die Geschäftsordnung für die Durchführung der Wahl (protocole d’accord préélectoral), die die konkreten Modalitäten (z.B. Fristen und Termine; gewähltes Medium für die Wahl; Ort der Wahl usw.) vorsehen. Nach dem Abschluss dieser Geschäftsordnung werden die Listen der Wähler und der wählbaren Arbeitnehmer veröffentlicht.

Wer kann ein Betriebsratsmitglied wählen und wer kann gewählt werden?

In Frankreich unterscheiden sich die von den Wahlrechtsbestimmungen vorgesehenen Bedingungen für die Betriebsratswahl von denselben Bedingungen in Deutschland.

In Frankreich verfügen die Arbeitnehmer des Betriebes, die das vollendete 16. Lebensjahr erreicht haben, dem Betrieb mindestens drei Monate angehören und im Besitz der bürgerlichen Ehrenrechte sind, über ein Stimmrecht für die Betriebsratswahl. Im Gegensatz zum deutschen Arbeitsrecht gehören z.B. die leitenden Angestellten ebenfalls zu den Betriebsratswählern.

Jeder wahlberechtigte Arbeitnehmer kann als Mitglied des Betriebsrates gewählt werden, sobald er das 18. Lebensjahr vollendet hat und dem Betrieb mindestens ein Jahr angehört.

Nicht gewählt werden können hingegen Ehepartner, Partner eines zivilen Solidaritätspakts, Lebensgefährten, Verwandte in aufsteigender und absteigender Linie, Geschwister und Verwandte gleichen Grades wie der Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer, die über eine besondere schriftliche Befugnisübertragung verfügen, die es ihnen ermöglicht, dem Unternehmensleiter gleichgestellt zu werden, oder die den Unternehmensleiter tatsächlich vor dem Sozial- und Wirtschaftsausschuss vertreten.

Die Amtszeit des Betriebsrates beträgt, genauso wie für den deutschen Betriebsrat, grundsätzlich vier Jahre. Eine kürzere Amtszeit kann aber durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag vorgesehen werden. In diesem Fall kann die Amtszeit zwischen 2 und 4 Jahren betragen.

Wenn sich keine Arbeitnehmer als Kandidaten für die Mitgliedschaft vorstellen, ist der Arbeitgeber mit der Organisation der Wahl von weiteren Pflichten entbunden, auch wenn die Wahl ergebnislos ist. Wenn keine Liste erstellt wurde oder kein Kandidat gewählt wurde, hat der Arbeitgeber dies noch offiziell zu protokolieren.

Wie funktioniert der französische Betriebsrat?

Die Anzahl der Mitglieder des Betriebsrates hängt von der Zahl der Arbeitnehmer des Unternehmens bzw. des Betriebes ab, zum Beispiel:

• Werden 11 bis 24 Arbeitnehmer beschäftigt, wird ein ordentliches Mitglied sowie ein stellvertretendes Mitglied ernannt;
• Werden 50 bis 74 Arbeitnehmer beschäftigt, werden vier ordentliche Mitglieder sowie vier stellvertretende Mitglieder ernannt;
• Werden mehr als 10.000 Arbeitnehmer beschäftigt, werden 35 ordentliche Mitglieder und 35 stellvertretende Mitglieder ernannt.

Im Gegensatz zum deutschen Betriebsrat tagt der französische Betriebsrat unter dem Vorsitz des Arbeitgebers bzw. seines Vertreters. Der Vertreter kann z.B. der Personalleiter aus Frankreich sein. Die ordentlichen Mitglieder des Betriebsrates haben jeden Monat einen Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit (heures de délégation). Die Anzahl dieser Stunden hängt wiederum von der Zahl der Arbeitnehmer des Unternehmens bzw. des Betriebes ab, zum Beispiel:

• Werden 11 bis 49 Arbeitnehmer beschäftigt, haben die ordentlichen Mitglieder des Betriebsrats pro Monat einen Anspruch auf 10 Stunden bezahlter Freistellung von der Arbeit;
• Werden 50 bis 74 Arbeitnehmer beschäftigt, haben die ordentlichen Mitglieder des Betriebsrats pro Monat einen Anspruch auf 18 Stunden bezahlter Freistellung von der Arbeit;
• Werden mehr als 10.000 Arbeitnehmer beschäftigt, haben die ordentlichen Mitglieder des Betriebsrats pro Monat einen Anspruch auf 34 Stunden bezahlter Freistellung von der Arbeit.

Diese Stunden sind als Regel-Arbeitszeit zu betrachten. Diese Freistellung ist natürlich zwingend für die Ausübung der Aufgaben des Betriebsrates zu nutzen. Es gilt eine Vermutung der ordnungsgemäßen Nutzung. Ein Betriebsratsmitglied verstößt z.B. gegen diesen Grundsatz, wenn er während seiner Arbeitsbefreiung nachweislich das Schiff seines Freundes repariert (Kassationshof, Sozialsenat, 27.11.1985, N° 84-40.255). Im Jahr 2021 bestrafte das frz. Kassationsgericht auch einen gewählten Arbeitnehmer, der das Unternehmen um 15 Uhr verlassen und seinem Vorgesetzten mitgeteilt hatte, dass er seinen aus dem Käfig entflohenen Papagei retten wolle. Bei seiner Rückkehr hatte er 5,5 Delegationsstunden angegeben, die der Dauer seiner Abwesenheit entsprachen. Der frz. Kassationshof erinnert daran, dass der Status eines geschützten Arbeitnehmers das Risiko einer Bestrafung durch den Arbeitgeber nicht ausschließt, wenn der Arbeitnehmer sein Mandat missbräuchlich ausübt.

Der Arbeitgeber hat den Betriebsratsmitgliedern ein eingerichtetes und ausgerüstetes Lokal zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitgeber kann das Lokal selbst wählen: Der Betriebsrat hat keinen Anspruch, eine Mindestgröße bzw. Stelle des Lokals durchzusetzen. Der Betriebsrat hat auch wie in Deutschland das Recht, das Informationsbrett zu benutzen, um mit den Beschäftigten zu kommunizieren.

In Unternehmen mit mindestens 50 Mitarbeiter ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Betriebsrat einen Betriebskostenzuschuss (subvention de fonctionnement) zu zahlen. Der Betriebskostenzuschuss beträgt:

• in Unternehmen, die zwischen 50 und 2.000 Mitarbeiter beschäftigen, 0,2 Prozent der Bruttolohnsumme der gesamten Belegschaft;
• in Unternehmen mit mehr als 2.000 Mitarbeiter, 0,22 Prozent der Bruttolohnsumme der gesamten Belegschaft.

Mit dieser Zahlung wird dem Betriebsrat ermöglicht, seine Verwaltungsausgaben, wie z.B. den Lohn eines Assistenten, zu bezahlen und seine wirtschaftlichen und beruflichen Aufgaben weiterzuentwickeln.

Die wirtschaftliche und soziale Datenbank als Informationsquelle

Die Arbeitgeber in Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten sind laut Gesetz dazu verpflichtet, eine wirtschaftliche und soziale Datenbank (base de données économiques et sociales, BDSE) zu erstellen.

Diese Datenbank sammelt die gesamten Daten bezüglich der wirtschaftlichen und sozialen Lage des Unternehmens. Der Inhalt dieser Datenbank kann durch Betriebsvereinbarung oder durch Tarifvertrag festgelegt werden. Diese Datenbank muss bei fehlender kollektiver Vereinbarung zumindest folgende Daten enthalten:

• 10 zwingende Themen: soziale Investitionen; materielle und immaterielle Investitionen; berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern innerhalb des Unternehmens; Eigenkapital; Schulden; alle Elemente der Vergütung von Mitarbeitern und Unternehmensleitern; soziale und kulturelle Aktivitäten; Vergütung von Geldgebern; Finanzströme in das Unternehmen; Umweltfolgen der Geschäftstätigkeit des Unternehmens;
• Informationen bzgl. wiederkehrenden, wirtschaftlichen oder sozialen Anhörungen;
• Informationen bzgl. des laufenden Jahres, der 2 vorherigen Jahre und der 3 nächsten Jahre.

Die Empfänger dieser Datenbank bekommen also einen Zugang zu den wesentlichen betrieblichen Informationen. Die Erstellung dieser Datenbank ist innerhalb der Unternehmen ab 50 Mitarbeitern zwingend.

Die in der wirtschaftlichen und sozialen Datenbank erforderlich enthaltenen Informationen müssen regelmäßig durch den französischen Arbeitgeber aktualisiert werden: alle 2 Monate für Unternehmen mit weniger als 300 Beschäftigten und monatlich für Unternehmen mit mehr als 300 Beschäftigten.

Die Datenbank in elektronischer Form oder in Papierform ist jederzeit zur Verfügung ihrer Empfänger zu stellen. Die Empfänger sind ausschließlich die Vertreter der Arbeitnehmer im Betrieb, wobei die einzelnen Mitarbeiter ausgeschlossen sind.

Der Arbeitgeber legt fest, wie der Zugang zu den Informationen und deren Nutzung stattfindet. Er teilt auch immer automatisch mit, dass eine neue Information in die Datenbank eingefügt wurde.

Der Arbeitgeber muss darauf achten, dass er immer genau mitteilt, wann und wie lange eine Information als vertraulich behandelt werden muss. Andernfalls sind diese Informationen im Zweifel nicht vertraulich. Dabei hat er darauf zu achten, dass manche Informationen nie als vertraulich angesehen werden können.

Was sind die wichtigsten Befugnisse des Betriebsrates in Frankreich?

Der Umfang der Befugnisse des Betriebsrats hängt von der Anzahl der Mitarbeiter im Unternehmen ab.

In Unternehmen mit 11 bis 49 Mitarbeitern hat der Betriebsrat keine Rechtspersönlichkeit und nur begrenzte Aufgaben, die im Wesentlichen den früheren Aufgaben der Arbeitnehmervertreter (ehemalige délégué du personnel) ähneln.

Es handelt sich hierbei insbesondere um folgende Aufgaben:

• die kollektiven oder individuellen Ansprüche der Arbeitnehmer an den Arbeitgeber zu stellen;
• die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Bestimmungen im Unternehmen zu gewährleisten;
• die Verbesserung von Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen im Unternehmen zu fördern und Untersuchungen von Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten durchzuführen.

In Unternehmen mit 50 oder mehr Mitarbeitern hat der Betriebsrat weiterer Befugnisse, er hat Rechtspersönlichkeit, ein Betriebsbudget und ein Budget für soziale und kulturelle Aktivitäten, eine wirtschaftliche und soziale Datenbank, er muss eine Buchhaltung führen usw.

Zusätzlich zu den bereits genannten Aufgaben, hat der Betriebsrat in Unternehmen mit mindestens 50 Mitarbeitern noch folgende Aufgaben:

• Gewährleistung einer kollektiven Äußerung der Arbeitnehmer, die es ermöglicht, ihre Interessen bei Entscheidungen zu berücksichtigen, in Bezug auf die Leitung und die wirtschaftliche und finanzielle Entwicklung des Unternehmens, die Arbeitsorganisation, die Berufsausbildung und die Produktionstechniken;
• Anhörung beim Verkauf des Unternehmens in Bezug auf die Arbeitnehmerrechte;
• Ausübung des Rechtes auf Warnung bei Verletzung der Rechte des Einzelnen, bei ernsthafter und unmittelbarer Gefahr, bei missbräuchlicher Inanspruchnahme der Steuergutschrift für Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigung, in wirtschaftlichen und sozialen Angelegenheiten;
• Verwaltung und Kontrolle der sozialen und kulturellen Aktivitäten des Unternehmens;
• Beitrag zum Schutz der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer und zur Verbesserung ihrer Arbeitsbedingungen.

Das Recht auf Warnung bei Verletzung der Rechte von Personen wird manchmal durch die Rechtsprechung eingeschränkt. Das frz Kassationsgericht ist z.b. der Ansicht, dass Diskriminierung das Warnrecht auslösen würde, Ungleichbehandlung jedoch nicht.

Es sollte auch daran erinnert werden, dass die Anhörung des Betriebsrates im Falle einer betrieblichen Kündigung obligatorisch ist.

In einem Urteil vom Oktober 2018 bekräftigt der frz. Kassationshof, dass im Rahmen einer betrieblichen Kündigung das Fehlen einer Personalvertretung dem aus betrieblicher Kündigung entlassenen Arbeitnehmer notwendigerweise einen Schaden zufügt. Wenn das Fehlen von Personalvertretern also mit einem Fehler des Arbeitgebers verbunden ist, z. B. wenn die Wahlen nicht organisiert wurden, dann wird dies dem Arbeitnehmer automatisch einen Schaden zufügen, ohne dass er dies beweisen muss.

Es ist zu beachten, dass in Unternehmen mit mehr als 300 Mitarbeitern der Betriebsrat weitere Befugnisse hat, die jedoch hier nicht detailliert werden.

Unabhängig von der Anzahl der Mitarbeiter ist der Arbeitgeber verpflichtet, den französischen Betriebsrat in bestimmten gesetzlich vorgesehenen Fällen entweder zu unterrichten oder anzuhören.

Diese Verpflichtungen beziehen sich besonders auf die Organisation, die Verwaltung und den allgemeinen Geschäftsgang des französischen Unternehmens.

Der Arbeitgeber hat auch den Betriebsrat grundsätzlich über die Arbeitsdauer, die Berufsausbildungs-, Arbeits- und Arbeitsbedingungen zu informieren.

Die Befugnisse des Betriebsrates in Frankreich sind in dieser Hinsicht eingeschränkter als die Befugnisse des deutschen Betriebsrates.

Das französische Arbeitsgesetzbuch sieht z.B. in Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern eine Anhörung z.B. u.a. in folgenden Fällen vor:

• die jährliche Anhörung über die wirtschaftliche und ökonomische Lage des Unternehmens;
• die jährliche Anhörung über die Sozialpolitik des Unternehmens.

Pflichtverletzungen durch den Arbeitgeber anlässlich der Anhörung des Betriebsrates werden mit verschiedenen Strafen sanktioniert. Wenn der Betriebsrat nicht oder falsch angehört worden ist, dürfen sowohl der Betriebsrat als auch die Beschäftigten Folgendes auf gerichtlichem Weg verlangen:

• die Unterbrechung oder die Aufhebung der Maßnahme,
• Schadensersatz,
• die Nichtigkeit der Maßnahme,
• die strafrechtliche Verurteilung des Arbeitgebers wegen strafbarer Behinderung der Ausübung der Rechte des Betriebsrats.

Der französische Kassationshof hat den Arbeitgeber in den unterschiedlichsten Fällen bereits wegen des Verstoßes gegen die Unterrichtungspflicht oder die Anhörungspflicht auf der Grundlage der strafbaren Behinderung der Ausübung der Rechte des Betriebsrats bestraft:

• bei fehlender Übertragung der wirtschaftlichen Dokumentation an den Betriebsrat, einen Monat nach dessen Wahl ( Kassationshof Strafsenat, 14.11.06, n° 05-87.554) ;
• bei fehlender schriftlicher und persönlicher Information bezüglich der Arbeitsdauer (Kassationshof Strafsenat, 15.02.05, n° 04-84.301) ;
• bei Kündigung eines Beschäftigten mit Betriebsratsmandat (Kassationshof Strafsenat, 3.04.97, n° 95-85.694 ; Kassationshof Strafsenat, 11.05.04, n° 03-83.682).

Zusammenfassend kann man festhalten, dass das französische Arbeitsrecht in Bezug auf die Einrichtung sowie die Rechte des Betriebsrates sehr formell ist. Dagegen ist der Inhalt der Rechte des Betriebsrats in Frankreich eingeschränkter als in Deutschland.

Infografik: Betriebsrat in Frankreich

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

Alle Urheberrechte vorbehalten

Bild: Gina Sanders

Sie haben Frankreich verlassen, um der französischen Besteuerung Ihres Einkommens bzw. Ihres Vermögens zu entgehen. Aber Vorsicht, der Fiskus kann Sie auch nach Ihrer Auswanderung noch einholen. Welches sind die häufigsten Situationen, in denen Sie trotz Ihres Wohnsitzes im Ausland weiterhin in Frankreich steuerpflichtig sind? Verschaffen Sie sich einen Überblick über die typischen Fälle.

Steuerwohnsitz im Ausland für Auswanderer

Eine Person, die in Frankreich gewohnt hat, dort aber nicht mehr steuerlich ansässig ist, weil sie steuerlich ausgewandert ist, unterliegt in der Regel nicht mehr der französischen Einkommenssteuer, es sei denn, die Einkünfte gelten nach den Steuergesetzen als Einkünfte aus französischer Quelle. Dieser Begriff entspricht nicht immer dem, was man mit gewöhnlichem Menschenverstand darunter verstehen würde. Es ist daher wichtig, sich mit den nationalen und internationalen Steuerregelungen auseinanderzusetzen, um die richtige Entscheidung über einen steuerlich effizienten Umzug ins Ausland treffen zu können.

Nach Wegzug ins Ausland Steuerwohnsitz unwissentlich in Frankreich geblieben

Der Steuerwohnsitz nach den internationalen Abkommen

Eine Person geht beim Auswandern aus Frankreich manchmal davon aus, keinen Steuerwohnsitz mehr in Frankreich zu haben, stellt dann aber fest, dass sie doch einen steuerlichen Wohnsitz in Frankreich beibehalten hat, ohne es zu wissen. Zum Beispiel, wenn er gemäß dem Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Frankreich und seinem Einwanderungsland (z.B. Doppelbesteuerungsabkommen Frankreich – Deutschland) aufgrund seiner Verbindungen zu Frankreich steuerlich in Frankreich ansässig ist. In den meisten Fällen handelt es sich dabei um die Auslegung des „Mittelpunkts der Lebensinteressen“.

Der Steuerwohnsitz nach französischem Steuerrecht

Das französische Steuerrecht legt im Steuergesetzbuch CGI (Code Général d’impôts) in Artikel 4A fest, dass „Personen, die in Frankreich ihren Steuerwohnsitz haben, auf ihr gesamtes Einkommen steuerpflichtig sind.“

Eine Person ist steuerrechtlich in Frankreich ansässig, wenn sie eines der in Artikel 4B des CGI festgelegten Kriterien erfüllt, sprich:

• Ihren Haushalt oder Hauptaufenthaltsort in Frankreich hat
• In Frankreich eine nicht nur als Nebentätigkeit ausgeübte berufliche Beschäftigung hat, egal ob angestellt oder selbstständig
• Den Mittelpunkt seiner wirtschaftlichen Interessen in Frankreich hat

Zum Beispiel wird ein Franzose, der seine persönlichen Bindungen in Frankreich aufrechterhält, seine Hauptfreizeitbeschäftigungen, eine Einkommensquelle und sein einziges Vermögen in Frankreich hat, wahrscheinlich als in Frankreich steuerrechtlich ansässig betrachtet.

Sollte der Steuerwohnsitz in seinen Erklärungen falsch angegeben sein, ist sein gesamtes Einkommen am falschen Ort gemeldet, und es ist mit Steuerbußen zu rechnen.

Ist die 184-Tage-Regelung relevant?

Diese Regelung wird oft zitiert, ist aber eigentlich nur bei der Festlegung des Besteuerungsstaates für Löhne offiziell relevant. Sie ist dagegen im Hinblick auf den steuerlichen Wohnsitz oftmals nur ein Indiz. Maßgeblich sind eher die oben genannten Kriterien im internationalen bzw. nationalen Steuerrecht für den Lebensmittelpunkt.

Beispiel: Lebt ein Franzose nicht mehr in Frankreich, sondern in Deutschland über mehr als 183 Tage pro Jahr, hat er aber in Frankreich weiterhin seine ganze Familie, seine Hobbies, seine Arbeit und ist nur dort Immobilieneigentümer, so hat er trotz 183 Tage, die er in Deutschland im Jahr verbringt, seinen steuerlichen Wohnsitz in Frankreich.

Nach Wegzug ins Ausland Einkünfte aus französischer Quelle beziehen

Das Prinzip der Einkünfte aus französischen Quellen

Artikel 4A des CGI besagt im Absatz 2: „Diejenigen, deren steuerlicher Wohnsitz außerhalb Frankreichs liegt, sind allein aufgrund ihrer Einkünfte aus französischer Quelle steuerpflichtig“.

Auch wenn das Prinzip einfach klingt, ist die Umsetzung viel komplizierter.  Sie müssen auch internationale Abkommen berücksichtigen, die eigene, zum Teil komplexe Auslegungen beinhalten, was genau zu Einkünften aus französischen Quellen zählt;

Es gibt viele Situationen, in denen diese Einkünfte an Frankreich gekoppelt werden. Im folgenden zählen wir die häufigsten davon auf.

Besteuerung aus Frankreich im Zusammenhang mit in Frankreich gelegenen Immobilien

Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung von Immobilien

Wenn eine Person im Ausland wohnt und Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung einer in Frankreich gelegenen Immobilie erzielt, unterliegt die Besteuerung dem französischen Steuerrecht sowie dem maßgeblichen internationalen Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Frankreich und dem Land, in dem der Steuerpflichtige nunmehr wohnt.

In Frankreich werden Immobilieneinkünfte nach einem gesonderten Verfahren besteuert. Bei nicht in Frankreich ansässigen Personen, die Einkünfte aus in Frankreich gelegenen Immobilien erzielen, erfolgt die Besteuerung an der Quelle, d. h. ein bestimmter Prozentsatz des Betrags der gezahlten Mieten muss einbehalten und an die französischen Steuerbehörden abgeführt werden.

Der Nichtansässige ist jedoch auch verpflichtet, seine Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung in Frankreich bei der endgültigen Steuererklärung anzugeben. Der Betrag der fälligen Steuer wird nach dem progressiven Einkommensteuertarif berechnet, nachdem eventuelle steuerlich absetzbare Aufwendungen im Zusammenhang mit der Verwaltung der Immobilie (Bauarbeiten, Darlehenszinsen, Verwaltungskosten usw.) berücksichtigt wurden.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Personen, die im Ausland wohnen und in Frankreich Einkünfte aus Grundbesitz erzielen, in Frankreich einkommensteuerpflichtig sind, wobei eine Quellensteuer im Rahmen der jährlichen Veranlagung nach den französischen Steuervorschriften angerechnet wird.

Steuer auf Immobilien-Vermögen

Wenn eine Person im Ausland wohnt und eine Immobilie in Frankreich besitzt, kann sie in Frankreich der Steuer auf Immobilienvermögen (Impôt sur la Fortune Immobilière, IFI) unterworfen werden. Die IFI-Besteuerung für im Ausland ansässige Personen ist ähnlich wie die für in Frankreich steuerlich ansässige Personen.

Die IFI ist eine jährliche Steuer, die sich auf in Frankreich gelegenen Immobilien beziehtund deren Nettowert einen bestimmten Freibetrag überschreitet. Der Besitz einer Immobilie in Frankreich unterliegt nämlich der IFI, wenn ihr Nettowert am 1. Januar des Steuerjahres 1,3 Millionen Euro übersteigt. Dieser Nettowert wird berechnet, indem die mit dem Kauf der Immobilie verbundenen Schulden sowie eventuelle absetzbare Kosten abgezogen werden.

Nichtansässige müssen ihre Immobilien in Frankreich angeben und die Immobilien-Vermögensteuer nach denselben Modalitäten wie steuerlich in Frankreich ansässige Personen entrichten. Der Steuersatz der IFI ist progressiv und variiert je nach dem Nettowert des steuerpflichtigen Immobilienvermögens. Die Steuerstufen reichen von 0,50 % bis 1,50 % des Netto-Immobilienwerts.

Es ist wichtig zu beachten, dass auch Nichtansässige die gleichen Ermäßigungen und Befreiungen in Anspruch nehmen können wie französische Steueransässige, insbesondere die Freibeträge für Familienlasten und die Befreiungen für bestimmte beruflich bzw. forstwirtschaftlich genutzten Immobilien.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass im Ausland ansässige Personen, die in Frankreich Immobilien besitzen, nach denselben Regeln wie in Frankreich steuerlich ansässige Personen der IFI unterliegen. Sie müssen ihr Immobilienvermögen in Frankreich angeben und die entsprechende Steuer entrichten, wobei mögliche Ermäßigungen, Befreiungen und die Bestimmungen internationaler Steuerabkommen zu berücksichtigen sind.

Einkünfte aus Kapitalgewinnen französischer Wertpapiere

Wenn eine Person im Ausland wohnt und Kapitalgewinne aus französischen Wertpapieren erzielt, d. h. Gewinne aus dem Verkauf von Geschäftsanteilen oder von Wertpapieren wie Aktien oder Anleihen , ist die Ermittlung des Besteuerungslandes von mehreren Faktoren abhängig, darunter das Land, in dem der Steuerpflichtige wohnt, die Art der Kapitalgewinne und die möglicherweise geltenden Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Frankreich und dem Land, in dem der Steuerpflichtige seit Auswanderung wohnt.

In der Regel werden die auf französischen Wertpapieren erzielten Kapitalgewinne unabhängig vom steuerlichen Wohnsitz des Verkäufers besteuert. Wenn also ein im Ausland Ansässiger in Frankreich einen Veräußerungsgewinn erzielt, muss er diese Gewinne beim französischen Finanzamt erklären und die entsprechende Steuer entrichten.

Der Steuersatz für Veräußerungsgewinne aus Wertpapieren in Frankreich hängt von der Haltedauer der veräußerten Wertpapiere ab. Denn Veräußerungsgewinne unterliegen in der Regel einer progressiven Besteuerung mit unterschiedlichen Steuersätzen für kurzfristige (weniger als zwei Jahre Haltedauer) und langfristige (mehr als zwei Jahre Haltedauer) Veräußerungsgewinne.

Für nicht in Frankreich ansässige Personen ist der geltende Steuersatz häufig pauschal. Er kann auch nach Maßgabe der Bestimmungen Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Frankreich und dem Land, in dem der Steuerpflichtige ansässig ist, angepasst werden. Diese Abkommen können für Veräußerungsgewinne aus Wertpapieren, die von im Ausland ansässigen Personen in Frankreich erzielt werden, ermäßigte Steuersätze oder sogar Steuerbefreiungen vorsehen, um eine Doppelbesteuerung von Einkünften aus Kapitalanlagen zu vermeiden.

Im Ausland sein und bei Erbschaft in Frankreich steuerpflichtig bleiben

Der steuerliche Wohnsitz der Erben spielt eine große Rolle bei der Bestimmung der in Frankreich geltenden Erbschaftsteuer. Das französische Steuerrecht unterscheidet zwischen Erben, die steuerlich in Frankreich ansässig sind, und denen, die nicht in Frankreich ansässig sind.

Erbe in Frankreich ansässig

Die Situation ist einfach, wenn die Erben in Frankreich steuerrechtlich ansässig sind: Das gesamte Vermögen, ob es sich in Frankreich oder außerhalb Frankreichs befindet, ist in Frankreich zu besteuern.

Erbe nicht in Frankreich ansässig

Umgekehrt befinden sich nicht in Frankreich steuerlich ansässige Erben in einer komplexeren Situation, da sie sowohl das französische Recht als auch das Recht ihres Wohnsitzstaates und internationale Abkommen berücksichtigen müssen, die manchmal mit dem nationalen Recht im Widerspruch stehen.

Es ist zu beachten, dass Frankreich zahlreiche internationale Abkommen zur Vermeidung der Doppelbesteuerung im Bereich der Erbschaftsteuer unterzeichnet hat, deren Bestimmungen den obigen Angaben entgegenstehen können. Es gibt eine europäische Verordnung, die die steuerlichen Bedingungen bei grenzüberschreitenden Erbschaften innerhalb Europas festlegt.

Wenn es ein Doppelbesteuerungsabkommen gibt, sollten die Vorschriften des nationalen Rechts nur vorbehaltlich der Bestimmungen des Abkommens angewandt werden. Die meisten Abkommen verteilen das Besteuerungsrecht nach dem Ort, an dem das Vermögen belegen ist, und dem Ort, an dem der Erblasser seinen Wohnsitz hatte.

Wenn aber kein von Frankreich abgeschlossenes internationales Doppelbesteuerungsabkommen vorliegt, gilt gemäß Artikel 750 ter des CGI grundsätzlich französisches Recht, wenn es um die Erbschaftssteuer auf in Frankreich befindliches Vermögen (bewegliches und unbewegliches Eigentum, Forderungen und Wertpapiere, französische Vermögenswerte usw.) geht. Die französischen Steuerbehörden haben auch ein Besteuerungsrecht, wenn das Vermögen nicht in Frankreich gelegen war, der Erblasser aber in Frankreich steuerlich ansässig war.

Erben von Frankreich erst vor 6 Jahren ausgezogen

Vorsicht: Erben, die wegen der Erbschaftsteuer in Frankreich zu einer Steueroase gingen, sind weiterhin in Frankreich grundsätzlich steuerpflichtig, wenn sie in den letzten zehn Jahren mindestens sechs Jahre lang in Frankreich ansässig waren.

Die französische „Exit Tax“, eine Vermögenssteuer, die bei Auswanderung im Voraus zu zahlen ist

Ein französischer Steuerzahler könnte glauben, dass er der französischen Steuer auf die Veräußerung von gewissen Vermögenswerten entgeht, indem er Frankreich für steuergünstigere Gefilde verlässt. Doch der französische Fiskus verfügt mit der Exit Tax über ein tückisches Instrument: Für die Besteuerung wird der fiktive Wert berechnet, den diese Vermögenswerte erzielt hätten, wenn sie zum Zeitpunkt des Grenzübertritts veräußert worden wären, obwohl sie tatsächlich erst später, wenn der Steuerzahler im Ausland lebt, verkauft werden.

Wenn ein Steuerzahler Frankreich verlässt, um ins Ausland zu ziehen, ist er verpflichtet, der französischen Steuerbehörde die Veräußerungsgewinne in Bezug auf eine Reihe von Vermögenswerten zu melden, wie zum Beispiel:

• Beteiligungen an Unternehmen,
• Französische Geschäftsanteile und Aktien an Gesellschaften, die nicht börsennotiert sind,
• Gesellschaftsanteile an Gesellschaften mit überwiegend Immobilienbesitz,

versteuern. Diese Verüasserungsgewinne unterliegen dann der Exit Tax.

Die Berechnung der Exit Tax erfolgt durch Anwendung des zum Zeitpunkt des Wegzugs des Steuerpflichtigen geltenden Steuersatzes auf Kapitalgewinne auf den Verkehrswert der betreffenden Vermögenswerte. Dieser Verkehrswert entspricht in der Regel dem Marktwert der Vermögenswerte zum Zeitpunkt der Verlegung des steuerlichen Wohnsitzes.

Die Exit Tax kann sofort bei der Verlegung des steuerlichen Wohnsitzes gezahlt werden oder später fällig werden, nämlich bei einer Veräußerung der betreffenden Vermögenswerte innerhalb von fünfzehn Jahren nach dem Wegzug des Steuerpflichtigen. Im letzteren Fall wird der Betrag der Exit Tax entsprechend der Wertentwicklung der Vermögenswerte aktualisiert.

Praktische Tipps für Auswanderer, um nicht in Steuerfallen zu tappen

Vier Schlüsselfaktoren für eine gelungene Auswanderung

1. Langfristig und weit im Voraus einen geeigneten Steuerplan erstellen;
2. Sich von Steuerberater, die grenzübergreifende Kenntnisse haben, beraten lassen. Sie können sich an unsere Kanzlei für eine deutsch-französische Beratung im Steuerrecht wenden;
3. Belege und Beweise, die notwendig sind, um den steuerlichen Wohnsitz im Ausland zu begründen, ordentlich aufzeichnen und sammeln;
4. Sich Gesetzesentwicklungen und Rechtsprechungsentscheidungen, sowohl im Auswanderungsland als auch in Frankreich im Blick behalten.

Fazit: Unabhängig davon, ob Sie berufstätig oder im Ruhestand sind, ist es wichtig, alle geltenden Gesetze und Regelungen zwischen Frankreich und dem Zielland, in das Sie auswandern möchten, zu prüfen. So vermeiden Sie unangenehme Überraschungen, die Ihren erhofften Steuerersparnissen einen Strich durch die Rechnung ziehen könnten.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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Das sogenannte Fachkräfteeinwanderungsgesetz (FKEG), das seit dem 1. März 2020 gilt, bringt Lösungen zum Problem des bekannten Fachkraftmangels in Deutschland. Das Gesetz lockert insbesondere das Aufenthaltsgesetz. Qualifizierte Fachkräfte aus Drittstaaten (Staaten, die kein Mitglied der Europäischen Union sind, sowie Länder außerhalb von Island, Liechtenstein, Norwegen und der Schweiz) sollen somit leichter nach Deutschland einwandern bzw. dort als Arbeitnehmer versetzt werden. Für EU-Bürger gilt ohnehin die Arbeitnehmerfreizügigkeit. Wir erklären in diesem Artikel die Erwerbsmigration erklärt sowie die wichtigsten Regelungen des FKEG.

Die meisten Gesellschaften haben früher oder später Bedarf an Liquidität. Diesen Liquiditätsbedarf kann die Gesellschaft durch ein Bankdarlehen decken, aber die Banken spielen nicht immer mit oder die Zinsen sind zu hoch. Sonst kann der Geschäftsführer auch die Gesellschafter bitten, zur Finanzierung der Gesellschaft beizutragen, und zwar in dem sie finanzielle Mittel zur Verfügung stellen, entweder als formelles Darlehen oder einfach als Überweisung auf das Bankkonto der Gesellschaft. Verschaffen Sie sich im Folgenden einen Überblick zu den legalen Aspekten der Gesellschafterdarlehen im französischen Recht.

Definition des Gesellschafterdarlehens bzw. des Gesellschafterkontos

Gewährt ein Gesellschafter seiner französischen Gesellschaft ein Darlehen in irgendeiner Form, so wird automatisch ein Gesellschafterkonto bei der Gesellschaft für ihn eingerichtet und kreditiert. Ein Gesellschafterkonto ist nämlich ein Konto, das im Namen eines Gesellschafters innerhalb der Gesellschaft eröffnet wird und auf dem die Summen verbucht werden, die der Gesellschafter der Gesellschaft zur Verfügung stellt, abgesehen von seiner Einlage in das Gesellschaftskapital bei der Gründung der Gesellschaft oder bei Kapitalerhöhungen.

Seit Inkrafttreten des PACTE-Gesetzes am 22. Mai 2019 kann jeder Gesellschafter, auch bei ganz geringem Anteil am Stamm- bzw. Grundkapital, der Gesellschaft auf diese Weise eine Einzahlung finanzieren. Das gilt ebenfalls für die Organmitgliedern wie Geschäftsführer, Verwaltungsratsmitglieder, Vorstandsmitglieder/Aufsichtsratsmitglieder, Generaldirektoren, stellvertretenden Generaldirektoren von SAs und Vorsitzenden von SAS.

Die Einzahlungsmethoden auf das Gesellschafterkonto

Die von den Gesellschaftern auf das Gesellschafterkontokorrentkonto eingezahlten Beträge können auf verschiedene Weise verbucht werden. Die Vorschüsse der Gesellschafter werden entweder durch eine Einzahlung auf das Bankkonto der Gesellschaft oder durch die Stundung einer fälligen Verbindlichkeit der Gesellschaft gegenüber dem Gesellschafter geleistet.

Die Formen, die die Einzahlungen annehmen kann, sind die folgenden:

• Ein Gesellschafterdarlehen mit Kapitalauszahlung auf der Grundlage eines unterzeichneten und schriftlichen Darlehensvertrags;
• Eine Geldzahlung des Gesellschafters an die Gesellschaft ohne Schriftform;
• Eine Forderung des Gesellschafters, die fällig ist, aber vom Gesellschafter nicht eingefordert wurde: z.B. eine ausgeschüttete, aber nicht gezahlte Dividende, eine Preisforderung für eine durch den Gesellschafter geleisteten Lieferung oder Leistung.

Wie das Gesellschafterdarlehens funktioniert

Die Bereitstellung des Geldes erfolgt durch Überweisung des Betrags zugunsten der Gesellschaft. Wenn keine formelle Einlage in das Gesellschaftskapital noch die Zahlung einer Schuld des Gesellschafters in seiner Eigenschaft als Vertragspartner gibt, ist die überwiesene Summe dann automatisch eine Verbuchung in das Gesellschafterkonto.

Es gibt keinen besonderen Formalismus. Eine Darlehensvereinbarung kann durchaus mündlich geschlossen werden. Dennoch ist es immer ratsam, eine Gesellschafterkonto- bzw. Darlehensvereinbarung zu verfassen, insbesondere um darin die Rückzahlungsmodalitäten des vom Gesellschafter gewährten Darlehens festzulegen.

Wenn der Gesellschafter für das gewährte Darlehen eine Vergütung erhält, erfolgt diese grundsätzlich in Form von Zinsen und der Zinssatz muss zwingend schriftlich festgelegt werden (Art. 1907 Zivilgesetzbuch).

Die Verbuchung in der Gesellschaft erfolgt unter dem Konto „Anleihen und verschiedene Verbindlichkeiten“ (getrennt von den Bankverbindlichkeiten) und ermöglicht es, diese Zahlungen nachzuvollziehen. Jeder Gesellschafter hat ein auf seinen Namen lautendes Kontokorrentkonto, sobald er Geld eingezahlt hat.

Falls eine Gesellschafterkonto- bzw. Darlehensvereinbarung zwischen einer Kapitalgesellschaft oder einer GmbH und einem ihrer Gesellschafter geschlossen wird, gilt diese als „in-sich-Geschäft“ angesehen und muss in der Regel von der Gesellschafterversammlung genehmigt werden.

Die auf einem Gesellschafterkonto verbuchten Summen stehen dem Gesellschafter in der Regel jederzeit zur Verfügung, sofern in der Satzung oder in den Gesellschafterkonto- bzw. Darlehensvereinbarung nichts anderes festgelegt ist. Es ist sonst auch möglich, in einer Vereinbarung die Rückzahlung an bestimmte Bedingungen zu knüpfen, außer an solche, die die Rückzahlung von einer Entscheidung der Gesellschaft abhängig machen würden. Die Rechtsprechung schreibt jedoch vor, dass ein Gesellschafter nicht auf einer sofortigen Rückzahlung bestehen darf, wenn:

• seine Rückzahlungsorderung missbräuchlich ist (Entscheidung des Berufungsgerichts Paris CA Paris vom 12. Februar 1999) ;
• die Gesellschaft sich in finanziellen Schwierigkeiten befindet;

Die Rückzahlung einer Forderung aus einem Gesellschafterkontokorrentkonto unterliegt einer Verjährungsfrist von fünf Jahren ab dem Tag, an dem die Auszahlung des Saldos dieses Kontos gefordert wurde.

Verzinsung des Gesellschafterdarlehens bzw. des Gesellschafterkontos

Gesellschafterdarlehen und generell Gesellschafterkonten dürfen verzinst werden, d. h. die Gesellschaft kann den Gesellschaftern Zinsen auf die durch den Gesellschafter zur Verfügung gestellten Beträge zahlen. Dies ist jedoch nicht gesetzlich vorgeschrieben. Die Zinssätze werden in der Regel in der Satzung oder einer Gesellschafterkonto- bzw. Darlehensvereinbarung frei festgelegt, müssen aber innerhalb der gesetzlichen Grenzen bleiben, um eine steuerliche Umqualifizierung zu vermeiden.

Steuerliche Behandlung der Vergütung des Gesellschafterdarlehens

Eine Gesellschaft, die Geld vom Gesellschafter erhält, muss über ein vollständig eingezahltes Grundkapital verfügen. Das hat seinen Sinn, da der Gesetzgeber von den Gesellschaftern erwartet, dass sie ihre Einlage in die Gesellschaft begleichen, bevor sie für ein Darlehen vergütet werden. Ebenso darf die Gesellschaft nicht unterkapitalisiert sein.

Schließlich kann der Zinssatz zur Vergütung des Gesellschafterdarlehens nicht frei festgesetzt werden. Artikel 39 des französischen Steuergesetzbuches muss beachtet werden, welcher die Voraussetzungen nennt, unter denen die Betriebsausgaben steuerlich abzugsfähig sein. Wenn der von den Parteien vorgesehene Zinssatz zu hoch ist im Vergleich zum jährlichen Durchschnittssatz der Kreditinstitute entsprechend einer genauen Definition, sind die von der Gesellschaft an ihren Darlehensgeber gezahlten Zinsen nicht abzugsfähig.

Bei Nichteinhaltung dieser Steuervorschriften lautet die Sanktion: Die Zinsen sind nicht vollständig als Betriebsausgabe abzugsfähig. Wenn also ein hoher Zinssatz in einer Zeit hoher Zinssätze vereinbart wird, können die steuerlichen Auswirkungen schwerwiegend sein.

Verbote im Zusammenhang mit dem Gesellschafterdarlehen und dem Gesellschafterkonto

Das Kontokorrentkonto eines Gesellschafters muss immer Guthaben aufweisen: Ein Unternehmen kann seinem Gesellschafter niemals einen Kredit gewähren. Ein negatives Saldo kann insbesondere bei Kapitalgesellschaften und GmbHs zu straf- und zivilrechtlichen Konsequenzen führen. In der Regel warnt der französische Steuerberater die Gesellschaft von sich aus, sobald er das negative Saldo des Gesellschafterkontos bemerkt.

Wenn der Gesellschafter auch Geschäftsführer ist, gilt das von der Gesellschaft zu seinen Gunsten gewährte Darlehen als strafbare Veruntreuung von Gesellschaftsvermögen.

Gesellschafterdarlehen und Verkauf der Gesellschaft

Wenn die Gesellschaft durch Abtretung der Gesellschaftsanteile oder Aktien verkauft wird, müssen die ausscheidenden Gesellschafter daran denken, von der Gesellschaft die Rückzahlung ihres Saldos der Gesellschafterkonten aus Gesellschafterdarlehen in jeglicher Form zu verlangen. Meistens sind die Modalitäten der Rückzahlungen aus den Gesellschafterkonten Teil der Bestimmungen des Kaufvertrags der Gesellschaft im Unternehmensverkauf.

Das Gesellschafterdarlehen ist also ein praktisches und leicht verwendbares Instrument, erfordert aber einen methodischen Umgang mit den geltenden Vorschriften, um rechtliche oder steuerliche Risiken zu vermeiden. Die strafrechtlichen Risiken sind dabei nicht zu unterschätzen.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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