Einleitung

Hat ein deutsches Unternehmen Mitarbeiter in Frankreich und überlegen sie, das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen zu beenden, ist es entscheidend, sich über die rechtlichen Rahmenbedingungen des französischen Arbeitsrechts über die Aufhebungsvereinbarung (rupture conventionnelle) im Klaren zu sein. Diese Form der Vertragsbeendigung kann für beide Parteien, sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer, vorteilhaft sein, da sie Flexibilität bietet und vor Gericht seltener angefochten wird als eine Kündigung.

In diesem Leitfaden erklären wir die wichtigsten Aspekte der Aufhebungsvereinbarung im französischen Arbeitsrecht, den Unterschied zu anderen Arten der Vertragsbeendigung und geben praktische Tipps, um mögliche Fallstricke zu vermeiden.

1. Was ist eine Aufhebungsvereinbarung?

• Gesetzliche Definition: Die Aufhebungsvereinbarung (rupture conventionnelle) ist eine einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Diese Form der Vertragsbeendigung wurde 2008 im französischen Arbeitsrecht eingeführt und bietet eine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis im Einvernehmen zu beenden, ohne dass einer der beiden Parteien ein Fehlverhalten nachgewiesen werden muss.

• Aufhebungsvereinbarung im Vergleich zu anderen Formen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Es ist wichtig, die Aufhebungsvereinbarung im Vergleich mit den anderen Formen der Beendigung von Arbeitsverträgen zu betrachten, um die Vorteile besser zu erkennen.

Aufhebungsvereinbarung vs. Kündigung

Die Aufhebungsvereinbarung bietet im Vergleich zur Kündigung mehr Flexibilität, da sie auf einer einvernehmlichen Vereinbarung beruht und weniger formelle Voraussetzungen erfüllt werden müssen. Bei einer Kündigung muss der Arbeitgeber rechtlich gut abgesichert sein, insbesondere in Bezug auf den Kündigungsgrund, der häufig rechtsunsicher und vor französischen Arbeitsgerichten angefochten werden kann.

Aufhebungsvereinbarung vs. Eigenkündigung

Im Gegensatz zur Eigenkündigung, bei der der Arbeitnehmer auf eine Abfindung verzichtet und normalerweise keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld hat, ist die Aufhebungsvereinbarung für den Arbeitnehmer finanziell vorteilhafter. Außerdem bietet sie eine gewisse rechtliche Sicherheit und ermöglicht es dem Arbeitnehmer, eine faire Abfindung zu erhalten. Daher bevorzugen Arbeitnehmer in Frankreich oft die Aufhebungsvereinbarung, obwohl sie alleine entschieden haben, das Unternehmen zu verlassen. Es ist dem Arbeitgeber dann überlassen, ob er sich auf dieses Angebot einlässt oder nicht.

Aufhebungsvereinbarung vs. Vergleichsvereinbarung

Sie unterscheidet sich von dem Vergleich, der es dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ermöglicht, nach einer Kündigung oder einer Aufhebungsvereinbarung zu verhandeln, wenn ein Konflikt entstanden ist. In der Regel erklärt sich der Arbeitgeber bereit, eine zusätzliche Abfindung zum gesetzlichen Minimum zu zahlen, und der Arbeitnehmer verpflichtet sich im Gegenzug, seine Kündigung nicht anzufechten oder die Aufhebungsvereinbarung in Frage zu stellen. Die Vergleichsvereinbarung hat einen Abgeltungseffekt, den die Aufhebungsvereinbarung nicht hat.

Aufhebungsvereinbarung vs. andere Formen der Beendigung des Arbeitsvertrages

• „Prise d’acte“ (selbstbestimmte Vertragsbeendigung): Der Arbeitnehmer beendet das Arbeitsverhältnis wegen schwerer Verfehlungen des Arbeitgebers. Das angerufene Arbeitsgericht entscheidet im Anschluss je nach Situation, ob der französische Arbeitsvertrag als Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer oder als Kündigung durch den Arbeitgeber beendet gilt. Es besteht kein Einvernehmen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers;
• Vorzeitige Beendigung des befristeten Arbeitsvertrags: Die Beendigung vor Ablauf des befristeten Vertrags kann nur durch besonderen Grund oder gegenseitiges Einvernehmen erfolgen;
• Gerichtliche Auflösung des Arbeitsvertrags: Der Arbeitnehmer beantragt beim Arbeitsgericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen Pflichtverletzung des Arbeitgebers;
• Kollektive Aufhebungsvereinbarung: Somit wir die einvernehmliche Beendigung mehrerer Arbeitsverträge im Rahmen von Massenentlassungen oder Umstrukturierungen geregelt.

Vorteile der Aufhebungsvereinbarung

• Flexibilität: Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können den Zeitpunkt und die Bedingungen der Beendigung individuell festlegen;
• Finanzielle Sicherheit: Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine im Gesetz bzw. Tarifvertrag festgelegten Mindest-Abfindung und auch auf Arbeitslosengeld;
• Rechtliche Sicherheit: Die Vereinbarung wird von der französischen Arbeitsbehörde (DDETSPP) überprüft und genehmigt, was zusätzlichen Schutz bietet. Der Abgeltungseffekt ist allerdings eingeschränkter als in der Vergleichsvereinbarung. Die Aufhebungsvereinbarung kann daher innerhalb von 12 Monaten vor dem Arbeitsgericht angefochten werden, und zwar entweder vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber aber das ist eher selten. Es gibt allerdings Rechtsprechungen zur Anfechtung des Aufhebungsvereinbarung.

2. Welche Arbeitnehmer dürfen eine Aufhebungsvereinbarung schließen

Jeder Arbeitnehmer mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag:  Nach Ablauf der Probezeit kann jeder Mitarbeiter eine Aufhebungsvereinbarung abschließen.

Dies gilt auch für Arbeitnehmer, die:

• über einen besonderen Kündigungsschutz verfügen, z.B. Personalvertreter wie Mitglieder des Betriebsrates oder Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz;
• Arbeitnehmer, die aufgrund eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit krankgeschrieben sind,
• französische Arbeitnehmer, die für ein ausländisches Unternehmen in Frankreich arbeiten und einen französischen Arbeitsvertrag haben.

Arbeitnehmer, mit denen keine Aufhebungsvereinbarung abgeschlossen werden darf:

• Arbeitnehmer, die Anspruch auf einen Sozialplan oder eine kollektive Aufhebungsvereinbarung haben;
• Arbeitnehmer, die eindeutig im Streit mit dem Arbeitgeber sind.

3. Verfahren zur Durchführung einer Aufhebungsvereinbarung in Frankreich

• Die wichtigsten Schritte:

Der Ablauf einer Aufhebungsvereinbarung umfasst mehrere Schritte, die sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer genau beachtet werden müssen. Die wichtigsten Schritte sind:

• Vorgespräche und Verhandlungen: Beide Parteien müssen sich zunächst über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einig werden. In dieser Phase wird oft auch über die Höhe der Abfindung und andere Konditionen verhandelt.
• Unterzeichnung der Vereinbarung: Nach erfolgreicher Einigung wird eine schriftliche Vereinbarung erstellt und von beiden Parteien unterzeichnet.
• Widerrufsfrist der Unterzeichner: Nachdem die Vereinbarung unterzeichnet wurde, haben beide Parteien eine 15-tägige Widerrufsfrist, innerhalb derer sie die Entscheidung zurücknehmen können. Es handelt sich dabei um Kalendertage, Sonn- und Feiertage inbegriffen.
• Genehmigung durch die DDETSPP: Die Vereinbarung muss der DDETSPP zur Prüfung vorgelegt werden. Mehr dazu weiter unten.

4. Gültigkeitsbedingungen für die Aufhebungsvereinbarung

Damit eine Aufhebungsvereinbarung rechtlich bindend ist, müssen mehrere Bedingungen erfüllt sein. Hierbei ist es wichtig, dass alle gesetzlichen Vorgaben gemäß dem französischen Arbeitsrecht beachtet werden.

Einvernehmliche Einigung

Die Aufhebungsvereinbarung muss auf einer freien und gegenseitigen Einigung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer beruhen. Es darf kein Druck auf eine der beiden Parteien ausgeübt werden. Sollte nachgewiesen werden, dass der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber zu der Vereinbarung gezwungen wurde, könnte die Vereinbarung ungültig erklärt werden. Dies ergibt sich aus Artikel L1237-11 des Code du travail, der die Freiwilligkeit dieser Vereinbarung klarstellt.

Verwendung des amtlichen Vordrucks online

Im Gegensatz zur deutschen Aufhebungsvereinbarung, die ein frei verfasster Vertrag ist, sieht das französische Arbeitsrecht vor, dass die Parteien zwingend einen Vordruck mit gewissen Pflichtinhalten verwenden müssen. Somit wird vermieden, dass z.B. die Mindestabfindung oder die Widerrufsfristen vergessen werden. Die entsprechende online Plattform ist die folgende:

Einhaltung der gesetzlichen Verfahren

Das Verfahren der Aufhebungsvereinbarung erfordert, dass der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber die Vereinbarung schriftlich festhalten und bestimmte Fristen beachten. Zum Beispiel beträgt die Widerrufsfrist nach der Unterzeichnung der Vereinbarung 15 Tage, wie in Artikel L1237-13 des Code du travail vorgeschrieben. Während dieser Zeit können beide Parteien die Vereinbarung widerrufen, ohne Angabe von Gründen.

• Genehmigung durch die DDETSPP
• Sobald die Widerrufsfrist abgelaufen ist, muss die Vereinbarung der DDETSPP (französische Arbeitsaufsichtsbehörde) zur Genehmigung vorgelegt werden. Die DDETSPP prüft die Vereinbarung, um sicherzustellen, dass alle gesetzlichen Anforderungen erfüllt sind und dass die Aufhebung des Arbeitsvertrags unter fairen Bedingungen erfolgt. Laut Artikel L1237-14 des Code du travail hat die DDETSPP 15 Arbeitstage, um die Vereinbarung zu genehmigen oder abzulehnen. Reagiert die Verwaltung innerhalb dieser Frist nicht, so gilt die Aufhebungsvereinbarung als genehmigt.
• Sicherstellung der freien und bewussten Willenserklärung der Parteien: Prävention von Missbrauch und Druckausübung. Manchmal ist es sinnvoll, neben dem Formular einen Aufhebungsvertrag zu verfassen, der den Verlauf der Verhandlungen erläutert und angibt, dass beide Parteien ohne Druck verhandelt haben und gegebenenfalls von einem Anwalt beraten wurden.
• Es ist auch ratsam, den Arbeitnehmer nicht mehrmals per E-Mail zu fragen, ob er einen Aufhebungsvereinbarung aushandeln möchte, sondern dies frei mündlich zu besprechen. Es ist auch ratsam, jedem Einzelnen Zeit zum Nachdenken zu geben. Besondere Fälle: Leitende Angestellte, geschützte Arbeitnehmer
  • Gewerkschaftsvertreter: Aufhebungsvereinbarung mit einem Personalvertreter ist möglich, aber das Verfahren ist etwas strenger. tatsächlich muss der frz. Betriebsrat (CSE) konsultiert werden. Anschließend muss ein spezieller Antrag bei der frz. Arbeitsverwaltung gestellt werden, die zwei Monate Zeit hat, um zu antworten (anstatt 15 Tage). Die frz. Arbeitsverwaltung muss sicherstellen, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken zugestimmt hat und dass die Aufhebungsvereinbarung nicht mit seinem Mandat in Verbindung steht.
  • Eine schwangere Frau kann eine Aufhebungsvereinbarung unterzeichnen. Das Verfahren ist das Üblichen, allerdings darf der Arbeitgeber die Müdigkeit oder eine mögliche psychische Schwäche der schwangeren Frau nicht ausnutzen, um sie zu Verhandlungen über eine Aufhebungsvereinbarung zu überreden. Bei einer Anfechtungsklage würde ein Gericht zwangsläufig die Tatsache berücksichtigen, dass die Arbeitnehmerin schwanger war.

5. Auswirkungen der Aufhebungsvereinbarung für Unternehmen und Arbeitnehmer

Die Aufhebungsvereinbarung hat sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer spezifische finanzielle und rechtliche Auswirkungen.

Finanzielle Auswirkungen

Das französische Arbeitsrecht sieht für den Arbeitnehmer eine Mindestabfindung vor, die mindestens der gesetzlichen oder der tarifvertraglichen Kündigungsabfindung entsprechen muss. Diese Abfindung wird auf Grundlage der Dauer des Arbeitsverhältnisses berechnet. Gemäß Artikel L1237-19 des Code du travail darf die Abfindung nicht niedriger sein als die gesetzliche Kündigungsabfindung.

Rechte des Arbeitnehmers nach der Aufhebungsvereinbarung

Nach Abschluss der Aufhebungsvereinbarung hat der Arbeitnehmer in der Regel Anspruch auf Arbeitslosengeld, sofern er die Voraussetzungen des französischen Arbeitsbehörde France Travail erfüllt. Dies ist ein wesentlicher Unterschied zur Eigenkündigung, bei der der Arbeitnehmer normalerweise keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld hat.

Auswirkungen für den Arbeitgeber

Für den Arbeitgeber ermöglicht die Aufhebungsvereinbarung eine planbare und relativ reibungslose Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zudem kann der Arbeitgeber dadurch potenziell aufwendige Kündigungsverfahren und Streitigkeiten vor dem französichen Arbeitsgericht vermeiden. Die mit der Aufhebungsvereinbarung verbundenen Kosten sind oft überschaubarer als bei einer Kündigung, insbesondere wenn langwierige Gerichtsverfahren vermieden werden können.

6. Gerichtliche Entscheidungen mit praktischen Beispielen

Beispiele zur fehlenden Willenserklärung des Arbeitnehmers

Ein Beispiel ist der Fall eines Arbeitnehmers, der nachweisen konnte, dass er für die Unterzeichnung der Vereinbarung unter Druck gesetzt wurde. Das Arbeitsgericht erklärte die Vereinbarung für ungültig und der Arbeitnehmer erhielt seine Arbeitsstelle zurück sowie Schadensersatz.

In einem anderen Fall entschied das französische Kassationsgericht (Cour de cassation) dagegen, dass eine Aufhebungsvereinbarung auch dann gültig ist, wenn der Arbeitnehmer in der Widerrufsfrist zögert, solange seine Willenserklärung freiwillig und ohne Zwang gegeben wurde.

Die Willenserklärung kann auch aufgrund psychischer Schwäche oder bei Mobbing fehlen. Das frz. Kassationsgericht hat z.B. im Jahr 2023 die Aufhebungsvereinbarung für ungültig erklärt, weil die Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt der Unterzeichnung Opfer von Mobbing aufgrund regelmäßiger, gar täglicher und völlig diskriminierender unangemessener Äußerungen ihres Arbeitgebers war. Sie war daher psychisch labil und nicht imstande, eine freie Willenserklärung abzugeben.

Beispiel zur fehlenden Willenserklärung des Arbeitnehmers

 Zum ersten Mal hat das frz. Kassationsgericht im Juni 2024 auch klargestellt, dass die Zustimmung des Arbeitgebers fehlerhaft sein kann und er daher auch eine Anfechtungsklage erheben darf. Eine Aufhebungsvereinbarung wurde 2018 unterzeichnet. Der Arbeitgeber hatte es auf Antrag des Arbeitnehmers getan. Der Arbeitnehmer war Verkaufsleiter und hatte angegeben, dass er eine Umschulung im Managementbereich machen wollte. Im folgenden Jahr hatte das Unternehmen jedoch herausgefunden, dass dieser Arbeitnehmer in Wahrheit ein Konkurrenzunternehmen gegründet und ehemalige Kollegen eingestellt hatte. Das frz. Kassationsgericht war der Ansicht, dass der Arbeitnehmer seine wahre Absicht verschwiegen hatte, die für den Arbeitgeber jedoch entscheidend waren, und deutete die Aufhebungsvereinbarung daher in eine Kündigung durch den Arbeitnehmer um. Der Arbeitnehmer musste die Aufhebungsentschädigung zurückzahlen.

Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung gleich im ersten Gespräch

Die französische Rechtsprechung hat kürzlich darauf hingewiesen, dass es möglich ist, den Vordruck für einen Aufhebungsvertrag noch am Tag des Gesprächs zu unterschreiben. Das Arbeitsgesetzbuch schreibt nämlich keine Frist vor. Dies geht aus einem Urteil vom 13. März 2024 hervor. Es reicht aus, dass die Unterschrift nach dem Gespräch erfolgt und die Willenserklärung frei war. Natürlich muss der Arbeitnehmer mit der ordnungsgemäßen Frist vorher zum Gespräch geladen worden sein.

Auslegung einer unklaren Klausel der Aufhebungsvereinbarung

Richter müssen manchmal unklare Klauseln auslegen, wie z.B. die Aufteilung der Beiträge an den Mitarbeiter.

Konkrete Beispiele für genehmigte oder abgelehnte Aufhebungsvereinbarungen

• In einem Urteil aus dem Jahr 2020 hatte das frz. Kassationsgericht die Willenserklärung der Arbeitnehmerin ausfolgenden Gründen als mangelhaft angesehen: Der Arbeitgeber hatte Druck auf die Arbeitnehmerin ausgeübt, deren Kompetenz zuvor nie in Frage gestellt worden war, und ihr zwei aufeinanderfolgende ungerechtfertigte Abmahnungen erteilt, sie abgewertet und ihre Arbeitsbedingungen verschlechtert. Dies hatte Auswirkungen auf den Gesundheitszustand der Arbeitnehmerin, die unter Druck die Aufhebungsvereinbarung akzeptiert hatte.

• Im Gegensatz dazu ist die frz. Rechtsprechung der Ansicht, dass die bloße Tatsache, dass der Kontext zum Zeitpunkt der Unterzeichnung konfliktgeladen war, nicht ausreicht, um die Nichtigkeit einer Aufhebungsvereinbarung zu begründen.  Der Arbeitnehmer muss nachweisen, dass die Meinungsverschiedenheit von Druck oder Zwang begleitet wurde, der sein Verhalten beeinträchtigt hat (15.01.2014). Es ist der Arbeitnehmer, der nachweisen muss, dass seine Zustimmung fehlerhaft war.

Die frz. Rechtsprechung ist im Hinblick auf die Anfechtung restriktiver geworden, da der Kassationshof in einem Urteil aus dem Jahr 2019 darauf hingewiesen hat, dass das bloße Vorliegen von Mobbing auch nicht ausreicht. der Arbeitnehmer muss zeigen, warum das Mobbing seine Zustimmung beeinflusst hat. Der Arbeitnehmer muss also den Beweis für das Mobbing und den Beweis für die Auswirkungen des Mobbings auf die Zustimmung erbringen. Die Auslegung erfolgt also von Fall zu Fall.

• Lehren aus aktuellen gerichtlichen Entscheidungen zur Aufhebungsvereinbarung.

Obwohl die Rechtsprechung seit Einführung der Möglichkeit der Aufhebungsvereinbarung weniger streng mit den Umständen der Unterzeichnung ist, gibt es immer wieder Fälle der erfolgreichen Anfechtung vor dem Arbeitsgericht. Es ist daher geboten, den Beweis der freien Entscheidung der beiden Parteien zu haben.

7. Häufige Fehler und Stolperfallen für deutsche Unternehmen

Die Aufhebungsvereinbarung ist eine beliebte Methode in Frankreich, um ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Für deutsche Unternehmen, die in Frankreich tätig sind, gibt es jedoch einige rechtliche Fallstricke, die sie beachten müssen, weil die Anforderungen höher als in Deutschland sind.

Hier sind die häufigsten Fehler und Stolperfallen:

1. Risiko der Druckausübung auf den Arbeitnehmer

Verbot von Druckausübung: In Frankreich ist es streng verboten, den Arbeitnehmer zur Unterzeichnung einer Aufhebungsvereinbarung zu drängen. Dies kann die Vereinbarung für nichtig erklären.

Ungültigkeit bei Zwang: Wenn der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass Druck ausgeübt wurde, könnte die Vereinbarung vor Gericht angefochten und für ungültig erklärt werden.

2.  Unterzeichnung des Vertrags am Tag des Gesprächs

Vorschnelle Unterzeichnung: In Deutschland ist es üblich, Vereinbarungen direkt nach Verhandlungen zu unterzeichnen. In Frankreich hingegen wird dies als riskant angesehen.

Zeit zur Reflexion: Der Arbeitnehmer sollte die Möglichkeit haben, die Bedingungen in Ruhe zu prüfen, bevor er den Vertrag unterzeichnet. Eine sofortige Unterzeichnung, insbesondere ohne Ladung zum Unterzeichnungstermin, kann als Druck wahrgenommen werden und rechtliche Konsequenzen haben. Die französische Rechtsprechung toleriert jedoch trotzdem die Unterzeichnung des Dokuments am selben Tag wie das Vorgespräch.

3. Mangelhafte Kenntnis des Verfahrens

Unzureichende Information: Die Aufhebungsvereinbarung folgt einem strikten rechtlichen Verfahren. Fehler im Ablauf können die Vereinbarung ungültig machen.

Genehmigungspflicht: Das französische Arbeitsamt (DDETSPP) muss die Vereinbarung genehmigen. Ohne diese Genehmigung ist die Aufhebung unwirksam.

4. Falsche Berechnung der Abfindung

Mindestabfindung: Die Abfindung in Frankreich muss mindestens der gesetzlichen oder der tarifvertraglichen Abfindung entsprechen. Deutsche Unternehmen unterschätzen häufig diesen Betrag.

Vergessene Zusätze: Bestimmte Zulagen, wie Bonuszahlungen, Urlaubsgeld, Wettbewerbsverbotsentschädigung oder Überstunden, müssen oft in die Berechnung der Abfindung einfließen.

5. Missachtung der Kündigungsfrist

Kein sofortiges Ende: Auch bei einer Aufhebungsvereinbarung gibt es eine Frist von 15 Kalendertagen, in denen der Arbeitnehmer seine Zustimmung widerrufen kann.

Falsches Timing: Es ist wichtig, den Antrag erst nach Ablauf der Widerrufsfrist bei der Behörde einzureichen.

Es ist aber möglich, eine längere Frist vorzusehen, solange die beiden Fristen von mindestens 15 Tagen auch eingehalten werden.

6. Keine Anpassung an französisches Arbeitsrecht

Falsche Klauseln: Klauseln, die im deutschen Arbeitsrecht gültig sind, können in Frankreich ungültig sein. Achten Sie auf lokale Besonderheiten.

Unzureichende Dokumentation: Alle Schritte müssen schriftlich dokumentiert werden. Mündliche Vereinbarungen sind rechtlich unverbindlich.

7. Falsche Annahme, dass alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten sind

Die Abgeltungsklausel, die in deutsche Vereinbarungen zu finden ist, hat nicht den gleichen Effekt im französischen Arbeitsrecht.

8. Steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Fehler

Falsche Steuerplanung: Deutsche Unternehmen übersehen häufig, dass Abfindungen in Frankreich steuerlich anders behandelt werden als in Deutschland.

Sozialversicherungsbeiträge: Bestimmte Abfindungen unterliegen in Frankreich Sozialversicherungsbeiträgen. Dies wird oft vergessen. Der Arbeitgeber muss außerdem eine Sozialpauschale von 30 % zahlen.

8. Rechtliche Risiken bei Nichteinhaltung der französischen Vorschriften

Welche Sanktionen drohen?

Wenn das Verfahren nicht eingehalten wird, kann die französische Verwaltung die Beendigung des Arbeitsvertrages für ungültig erklären mit der Folge der Lohnfortzahlung sowie eventuell der Schadenersatzzahlung.

9. Fazit

Die Aufhebungsvereinbarung in Frankreich bietet Unternehmen und Arbeitnehmern eine flexible Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Doch ohne gründliche Kenntnis des französischen Arbeitsrechts lauern zahlreiche Fallstricke, die zu unnötigen Kosten und rechtlichen Problemen führen können. Besonders Druckausübung auf den Arbeitnehmer und die sofortige Unterzeichnung der Vereinbarung sind Risiken, die deutsche Unternehmen oft begehen.

Sie sind ein deutsches Unternehmen und benötigen Unterstützung bei einer Aufhebungsvereinbarung in Frankreich? Unsere deutsch-französische Anwaltskanzlei steht Ihnen mit fundierter Expertise im Arbeitsrecht beider Länder zur Seite. Kontaktieren Sie uns für eine individuelle Beratung und rechtssichere Lösungen – wir helfen Ihnen, Stolperfallen zu vermeiden und rechtlich auf der sicheren Seite zu bleiben!

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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Häufig gestellte Fragen (FAQ)

11. Zusätzliche Quellen für deutsche Unternehmen

Die Webseiten der öffentlichen Einrichtungen :

Das französische Arbeitsamt: Accueil France Travail | France Travail

Die DDETSPP:

Das französiche Arbeitsministerium:

Praktischer Link : Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETSPP) – 46 résultat(s) sur tout le territoire – page 1/2 – Annuaire | Service-Public.frAccueil | Ministère du Travail et de l’Emploi (travail-emploi.gouv.fr)

Etwa jeder zehnte Arbeitnehmer in Frankreich wird mit dem „SMIC“ vergütet. Die Erhöhung des SMIC ist auch immer ein Ereignis, dass in den großen Medien angekündigt wird. Die gesetzlichen Regelungen zu diesem Mindestlohn sind somit von Bedeutung für diese Arbeitnehmer, die Personalleiter und die Lohnbuchhaltung. Hier geben wir eine klare Übersicht zu diesem Thema.

Seit wann gibt es den Mindestlohn in Frankreich?

Das Prinzip des Mindestlohns, das es in vielen westlichen Ländern gibt, wie beispielsweise in Deutschland seit 2015, wurde in Frankreich schon sehr früh durch das Gesetz vom 11.02.1950 eingeführt. Er hieß damals noch „garantierter berufsgruppenübergreifender Mindestlohn“ (salaire minimum interprofessionnel garanti, SMIG). Der SMIG wird eingeführt, um die Armut zu bekämpfen und um den Verbrauch zu steigern. Er wird zunächst auf Grundlage des typischen Budgets einer ledigen Person, die im Pariser Großraum oder im restlichen Frankreich wohnt, berechnet. In einem zweiten Schritt wird der SMIG an die Preiserhöhung gebunden.

Ab dem 01.01.1970 wird der Name SMIG geändert in „wachstumsorientierter berufsgruppenübergreifender Mindestlohn“ (salaire minimum interprofessionnel de croissance, SMIC). Ab diesem Zeitpunkt wird er entsprechend der Preiserhöhungen und dem Anstieg des Durchschnittlohns neu bewertet.

Die Umstellung auf die 35-Stunden-Woche zwischen 1997 und 2002 führte zur Einführung von fünf verschiedenen Mindestlöhnen. Diese unterschiedlichen SMIC wurden nach und nach zusammengelegt und seit dem 01.07.2002 gibt es nur einen einzigen SMIC.

Wann wird der Mindestlohn erhöht und um wie viele Prozentpunkte?

Derzeit wird der SMIC in der Regel jedes Jahr zum 1. Januar neu bewertet und ist an die Inflation, die für die 20 % der Haushalte mit dem geringsten Einkommen gemessen wird, gebunden. Die Neubewertung wird auf Grundlage der Hälfte der gewonnenen Kaufkraft des durchschnittlichen Stundenlohns der Arbeiter und Angestellten durchgeführt. Des Weiteren wird der SMIC automatisch verhältnismäßig erhöht, wenn der Index der Verbraucherpreise weniger als 2 % im Jahr zunimmt im Vergleich zum Index bei der Bewertung des SMIC. Und die Regierung kann jederzeit Erhöhungen für einen zusätzlichen Anstoß vornehmen. Für 2024 kündigte der neue Premierminister Michel Barnier eine vorgezogene Erhöhung ab dem 1. November 2024 an, was aber eine weitere Erhöhung im Januar 2025 nicht ausschließt.

Seit seiner Einführung wurde der SMIC jedes Jahr erhöht. Die Erhöhungen sind immer unterschiedlich. Der jährliche Bruttomindestlohn wurde zum 1. Januar 2024 um 1,13 % erhöht, und entsprach damit einem Monatsgehalt von 1398,70 Euro netto. Die Erhöhung zum 1. November beläuft sich auf 2 %. Der SMIC wird also ca. 1 426 Euro Netto monatlich für 35 Stunden Arbeit pro Woche betragen, im Vergleich zu derzeit 1398,70 Euro, also eine Erhöhung von 27,30 Euro netto pro Monat.

Was genau ist der SMIC?

Der SMIC entspricht dem gesetzlichen Mindeststundenlohn, den alle Arbeitnehmer erhalten müssen. In Frankreich ist es somit nicht möglich, einen Arbeitnehmer für einen geringeren Stundenlohn arbeiten zu lassen, selbst wenn der Arbeitnehmer einverstanden ist. Diese Pflicht gilt auch für Arbeitnehmer, die vorübergehend nach Frankreich entsendet werden, selbst wenn diese Arbeitnehmer in ihrem Ursprungsland ein deutlich geringes Gehalt haben.

Vor der anstehenden Erhöhung über 2% im November 2024 liegt der Brutto-Mindeststundenlohn in Frankreich zurzeit bei 11,65 Euro (8,80 Euro brutto im Überseegebiet Mayotte), was bei einer 35-Stunden-Woche einem Monatsgehalt von 1 766,92 Euro brutto (1 334,67 Euro brutto in Mayotte) entspricht.

Der Nettobetrag, den der Arbeitnehmer für den SMIC erhält, kann je nach Unternehmen unterschiedlich ausfallen, denn die Sozialabgaben sind nicht in allen Unternehmen gleich. Für 2024 liegt der Netto-Mindeststundenlohn bei ungefähr 9,32 Euro, also ungefähr 1 398,69 Euro im Monat.

Hat der tarifliche Mindestlohn Vorrang vor dem SMIC?

Die meisten Tarifverträge sehen einen tariflichen Mindestlohn vor. Wenn der vom Tarifvertrag vorgesehene Betrag niedriger als der SMIC ist, muss der Arbeitnehmer einen Zuschlag zahlen, um den Betrag des SMIC zu erreichen.

Wenn der Tarifvertrag allerdings einen Mindestbetrag vorsieht, der höher ist als der SMIC, muss der Arbeitgeber den tariflichen Mindestlohn zahlen.

Im Hotelgewerbe beispielsweise spricht man vom „Hotel-SMIC“ (SMIC hôtelier), um den tariflichen Mindestlohn zu bezeichnen, der in dieser Branche vom anwendbaren Tarifvertrag vorgesehenen ist. Es ist anzumerken, dass es sich nicht zwingend um den gleichen Betrag für alle Arbeitnehmer handelt, denn die Arbeitnehmer mit einer höheren Qualifikation haben Anspruch auf einen höheren Mindestlohn als Arbeitnehmer, die weniger qualifiziert sind oder keine Berufserfahrung besitzen.

Entsprechend unterscheidet der seit dem 1. Januar 2024 anwendbare „Hotel-SMIC“ zwischen folgenden Einstufungen:

• zwischen 11,72 Euro brutto und 11,90 Euro brutto für Angestellte Niveau I;
• zwischen 12,00 Euro brutto und 12,89 Euro brutto für Angestellte Niveau II;
• zwischen 13,04 Euro brutto und 13,69 Euro brutto für Angestellte Niveau III;
• zwischen 14,70 Euro brutto und 15,17 Euro brutto für Fachangestellte; und
• zwischen 18,16 Euro brutto und 27,81 Euro brutto für leitende Angestellte.

Der Mindestbetrag des tariflichen „Hotel-SMIC“ für Angestellte Niveau I liegt nunmehr unter dem gesetzlichen SMIC. Für diese Arbeitnehmer findet somit der gesetzliche SMIC in Höhe von 11,07 Euro Anwendung. 

Wer hat Anspruch auf den SMIC?

Der SMIC gilt für alle Arbeitnehmer, die mindestens 18 Jahre alt sind, und zwar in ganz Kontinentalfrankreich, den überseeischen Departements und der Gebietskörperschaft Saint-Pierre-et-Miquelon. Er gilt für private Arbeitgeber, einschließlich für öffentliche Einrichtungen mit gewerblichen Interessen (établissements publics à caractère industriel et commercial, kurz EPIC) und für private Arbeitnehmer von öffentlichen Verwaltungseinrichtungen (établissements public à caractère administratif, kurz EPA).

Der SMIC findet Anwendung unabhängig vom Inhalt und der Form des französischen Arbeitsvertrages (unbefristet, befristet, Teilzeit…) und unabhängig von der Art der Vergütung (nach Zeit, Leistung, pro Aufgabe, pro Stück, als Provision oder als Trinkgeld).

Er muss ab dem ersten Tag des Arbeitsvertrages eingehalten werden, auch während der Probezeit.

Der SMIC gilt nicht für:

• reisende Angestellte (sog. VRPs), denn sie haben keine Arbeitszeiten;
• Tagesmütter, die über eine Ausnahmeregelung gemäß dem für sie anwendbaren Tarifvertrag verfügen.

Des Weiteren gibt es spezielle Abschläge für:

• Minderjährige mit weniger als 6 Monaten Berufserfahrung in einer Branche: sie können eine Vergütung erhalten, die für Minderjährige von 16 bis 17 Jahren 20 % unter dem SMIC, also bei mindestens 9,32 Euro brutto / Stunde, liegt und für Minderjährige von mehr als 17 Jahren 10 % unter dem SMIC, also mindestens 10,49 Euro brutto / Stunde;
• Junge Azubis mit Ausbildungsvertrag: sie können für Verträge, die ab dem 01.01.2020 abgeschlossen wurden, eine Vergütung zwischen 477,07 Euro brutto (d. h. ungefähr 27 % des SMIC) und dem gesetzlichen oder tariflichen SMIC erhalten, je nach Alter und Betriebszugehörigkeit laut diesem Ausbildungsvertrag;
• junge Arbeitnehmer mit Weiterbildungsvertrag: sie können eine Vergütung zwischen 971,81 Euro brutto (55 % des SMIC) und dem gesetzlichen SMIC oder mindestens 85 % des tariflichen Mindestlohns, wenn dieser höher ist als der gesetzliche SMIC, erhalten, je nach Alter und Qualifikation;
• Arbeitnehmer von Werkstätten für behinderte Menschen (établissement et service d’aide par le travail, kurz ESAT) : sie können eine Vergütung von mindestens 55,7 % des SMIC erhalten.

Welches Gehalt wird für den SMIC berücksichtigt?

Laut den gesetzlichen Bestimmungen ist das zu berücksichtigende Gehalt, das Gehalt, welches einer tatsächlichen Arbeitsstunde entspricht, unter Berücksichtigung der verschiedenen Sachleistungen und Zuschläge, die einer Zusatzvergütung entsprechen. Im Gegensatz dazu werden Beträge ausgenommen, die nicht einem Gehalt entsprechen oder die nicht die Arbeitsleistung vergüten.

Die berücksichtigten Beträge sind also:

• das Grundgehalt;
• die Sachleistungen (z.B. Dienstwohnung oder -fahrzeug);
• die Prämien in Verbindung mit der Produktivität (z.B. Hotessenprämie, die für jeden von der Arbeitnehmerin vereinbarten Termin gezahlt wird);
• Zusatzvergütungen (z.B. Trinkgelder).

Der frz. BGH, der Kassationshof, hat kürzlich entschieden, dass in Ermangelung einer gegenteiligen tarifvertraglichen Bestimmung der Betrag des 13. Monatsgehalts nur für den Monat berücksichtigt werden muss, in dem er tatsächlich gezahlt wurde, um den tarifvertraglichen Mindestbetrag zu berechnen (Urteil vom 12.01.2022, Nr. 20-12542).

Die ausgenommenen Beträge sind:

• die Rückerstattungen von Kosten (einschließlich der Transportprämie);
• die Zuschläge für Überstunden;
• die Beteiligung am Ergebnis des Unternehmens;
• die Prämien für Betriebszugehörigkeit, Fleiß oder in Bezug auf besondere Arbeitsbedingungen (z.B. Prämie für schlechte hygienische Bedingungen);
• das Urlaubsgeld und die Jahresendprämie, außer wenn sie in monatlichen Teilbeträgen gezahlt werden;
• die vergüteten Pausen.

In welchen Zeitabständen wird die Einhaltung des SMIC überprüft?

Da die Arbeitnehmer monatlich vergütet werden, wird auf Grundlage der monatlichen Vergütung berechnet für 151,67 Stunden (35 Stunden/Woche) verglichen, ohne die Möglichkeit, von einem Monat zum anderen auszugleichen. Dies bedeutet, dass wenn ein Arbeitgeber für manche Monate eine Vergütung zahlt, die über dem monatlichen Mindestbetrag liegt, er dennoch den SMIC für die anderen Monate einhalten muss.

Wenn ein Arbeitnehmer mit Provision vergütet wird, räumt die Rechtsprechung allerdings ein, dass die Provision auf die Differenz angerechnet werden kann, unter der Voraussetzung, dass dem Arbeitnehmer eine monatliche Vergütung mindestens in Höhe des SMIC gezahlt wird.

Welche Strafen im Fall der Nichtbeachtung des SMIC?

Im Fall der Nichtbeachtung des SMIC kann der Arbeitgeber mit einer Verwarnung, einer von der Arbeitsaufsichtsbehörde (DIRECCTE) verhängten Verwaltungsstrafe oder einem Bußgeld von bis zu 1.500 Euro für natürliche Personen und bis zu 7.500 Euro für juristische Personen bestraft werden. Im Fall einer Wiederholung erhöht sich das Bußgeld auf bis zu 3.000 Euro für natürliche Personen und bis zu 15.000 Euro für juristische Personen.

Das Bußgeld wird für jeden Arbeitnehmer verhängt, der unter rechtswidrigen Bedingungen vergütet wird.

Des Weiteren führt die Nichtbeachtung des SMIC durch den Arbeitgeber automatisch zu einem Schaden für den Arbeitnehmer, für den dieser Entschädigung, also durch das Arbeitsgericht zugesprochenen Schadensersatz, verlangen kann.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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Bild: Olivier Le Moal

In Teil 1 hatte ich ja bereits das Versagen der Banken im Hinblick auf ein einheitliches, kundenfreundliches und sicheres Online-Banking angesprochen. Es gibt keine einheitlichen TAN-Generatoren für das Online-Banking, die man über alle Banken verwenden könnte. Billige Lösung: Man kann die Apps der Banken für Online-Banking verwenden. Bei der Ing habe ich da meine besonderen “Erfahrungen” gemacht, die ich in Teil 2 mal hier im Blog einstelle.

Kurzer Rückmeldung auf Teil 1: Dort hatte ich ja thematisiert, dass die in Deutschland ansässigen Banken es nicht geschafft haben, einen einheitlichen TAN-Generator zu spezifizieren, der für alle Institute die Autorisierung beim Online-Banking ermöglicht. Jede Bank stoppelt da mit was eigenem rum – und mit dem Wechsel der Debit-Karten bis Ende 2023 wurden die alten PushTAN-Generatoren, die noch mit Flicker-Codes arbeiteten, funktionslos.

Wer keinen ChipTAN QR- oder PhotoTAN-Leser oder gar einen Hybrid-Leser kaufen kann oder will (die sind bei Firmen zur Buchung am Desktop imho essentiell), kann auf die Banking-Apps der Geldinstitute ausweichen. Aber auch da ist nicht alles Gold, was glänzt.

Es wollte einer Banking to go machen

Es gibt ja Kaffee to go und Essen to go, habe ich mir sagen lassen. Das “to go” steht da wohl für “kannst mitnehmen” und “kannst Du ggf. auch vergessen” – irgendwie etwas in Richtung “Wegwerfmentalität” – jedenfalls nix nachhaltiges oder wertiges – jedenfalls für meinen Geschmack.

Ging mit gerade beim Schreiben des Texts durch den Kopf, da es nun um die Banking to go-App der Ing geht. Passt aber zur beknackten Werbung der Ing für ihre App (siehe obigen Screenshot).

Die Ing stellte um

Es war im Frühjahr 2023, als Kunden der Ing-Bank darüber informiert wurden, dass die iTAN-Listen auf Papier abgeschafft und durch ein anderes Autorisierungsverfahren für die Transaktionen ersetzt würden.

Schnell war klar: Die Ing benötigt einen eigenen photoTAN-Generator – den DIGIPASS DP772 – zum Preis von 32 Euro, zum Online-Banking. Der TAN-Generator kann zwar für bis zu acht Konten für Transaktionsfreigaben genutzt werden. Der Ing photoTAN-Generator lässt sich natürlich nicht für Konten anderer Banken verwenden – und photoTAN-Generatoren anderer Banken scheinen nicht zu funktionieren – hatte ich in Teil 1 bereits erwähnt.

Von der Ing wurde aber die oben erwähnte Banking to go-App für das Online-Banking propagiert. Auf die Schnelle vor die Wahl gestellt, nochmals einen photoTAN-Generator zu kaufen oder mal die App testweise zu nutzen, habe ich mich für letzteres entschieden.

War fix erledigt: Die Android-App aus dem Google Play-Store heruntergeladen und auf meinem Moto G5 installiert. Danach folgte die Einrichtung – erinnerungsmäßig musste ich die App über eine TAN der damals noch vorliegenden TAN-Liste freischalten (oder es gab einen Brief der Ing mit einem Freischaltcode).

Das klappte zwar, aber erinnerungsmäßig rumpelte es – ich brauchte zwei oder drei Anläufe, bis die App zum Online-Banking benutzt werden konnte. Die Erfahrung musste ich später erneut machen, als ich die App auf anderen Geräten installierte. Beim Einrichten läuft man irgendwann auf einen Punkt, wo die Eingaben (z.B. PIN) nicht möglich waren und eine Bestätigung nicht abgeschlossen werden konnte. App zurücksetzen und die Einrichtung neu starten. Irgendwann klappt es.

Ähem, dein Gerät ist plötzlich zu alt

Die Einrichtung hatte geklappt und ich war wieder Online-Banking-fähig bei der Ing – aber erinnerungsmäßig nur für ca. 3 – 4 Wochen. Denn im Mai 2023 (wenn ich richtig erinnere) kam dann die Benachrichtigung, dass für das Online-Banking mit “Banking to go” bald eine App-Aktualisierung erforderlich sei.

Diese erforderte aber ein Upgrade der Android-Version, Android 8.0 sei nicht mehr ausreichend. Prima – das Moto G5 hing auf Android 8.0 fest. Als die App dann nach der Vorankündigung bereitstand, habe ich noch ein Upgrade versucht, was aber erwartungsgemäß abgelehnt wurde.

Nun musste ich eine schnelle Entscheidung treffen: Doch photoTAN-Generator kaufen, oder ein Android-Smartphone nutzen, was ein neueres Android besitzt und die App-Aktualisierung ermöglicht. Ich hatte ein Moto G30 mit Android 11 beschafft (inzwischen auf Android 12), welches bei meiner Frau im Einsatz war.

Nur mal im Hinblick auf das “es ist gut, wenn alte Smartphones vom Banking ausgeschlossen werden” einige Gedanken. Das Moto G30, auf dem die Ing Banking to go-App läuft, bekommt seit ewigen Zeiten keine Sicherheitsupdates mehr. Da gibt es sich mit dem Moto G5 imho nicht viel. Dass eine eingestellte Android API-Unterstützung für die Verweigerung des App-Updates war, kann ich auch nicht erkennen. Vielleicht lagen den App-Entwicklern Details vor, die mir unbekannt sind – über die Google Play Services können Schwachstellen ja auch adressiert werden. Persönlich empfinde ich den oben skizzierten Sachverhalt, eine App auf einem Smartphone zuzulassen, dann deren Update binnen Monatsfrist zu kicken und die Leute vom Online-Banking auszuschließen, als strange. Wobei wir wieder beim Fail der Banken sind.

Hakelige Banking-App

Also schnell die App auf dem Gerät installiert und dann die Einrichtung versucht. Dabei war die Autorisierung über das bereits eingerichtete Moto G5 erforderlich. War das erste Mal, dass ich mit der oben erwähnten “Versuchsschleife” konfrontiert wurde. Ich brauchte erinnerungsmäßig drei oder vier Versuche, bis die App auf dem neuen Smartphone für das Ing Online-Banking eingerichtet war.

Der Effekt, den ich fast bei jeder Freigabe erlebe: Die Software behauptet “bestätigen Sie die Aufforderung zur Freigabe in ihrer App”. Aber in der betreffenden App (hier auf dem Moto G5) erschien diese Freigabeaufforderung nicht. Dann hängst Du fest und kommst nicht über diesen Schritt hinaus. Was bleibt, ist die App beenden und die Einrichtung erneut probieren.

Inzwischen habe ich dieses Spielchen mit einem zweiten Moto G13-Android-Smartphone hinter mit – das ist also “Standard” bei der Ing. Beim Online-Banking per App habe ich inzwischen auch festgestellt, dass es hilft, sich bei der App ab- und dann anzumelden, um eine am Desktop wartende Transaktion beim Online-Banking über das Smartphone zu bestätigen.

Kürzlich hing ich dann beim Online-Banking am Desktop “in der Luft”, weil die Banking to go-App am Smartphone die auf dem Desktop angezeigten QR-Codes nicht akzeptierte. Die Kamera zeigte den QR-Code scharf, die App versuchte den zu interpretieren, scheiterte aber wiederholt. Der Versuch, den Ing-Support telefonisch zu erreichen, um nachzufragen, ob es eine Störung gibt, erwies sich als aussichtslos.

Telefonsupport ist faktisch nicht mehr möglich, da die wenigen Leitungen, in zwischenzeitlich geschaltet sind, hoffnungslos überlastet sind. Da werden Wartezeiten von 30 Minuten avisiert und der Telefoncomputer legt auf. In mehreren Versuchsdurchläufen ist mir dann aufgefallen, dass das Smartphone einen bestimmten Abstand vom Monitor benötigt, um den QR-Code auswerten zu können. Das ist mit beim photoTAN/QR-Code-Leser der Sparkasse und mit deren App bisher noch nie passiert.

Über die Pleite, dass die Banking to go-App ggf. etwas anderes zeigt, als die Online-Banking-Seiten der Ing hatte ich ja bereits in Teil 1 berichtet. Muss man halt akzeptieren, denn das ist alles modern. Passt auch zum Fall, den ich im Beitrag Fail von Finanzdienstleister und Ing-Empfehlung Scalable Capital (Robo-Advisor) beschrieben habe. Die Scalable Capital-Lösung Robo-Advisor wurde “heiß von der Ing angepriesen”, und ich wollte das Ganze mal mit ein wenig Spielgeld testen.

War eine Erfahrung der besonderen Art – FinTechs patzen noch mehr als die “etablierten” Banken, wenn es um IT geht – das ist alles zwar modern per App oder in per Dark-Mode designten Webseiten übertüncht – aber funktional “siehst Du die Pferde vor der Apotheke kotzen” – die Leute können es einfach nicht. Inzwischen habe ich den Anbieter samt seinem Robo-Advisor gekickt – das schöne “Investitionsmodell” entpuppte sich als Geldverbrennungsmaschine – es Glück, dass ich nur ein wenig Spielgeld für diesen Test eingesetzt hatte.

Bin ich zu alt und zu doof?

Kann natürlich sein, dass Born langsam zu alt für den Scheiß wird – junge Banking-Kunden sind halt willig, unkritisch und daher beliebt. Und wenn eine App zum Banking winkt, “schmilzt die Jugend hin”. Die These wurde mir in obigem Kontext unfreiwillig bestätigt.

Beim Vereinssport, den ich mir derzeit so vier Mal die Woche gönne – damit es nicht allzu langweilig wird – sprach mich eine ältere Dame, so um die 80 an und fragte, ob ich eine “Empfehlung für ein günstiges Android-Smartphone habe, ihres sei zu alt”. Spontan fragte ich “Kundin bei der Ing”, worauf ich groß angeschaut wurde und die Frage mit einem Nicken bestätigt wurde.

Die Dame war mit der Banking to go-Geschichte in die gleiche Falle gelaufen, die ich einige Tage vorher über ein vorhandenes, neueres Android-Gerät, umgangen hatte. Auch ihr wurde – so ca. 3-4 Wochen nach der zwangsweisen Umstellung von iTAN auf die Banking to go-Lösung mitgeteilt, dass das Android-Gerät für App-Updates zu alt sei.

Wunderbares Timing – so geht modernes Banking – Kunden sind zum Knechten da. Zwei Wochen später wusste ich, das die alten Smartphones mit der Banking to go-App nicht mehr funktionierten (mein Gerät verweigerte den Zugriff, aber ich hatte in der Zwischenzeit zwei passende Android-Geräte für Banking to go eingerichtet, die funktionierten).

Auf meine Nachfrage nach 3 Wochen, ob sich das mit dem Banking und dem neuen Android-Smartphone geklärt habe, bekam ich zur Antwort, dass die Dame den Zugriff auf das Online-Konto verloren habe. Sie müsse sich nun kümmern, wie sie Zugriff auf das Konto bekäme.

Fail auf der ganze Linie

Man kann sich natürlich auf den Standpunkt stellen “passiert nun mal, wo ist das Problem, lässt sich doch irgendwo, irgendwie alles lösen”. Erkenntnis des Tages von meiner Seite: Ein Großteil der Kunden ist schlicht nicht in der Lage zu erkennen, welches Folgen eine “IT-Umstellung der Banken”, die in einem Brief mitgeteilt wird, zu erkennen.

Ich befasse mich nun täglich mit IT-Problemen, erinnere mich aber an die Phase, als meine Sparkasse und die Ing mitteilten, dass die TAN-Autorisierung umgestellt würde. Ich habe stundenlang recherchiert, welche Leser passen könnten und welche Vor- bzw. Nachteile die jeweilige Lösung hat. Bei Banking to go war halt der Charme, dass auch zwei Smartphones eingerichtet werden können, während beim photoTAN-Leser nur ein Gerät zulässig ist. Ist das nicht zur Hand, verloren oder die Batterien sind leer, geht nix.

Dass die Ing die Leute auf die neue TAN-Lösung mittels Banking to go-App zwingt (es sei denn die nutzen den photoTAN-Leser), dann aber nach einem Monat um die Ecke kommt und mitteilt, alte Android-Geräte tun ab dem Stichtag nicht mehr, war ein perfektes Timing. Genau das erwartet man von seiner Bank – mit der linken Hand nicht wissen, was die rechte Hand tut.

Ist natürlich ein Rant auf hohem Niveau geworden – am Ende des Tages habe ich die  in Teil 1 und Teil 2 beschriebenen Klippen mit Fachwissen, Geduld und ggf. mehreren Versuchen für mich umschiffen können. Ich kann auch noch nachvollziehen, dass die Banken dem (irrigen) Glauben nachhängen, dass nur ein neues Android-Gerät “sicher” sei. Aber die aktuell angebotenen Lösungen sind doch nur “bis zum nächsten Update” halbwegs gesichert funktionsfähig. Jedes Update bietet die Gefahr, dass da wegen Bugs nichts mehr geht.

Europas Bankenwesen leidet doch darunter, das “Kleinstaaterei” die Bereitstellung eines einheitlichen Zahlungsraum und komfortabler Zahlungsdienstleistungen verhindert (einiges kommt durch die PSD2-Zahlungsrichtlinie & Co., die von der EU erzwungen wurde). An dieser Stelle kann ich nachvollziehen, dass die Leute auf PayPal, Apple Pay und Google Pay springen und die “Fails der Banken” schlicht umgehen.

Persönlich bin ich eigentlich froh, dass ich bei meiner Hausbank noch einen persönlichen Ansprechpartner habe, der telefonisch erreichbar ist und sich bei gemeldeten Problemen oder konkreten Fragen “kümmert”. Die örtliche Filiale sieht mich dagegen nur, wenn ich am Drucker Kontoauszüge per Debit-Karte ziehe. Der Rest läuft per Online-Banking – nach der Umstellung auf den photoTAN/QR-Code-Leser sogar ganz gut.

Was nervt, sind halt viele Eigenwilligkeiten, die die “Software-Klempner” der Sparkassen in ihre Prozesse einpflegen. Da stellst Du dir schon mal die Frage, welches Zeug die rauchen. Als ich beispielsweise die Überweisung per EPC-QR-Code für das neue Spendenkonto meines Blogs getestet habe, kam ich aus dem Staunen nicht heraus.

Ich konnte mit der Sparkassen-App sehr komfortabel den QR-Code von der Webseite scannen und bekam in der App auch alle Zahlungsdaten angezeigt. Dann musste ich die Überweisung des einen Euro per photoTAN/QR-Code-Generator autorisieren. Lief dann aber darauf hinaus, dass ich alle Angaben wie IBAN, Betrag und TAN erneut manuell eintippen durfte.

Aber vielleicht bin ich bald reif für “betreutes Altern” und überlasse anderen “den Mist aufzuwischen”.

Artikelreihe:
Der Fail der Banken beim Online-Banking – Teil 1
Fail der Ing beim Online-Banking – Teil 2

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Für Arbeitnehmer und Selbstständige gelten die gesetzlichen Mutterschutz- und Elternzeitvorschriften. Im Folgenden legen wir das Augenmerk ausschließlich auf Mütter und Väter, die Arbeitnehmer sind. Zum Schluss geben wir Hinweise zu der besonderen Situation von GmbH-Geschäftsführern und -Geschäftsführerinnen.

Schwangerschaft und Mutterschutz

Schwangerschaft: Wen muss ich informieren?

Die Schwangerschaft muss

1. dem Arbeitgeber
2. und der Krankenkasse

mitgeteilt werden.

Mutterschutz: Schutz der Mutter in der Schwangerschaft und nach der Geburt

Das Mutterschutzgesetz (abgekürzt: MuSchG) schützt die Gesundheit der Frau und ihres Kindes am Arbeits-, Ausbildungs- und Studienplatz während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit.

Frauen sollen während der Schwangerschaft und Stillzeit ihrem Beruf nachgehen können, ohne in diesem Zeitraum ihre Gesundheit oder diejenige ihres Kindes zu gefährden.

In einem gewissen Zeitraum vor und nach der Geburt darf der Arbeitgeber deshalb die schwangere Arbeitnehmerin oder junge Mutter nicht beschäftigen. Dieser Zeitraum heißt im Gesetz Schutzfrist. Umgangssprachlich spricht man von Mutterschutz.

Die Schutzfrist vor der Entbindung beginnt sechs Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin. Die Schutzfrist nach der Entbindung dauert acht Wochen. Die Frist der Schutzfrist verlängert sich auf 12 Wochen, wenn es sich um die Geburt von Mehrlingen handelt oder bei der Geburt eine Behinderung des Kindes vorliegt. Die Arbeitnehmerin kann vor der Entbindung arbeiten und den Mutterschutz nicht berücksichtigen, fall sie sich ausdrücklich dazu bereit erklärt. Diese Entscheidung darf sie jederzeit frei widerrufen.

Nach der Entbindung gilt hingegen ein unbedingtes Beschäftigungsverbot, das keine Ausnahme zulässt.

Während des Mutterschutzes, also während der Schutzfristen vor und nach der Entbindung und am Entbindungstag selbst, erhält die zukünftige Mutter ein sog. Mutterschaftsgeld,

• entweder von der gesetzlichen Krankenkasse
• oder vom Bundesamt für Soziale Sicherung.

Dieser Betrag ist allerdings auf 13 Euro pro Tag begrenzt. Der Arbeitgeber leistet hierzu einen Zuschuss, so dass der Betrag des Mutterschaftsgelds insgesamt auf das Netto-Gehalt ergänzt wird.  Ist die Arbeitnehmerin kein Mitglied der gesetzlichen Krankenkasse, trägt der Arbeitgeber den gesamten Betrag des Mutterschaftsgelds.

Eine Frau, die außerhalb der Schutzfristen des Mutterschutzes teilweise oder gar nicht beschäftigt werden darf, z.B. wegen eines ärztlichen Beschäftigungsverbots, weil die Arbeitsbedingungen zu riskant sind oder wegen frühzeitiger Wehen etc., erhält einen sog. Mutterschutzlohn von ihrem Arbeitgeber.

Ab dem Beginn des vierten Schwangerschaftsmonats bis zu vier Monate nach der Entbindung darf der Arbeitnehmerin nicht gekündigt werden. Es besteht ein besonderer Kündigungsschutz. Jedoch kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand der Frau in der Schwangerschaft oder nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären.

Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote gelten als Beschäftigungszeiten. Es erfolgt also keine Kürzung des Urlaubsanspruchs wegen Mutterschutz. Eine Kürzung wegen Mutterschutz ergibt sich weder automatisch noch darf der Arbeitgeber den Urlaub kürzen (anders als bei der Elternzeit).

Elternzeit, Elterngeld und Kindergeld

Was ist Elternzeit und wer kann Elternzeit in Anspruch nehmen?

Elternzeit bedeutet eine unbezahlte Freistellung von der Arbeit von Müttern und Vätern, die ihr Kind selbst betreuen und erziehen. Unter bestimmten Voraussetzungen können auch Großeltern Elternzeit nehmen. Die Elternzeit ist im Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (abgekürzt: BEEG) geregelt.

Anspruch auf Elternzeit hat auch, wer mit einem Kind in einem Haushalt lebt, dass er mit dem Ziel der Annahme als Kind aufgenommen hat, oder ein Kind des Ehegatten oder der Ehegattin in seinen Haushalt aufgenommen hat oder mit einem Kind in einem Haushalt lebt und die von ihm erklärte Anerkennung der Vaterschaft noch nicht wirksam beantragt hat oder über die von ihm beantragte Vaterschaftsfeststellung noch nicht entschieden ist. Für angenommene Kinder gilt für die Zeit der Beantragung der Elternzeit, statt des Zeitpunktes der Geburt der Zeitpunkt der Aufnahme des Kindes bei der berechtigten Person maßgeblich ist.

Elternzeit kann von jedem Arbeitnehmer in Anspruch genommen werden, egal ob er in einem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis steht, ob es sich um einen Studentenjob, eine Ausbildung oder Homeoffice handelt.

Die Elternzeit setzt allerdings voraus, dass der Elternteil ein Sorgerecht für das Kind hat. Falls ein nicht sorgeberechtigter Elternteil Elternzeit beantragen möchte, muss er die Zustimmung des sorgeberechtigten Elternteils einholen.

Wie viel Elternzeit kann höchstens beansprucht werden?

Jeder Elternteil kann bis zu drei Jahren Elternzeit in Anspruch nehmen. Das Kind kann zwischen null und acht Jahren alt sein.

• Ist es zwischen drei und acht Jahren alt, so gelten strengere Regeln: Eine Mutter/ein Vater kann ohne Zustimmung des Arbeitgebers maximal 24 Monate der Elternzeit legen.
• Möchte ein Arbeitnehmer die gesamte Elternzeit nach dem 3. Geburtstag nehmen, kann der Arbeitgeber dies ablehnen, falls dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Die Elternzeit kann in drei Abschnitte aufgeteilt werden. Mit Zustimmung des Arbeitgebers ist auch eine Verteilung auf mehr Zeitabschnitte möglich.

Während der Elternzeit ist der Elternteil unbezahlt freigestellt. Anstelle des Gehalts steht ihm das unten erklärte Elterngeld zu.

Wie beantragt man Elternzeit?

Die Frist für den Antrag auf Elternzeit variiert je nach Alter des Kindes:

• Vor dem 3. Geburtstag des Kindes muss der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin mindestens sieben Wochen vor dem gewünschten Beginn beantragen. Es muss in dem Antrag angegeben werden, von wann bis wann die Elternzeit laufen soll.
• Nach dem 3. Geburtstag gilt eine noch längere Ankündigungsfrist von dreizehn Wochen. In Ausnahmefällen ist jedoch eine Verkürzung dieser Fristen zulässig.

Wird die Elternzeit verspätet beantragt, bleibt der Antrag trotzdem wirksam. Der Beginn der Elternzeit verschiebt sich automatisch auf das Ende des Ablaufs der Frist von sieben oder 13 Wochen ab Antragstellung. Der Arbeitnehmer darf in diesem Fall nicht einfach zum gewünschten Zeitpunkt der Arbeit fernbleiben, sondern muss die Frist abwarten.

Die genaue Angabe des gewünschten Beginns der Elternzeit kann für Väter problematisch sein, wenn sie gleich nach der Geburt Elternzeit nehmen möchten und nur der errechnete Geburtstermin bekannt ist, aber noch nicht der tatsächliche Geburtstag des Kindes. Bei Müttern wirkt sich diese Unsicherheit nicht aus, weil sie ohnehin zunächst Mutterschutz genießen. Für Väter gilt, dass sie im Antrag das errechnete Geburtsdatum angeben und zugleich hinzufügen, dass die Elternzeit ab dem tatsächlichen Geburtstag beantragt wird.

Mütter genießen vor und nach der Geburt Mutterschutz. Nach der Geburt dauert der Mutterschutz noch acht Wochen. Wenn Mütter direkt im Anschluss in die Elternzeit gehen möchten, können sie ihre Elternzeit bis zu einer Woche nach der Geburt beantragen. Falls sie ohne Verschulden daran gehindert sein sollten, den Antrag rechtzeitig zu stellen, können sie dies spätestens binnen einer Woche nach dem Wegfall dieses Hindernisses nachholen.

Der Antrag auf Elternzeit muss schriftlich gestellt werden. Schriftform bedeutet, dass der Vater oder die Mutter den Antrag eigenhändig unterschreibt oder von einem Stellvertreter unterzeichnen lässt. Eine E-Mail oder ein Fax reichen grundsätzlich nicht und führen zur Nichtigkeit des Antrags, es sei denn der Arbeitgeber verhält sich aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalls selbst treuwidrig.

Obwohl die Elternzeit beim Arbeitgeber « beantragt wird », wird die Zustimmung des Arbeitgebers nicht benötigt. Der Anspruch auf Elternzeit ist gesetzlich vorgesehen und wird mit dem Antrag geltend gemacht.  Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine Elternzeitbescheinigung auszustellen.

Hat der Arbeitnehmer seinen Antrag auf Elternzeit beim Arbeitgeber eingereicht, ist er daran gebunden. Er kann ihn nicht einseitig zurücknehmen.

In bestimmten Fällen kann die Elternzeit ausnahmsweise frühzeitig beendet werden. Dies ist z.B. möglich, wenn eine Arbeitnehmerin erneut schwanger wird. In einer solchen Situation greift der Mutterschutz. Gemäß den Vorschriften über den Mutterschutz muss der Arbeitnehmer der werdenden Mutter Mutterschutzlohn bezahlen, es sei denn, sie befindet sich in Elternzeit. Es ist deshalb für werdende Mutter vorteilhafter, die Elternzeit frühzeitig zu beenden und den Mutterschutz zu genießen.  Jedoch darf der Arbeitgeber eine frühzeitige Beendigung der Elternzeit ablehnen, falls dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Rechte während der Elternzeit

Ruhen des Arbeitsvertrags

Während der Elternzeit ruht der Arbeitsvertrag, falls der Arbeitnehmer überhaupt nicht arbeitet. Der Arbeitnehmer braucht nicht für den Arbeitgeber zu arbeiten, wenn er nicht möchte, erhält jedoch auch keinen Lohn. Es ist auch möglich, während der Elternzeit in Teilzeit zu arbeiten und zwar bis zu 32 Stunden pro Woche. Falls der Arbeitnehmer in Teilzeit arbeitet, ruht das Arbeitsverhältnis nicht.

Urlaub während der Elternzeit

Für den Zeitraum der Elternzeit ist der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen berechtigt, den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers zeitanteilig zu kürzen. Insbesondere muss das Arbeitsverhältnis ruhen. Es gelten die folgenden Regeln:

1. Für jeden Monat der Elternzeit darf der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch höchstens um 1/12 kürzen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über die Kürzung des Urlaubs informieren.
2. Und zwar kann die Urlaubskürzung vor, während oder nach der Elternzeit erklärt werden. Die Urlaubskürzung darf jedoch nicht vor dem Antrag auf Elternzeit erklärt werden. Der Arbeitgeber kann die Urlaubskürzung außerdem nicht erst erklären, wenn das Arbeitsverhältnis schon beendet ist. Das BAG hat deshalb in seiner Entscheidung vom 16.4.2024 (9 AZR 165/23) einer Arbeitnehmerin die Zahlung von Urlaubsabgeltung von 146 Urlaubstagen für die letzten fünf Jahre zugestanden. Die Arbeitnehmerin hatte von 2009 bis 2015 gearbeitet und sodann von 2015 bis zur Kündigung im Jahr 2020 mit zwei Kindern in Elternzeit. Das BAG hat klargestellt:

• Während der Elternzeit entsteht der Urlaubsanspruch ohne Einschränkungen.
• Der Urlaub während der Elternzeit verfällt nicht. Hat der Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin ihm oder ihr zustehenden (ggf. gekürzten) Urlaub in einem Jahr wegen der Elternzeit nicht mehr genommen, darf er oder sie diesen Urlaub auf das nächste Jahr übertragen.
• Der Arbeitgeber darf den Urlaub während der Elternzeit kürzen, wenn er die Kürzung spätestens am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses erklärt.

(Neben)Tätigkeit während der Elternzeit

Der Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin darf, wenn er oder sie möchte, während der Elternzeit bis zu einem Umfang von 32 Stunden arbeiten.

Der Arbeitnehmer kann dabei:

1. entweder für seinen gewöhnlichen Arbeitgeber in Teilzeit arbeiten,
2. für einen anderen Arbeitgeber arbeiten oder
3. einer selbstständigen Arbeit nachgehen.

In den letzten beiden Fällen 2. und 3. ist die Zustimmung des gewöhnlichen Arbeitgebers erforderlich.

Möchte der Arbeitnehmer für seinen gewöhnlichen Arbeitgeber in Teilzeit arbeiten, muss er eine entsprechende Verringerung der Arbeitszeit bei seinem Arbeitgeber beantragen. Grundsätzlich sollen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer innerhalb von vier Wochen ab der Antragstellung über die Verringerung der Arbeitszeit einigen.

Manchmal kann der Arbeitnehmer sich auch auf einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit berufen. Ob ein gesetzlicher Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit besteht, hängt davon ab, ob bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind, u. a. im Hinblick auf die Anzahl der Beschäftigten, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und den genauen Umfang der Arbeitszeitverringerung. Hat der Arbeitnehmer vor der Elternzeit bereits in Teilzeit gearbeitet, hat er das Recht, diese Teilzeitarbeit während der Elternzeit fortzusetzen.

Besonderer Kündigungsschutz während der Elternzeit

Stellt der Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin seinen/ihren Antrag auf Elternzeit, kann er / sie nicht mehr kündigen. Der besondere Kündigungsschutz beginnt frühestens 8 Wochen vor dem Beginn der Elternzeit und besteht während der gesamten Elternzeit fort.

In bestimmten Ausnahmefällen kann eine Kündigung dennoch zulässig sein. Die Zulässigkeit setzt jedoch eine entsprechende Erklärung der obersten Landesbehörde oder einer von ihr bestimmten Stelle voraus. Die Zulässigkeit der Kündigung kann erklärt werden, wenn ein besonderer Fall vorliegt, welcher es ausnahmsweise rechtfertigt, dass die Interessen des Arbeitgebers diejenigen des Arbeitnehmers in Elternzeit überwiegen. Dies kann beispielsweise der Fall sein

1. bei einer Betriebsschließung
2. oder, wenn der Insolvenzverwalter des Arbeitgebers die Kündigung des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer in Elternzeit erklärt.

Unter diesen besonderen Umständen, muss außerdem ein strenges Verwaltungsverfahren durchgeführt werden. Die Verwaltungsbehörde entscheidet in ihrem Ermessen, ob ein besonderer Fall vorliegt.

Dieser besondere Kündigungsschutz gilt gleichermaßen, wenn der Arbeitnehmer während seiner Elternzeit bei seinem gewöhnlichen Arbeitgeber in Teilzeit arbeitet, oder, ohne Elternzeit zu nehmen, die bisherige Teilzeitstelle fortsetzt und Anspruch auf Elterngeld hat.

Der frühestmögliche Kündigungszeitpunkt ist das Ende der Elternzeit. Möchte der Arbeitgeber zum Ende der Elternzeit kündigen, muss er eine Kündigungsfrist von drei Monaten einhalten.

Wie kann der Arbeitgeber die Elternzeit überbrücken?

Der Arbeitgeber kann die Stelle des Arbeitnehmers in Elternzeit vorübergehend anderweitig mit einem Elternzeitvertreter besetzen, indem er mit einem Bewerber einen befristeten Arbeitsvertrag abschließt. Stellt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer für die Dauer einer Elternzeit ein (das gleiche gilt für den Mutterschutz), besteht ein sachlicher Grund für einen befristeten Arbeitsvertrag.

Die Dauer der Befristung muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein oder den aufgezählten Zwecken (wie Vertretung während der Elternzeit oder des Mutterschutzes) zu entnehmen sein. Falls der Arbeitnehmer in Elternzeit ausnahmsweise zur vorzeitigen Beendigung der Elternzeit berechtigt ist, kann der Arbeitgeber dem Elternzeitvertreter außerordentlich kündigen mit einer Kündigungsfrist von drei Wochen. Es sei denn, auch die Elternzeitvertreterin genießt wiederum Mutterschutz, so dass der besondere Kündigungsschutz entgegensteht.

Rückkehr aus der Elternzeit

Mit Beendigung der Elternzeit lebt das Arbeitsverhältnis wieder auf. Der Arbeitnehmer kehrt an seinen ursprünglichen Arbeitsplatz zurück. Die mit der Geburt eines Kindes verbundene finanzielle Unterstützung in Deutschland ist das Elterngeld und das Kindergeld.

Elterngeld

Während der Elternzeit zu 100 % erhält der Arbeitnehmer kein Gehalt bzw. im Fall einer Arbeitszeitverringerung während der Elternzeit nur ein geringeres Teilzeitgehalt. Der Arbeitnehmer kann jedoch stattdessen das sog. Elterngeld vom Staat beziehen.

Die Höhe des Elterngeldes hängt davon ab, wie hoch das Einkommen des Elternteils vor der Geburt das Kindes lag. Elternteile mit höherem Einkommen erhalten 65 % des Netto-Gehalts. Elternteile mit niedrigeren Einkommen können bis zu 100 % des Nettogehalts bekommen, wobei die folgenden Mindest- und Höchstbeträge gelten:

• mindestens 300 Euro und
• höchstens 1.800 Euro.

Eltern mit hohem Einkommen haben keinen Anspruch auf Elterngeld. Für Geburten bis zum 31.3.2024 gilt eine Einkommensgrenze von 300.000 Euro. Seit dem 1.4.2024 wurde diese auf 200.000 Euro reduziert und ab dem 1.4.2025 beträgt sie nurmehr 175.000 Euro.

Geschwisterbonus

Das Elterngeld wird um den sogenannten Geschwisterbonus erhöht, wenn die berechtigte Person in einem Haushalt mit zwei Kindern lebt, die noch nicht drei Jahre alt sind, oder mit drei oder mehr Kindern, die noch nicht sechs Jahre alt sind. In einem solchen Fall wird das Elterngeld um 10 Prozent, mindestens jedoch um 75 Euro erhöht (sog. Geschwisterbonus).

Es gibt das Basiselterngeld, das ElterngeldPlus sowie den Partnerschaftsbonus.

Basiselterngeld

Das Basiselterngeld wird einem Elternteil bis zu 12 Monate lang gewährt und längstens bis zum 14. Lebensmonat des Kindes. Für den Fall, dass auch der andere Elternteil Elternzeit nimmt, müssen sich die Elternteile die Elterngeldmonate frei untereinander aufteilen, jedoch so, dass jeder mindestens zwei und höchstens 12 Monate Elternzeit hat. Nehmen beide Elternteile Elternzeit stehen ihnen zusammen 14 anstatt 12 Monate zur Verfügung. Für Geburten ab dem 1.4.2024 gilt eine Besonderheit für den parallelen Bezug von Elterngeld. Grundsätzlich kann das Elterngeld nur einen Monat lang von beiden Elternteilen gleichzeitig bezogen werden.

ElterngeldPlus

Beim ElterngeldPlus halbiert sich der monatliche Betrag, jedoch verdoppelt sich gleichzeitig die Bezugsdauer des Elterngeldes. Ein Monat Basiselterngeld entspricht zwei Monaten ElterngeldPlus. Das ElterngeldPlus setzt voraus, dass der betreffende Elternteil in der Elternzeit Teilzeit arbeitet. Bezieht mindestens ein Elternteil das ElterngeldPlus, gilt die Beschränkung des gleichzeitigen Bezugs von Elterngeld auf einen Monat nicht. Die Eltern können also auch länger als einen Monat gleichzeitig Basiselterngeld oder ElterngeldPlus beziehen.

Partnerschaftsbonus

Teilen sich die Eltern zeitweise die Erziehung und die Berufstätigkeit, gibt es die Möglichkeit von zwei bis zu vier Partnerschaftsbonusmonaten. Die Gewährung dieses Bonus erfolgt in Form von Elterngeld, wenn die Eltern gleichzeitig mindestens zwei und bis zu vier Lebensmonate des Kindes (in Folge) eine Teilzeitstelle besetzen (2 bis 32 Wochenstunden bei Kindern, die nach dem 1.4.2024 geboren sind, 25 bis 30 Wochenstunden bei Kindern, die vor dem 1.4.2024 geboren sind).

Kindergeld

Alle Eltern haben Anspruch auf ein monatliches Kindergeld, unabhängig vom Einkommen der Eltern. Beim Kindergeld handelt es sich um einen pauschalen Betrag pro Kind, wobei dieser sich erhöht, wenn es sich um das dritte Kind handelt und weiter erhöht beim vierten oder jedem weiteren Kind.

Im Jahr 2022 beläuft sich das Kindergeld auf folgende Beträge:

• 219 Euro pro Monat für das erste und zweite Kind.
• 225 Euro für das dritte Kind.
• 250 Euro für jedes weitere Kind.

Das Kindergeld wird solange geleistet, bis das Kind ein eigenes Arbeitseinkommen erzielt oder bis zum 18. Geburtstag. Bis zum 21. Geburtstag des Kindes wird das Kindergeld beispielsweise weiterhin gezahlt, wenn das Kind arbeitslos oder als arbeitssuchend gemeldet ist. Wenn sich das Kind in der Ausbildung (Schule, Studium) befindet oder einen anerkannten Freiwilligendienst ableistet, können Sie das Kindergeld bis zum 25. Lebensjahr bekommen.

Eltern mit hohen Einkommen kommen in den Genuss des Kinderfreibetrags. Bei der jährlichen Steuererklärung prüft das Finanzamt, ob der Steuerfreibetrag günstiger für den Arbeitnehmer ist als das Kindergeld. Ggf. gewährt das Finanzamt den Kinderfreibetrag und berücksichtigt jedoch die Beträge, die bereits als Kindergeld ausgezahlt wurden.

Gesundheitsschutz während der Kindheit

Stillpausen während der Arbeitszeit

Für stillende Mütter gibt es eine besondere bezahlte Pause, die sog. Stillpause. Diese ist im Mutterschutzgesetz geregelt. Arbeitnehmerinnen können während der ersten 12 Monate nach der Entbindung ihres Babys einen Anspruch auf Stillpausen geltend machen.

Der Arbeitgeber muss sie dann für mindestens 60 Minuten pro Tag bezahlt freistellen. Die stillenden Arbeitnehmerinnen können die Arbeit entweder einmal täglich für 60 Minuten bzw. zweimal täglich für 30 Minuten unterbrechen. Alternativ nutzen manche Arbeitnehmerinnen diese Stunde, um früher nach Hause zu gehen. Das Recht auf (unbezahlte) Ruhepausen besteht außerdem.

Krankenversicherung: Familienversicherung

Eheleute oder LebenspartnerInnen nach dem Lebenspartnerschaftsgesetz können sich jeweils beitragsfrei in der gesetzlichen Krankenversicherung mitversichern. Hierfür muss der Angehörige seinen Wohnsitz in Deutschland haben, darf nicht bereits in einer anderen gesetzlichen Pflichtversicherung versichert sein und muss ein Einkommen von höchstens 470 Euro aufweisen.

Eltern können ihre Kinder bis zum 18. Lebensjahr innerhalb der Familienversicherung mitversichern. Dies gilt auch für Stiefkinder oder Enkel, wenn das versicherte Mitglied diese überwiegend unterhält. Pflegekinder in häuslicher Gemeinschaft können ebenfalls mitversichert werden. Eine Verlängerung bis zum 23. Lebensjahr ist in den Fällen möglich, in denen das Kind wegen Schulbesuchs beispielsweise noch nicht berufstätig ist. Wenn es sich in der Ausbildung oder im Studium befindet, kann es noch bis zum 25. Lebensjahr mitversichert werden. Unterbricht das Kind seine Ausbildung, weil es Wehrdienst ableistet, einen Freiwilligendienst oder eine Tätigkeit als Entwicklungshelfer ableistet, kann es für weitere 12 Monate in der Familienversicherung mitversichert werden. Liegt eine Behinderung des Kindes vor, welche nicht zulässt, dass sich das Kind selbst versorgen kann, so bleibt es unbegrenzt in der Familienversicherung.

Kinderkrankentage

Die Anzahl der Tage, an denen Kinderkrankengeld gezahlt wird, hängt von der Situation im Haushalt ab:

1. Erkrankt ein Kind und sind die Eltern Mitglieder einer gesetzlichen Krankenversicherung, so können sie für ihr mitversichertes Kind Kinderkrankengeld beantragen für bis zu 30 Arbeitstagen.
2. Ist nur ein Elternteil für die Erziehung des Kindes zuständig (Alleinerziehende), so kann für für bis zu 60 Arbeitstagen Kinderkrankengeld beantragt werden.
3. Haben die Eltern mehrere Kinder, so können sie maximal 65 Arbeitstage beanspruchen und die Alleinerziehenden maximal 130 Arbeitstage.

Die Tagesanzahl entspricht der aktuellen Anzahl im Jahr 2022.

Der Antrag auf Kinderkrankengeld muss bei der Krankenkasse gestellt werden. Bis zum Lebensalter von 12 Jahren des Kindes besteht dieser Anspruch. Liegt eine Behinderung beim Kind vor, so gilt keine Altersbegrenzung. Die Höhe des Kinderkrankengelds entspricht grundsätzlich 90 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts.

Mutter-Kind-Kur/Vater-Kind-Kur

Bei einer Vater-Kind-Kur/Mutter-Kind-Kur handelt es sich um eine besondere Vorsorge- oder Rehabilitationsmaßnahme der deutschen Krankenversicherung. Der Staat erkennt an, dass die Pflege und Erziehung von Kindern eine Belastung darstellen, die sich auf die Gesundheit der Eltern auswirken können. Die gesundheitlichen Risiken sind zusätzlich erhöht, wenn für den Vater oder die Mutter eine Mehrfachbelastung besteht, z.B. wenn der Elternteil zusätzlich berufstätig ist. Vater- und Mutter-Kind-Kuren ermöglichen berufstätigen Eltern eine mindestens dreiwöchige Auszeit in einer Kurklinik.

Je nach medizinischer Indikation, kann die Kur allein oder mit Kind angetreten werden. Vater- und Mutter-Kind-Kuren werden von den gesetzlichen Krankenkassen voll übernommen.

Während der Kur gilt der Elternteil als arbeitsunfähig, so dass er Anspruch auf Lohnfortzahlung wie im Krankheitsfall hat. Eine Kur muss ärztlich empfohlen und bei der Krankenkasse beantragt werden. In der Regel wird eine Kur alle 4 Jahre bewilligt, bei der Erziehung eines Kindes mit Behinderung alle 2 Jahre.

GmbH-Geschäftsführer und -Geschäftsführerinnen mit Kind

GmbH-Geschäftsführerinnen und -Geschäftsführer haben nach dem GmbH-Gesetz das Recht:

• einen befristeten Widerruf ihrer Bestellung als Geschäftsführer zu verlangen. Dieses Recht setzt voraus, dass der Geschäftsführer/die Geschäftsführerin wegen Mutterschutz der Elternzeit seinen/ihren Pflichten vorübergehend nicht nachkommen kann;
• dass mindestens ein weiterer Geschäftsführer/eine weitere Geschäftsführerin während ihrer Abwesenheit bestellt wird.

Das Recht, wieder Geschäftsführer/Geschäftsführerin ernannt zu werden, ist das folgende:

• Mutterschutz: Der Geschäftsführerin muss zugesichert werden, dass sie nach Ablauf der Schutzfristen des Mutterschutzes wieder zur Geschäftsführerin bestellt wird, also nach 14 Wochen.
• Elternzeit: Es muss dem Geschäftsführer/der Geschäftsführerin zugesichert werden, wieder zum Geschäftsführer/zur Geschäftsführerin bestellt zu werden und dies nach einem Zeitraum entsprechend dem Wunsch der Mutter/des Vaters jedoch maximal nach einem Zeitraum von drei Monaten, es sei denn, es steht ein wichtiger Grund entgegen. Der Zeitraum der Unterbrechung kann bis zu zwölf Monate betragen. Durch den Widerruf der Bestellung wird der Geschäftsführer/ die Geschäftsführerin von ihrer Organstellung entbunden. Er/sie braucht auf diese Weise keine Haftung wegen Pflichtverletzung während der Abwesenheit für das Kind befürchten. Das Gesetz regelt jedoch ausschließlich die Auszeit vom Geschäftsführeramt. Besteht neben der Organstellung ein Geschäftsführerdienstvertrag, sollten ggf. die Geschäftsführerin/der Geschäftsführer mit der Gesellschaft vertraglich regeln, ob dieser ebenfalls ruht oder unberührt bleibt.

Besonderheiten des Mutterschutzes für französische Grenzgänger, die in Deutschland arbeiten

Französische Grenzgängerinnen, die in Deutschland arbeiten, haben ebenfalls Anspruch auf Mutterschutz, sofern sie vor Beginn des Mutterschutzes in Deutschland arbeiten.

In diesem Fall erfolgt die Berechnung des Mutterschaftsgeldes in der Regel auf der Grundlage eines fiktiven Nettogehalts, es sei denn, die französische Grenzgängerin beantragt eine Berechnung auf der Grundlage des tatsächlichen französischen Steuerabzugs vom Einkommen. Um Mutterschaftsgeld zu erhalten, muss der deutschen Krankenkasse eine ärztliche Bescheinigung über die Schwangerschaft vorgelegt werden. Diese Bescheinigung muss 7 Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin bei der Krankenkasse eingereicht werden.

Französische Grenzgänger, die in Deutschland arbeiten, können ebenfalls Elterngeld beziehen. Das Elterngeld ist eine Familienleistung im Sinne der EU-Verordnung Nr. 883/2004. Daher haben Grenzgänger, die in Deutschland arbeiten, aber in einem anderen EU-Land, darunter Frankreich, wohnen, Anspruch auf das deutsche Elterngeld. Gegebenenfalls kann die deutsche Verwaltung die Vorlage einer Bescheinigung der französischen Familienkasse (Caisse Allocation Familiale) am Wohnsitz des Grenzgängers darüber verlangen, dass der Arbeitnehmer aufgrund seines Wohnsitzes keine gleichwertige Leistung in Frankreich erhält.

Antworten auf Ihre Fragen zu Mutterschutz und Elternzeit

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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In den USA gab es einen Cyberangriff auf Anbieter von Breitbandnetzwerken. Der Angriff wird mit der chinesischen Regierung in Verbindung gebracht. Die Hacker drangen in das Überwachungssystem diverser Anbieter ein, und konnten Daten über die betreffenden Überwachungsmaßnahmen einsehen.

Das Wallstreet Journal (WSJ) berichtet in diesem Artikel exklusiv darüber, dass U.S. Abhörsysteme im Visier eines Hacks mit China-Bezug gewesen seien – die chinesische Regierung wird mit dem Cyberangriff in Verbindung gebracht. Konkret wird der Hack der Gruppe “Volt Typon” zugeordnet.

Das WSJ beruft sich auf Angaben von Personen, die mit der Angelegenheit vertraut sind. Demnach hatten die Angreifer möglicherweise monatelang oder länger Zugang zu Netzwerkinfrastrukturen, die von US-Behörden für Anfragen zu Kommunikationsdaten verwendet werden (mit anderen Worten ein Abhör- und Überwachungssystem). Die Angreifer konnten wohl auch auf andere Systeme zugreifen, um Daten zum allgemeinerem Internetverkehr auszuleiten.

Betroffen waren die Netzwerke der US-Telefonanbieter Verizon Communications, AT&T und Lumen Technologies. Der Cyberangriff, der lange unbemerkt blieb, wird “als potenziell katastrophaler Sicherheitsverstoß betrachtet”. Die chinesische Hackergruppe namens Salt Typhoon hat den erfolgreichen Angriff durchgeführt, mutmaßlich um Informationen zu sammeln.

Zum Hintergrund: Die angegriffenen Überwachungssysteme werden in den USA verwendet, um Informationen über Telekommunikationsdaten von US-Amerikanern im Zusammenhang mit strafrechtlichen und nationalen Sicherheitsuntersuchungen abzufragen. zu kooperieren. Nach Bundesrecht müssen Telekommunikations- und Breitbandunternehmen den Behörden das Abfangen elektronischer Informationen auf richterliche Anordnung hin gestatten. Es konnte nicht festgestellt werden, ob auch Systeme, die die Überwachung ausländischer Nachrichtendienste unterstützen, von dem Angriff betroffen waren.

Der Vorfall zeigt, dass die von der Politik weltweit geforderte vollständige Überwachung ein Eldorado für Hacker ist – und auch Microsofts Recall, welches gerade in Windows 11 eingeführt wird, dürfte in diese Kategorie fallen. Gelingt Hackern der Zugriff auf die gesammelten Daten, brauchen sie keine Funktionen zur Datenerfassung zu implementieren – es liegt ja alles auf dem Silbertablet zum Abruf bereit.

Ein Insider wird mit der Aussage zitiert, dass der erfolgreiche Cyberangriff von der US-Regierung als historisch bedeutsam und besorgniserregend eingestuft wird. Hochrangige US-Regierungsangehörige warnen seit Jahren vor den wirtschaftlichen und sicherheitspolitischen Auswirkungen der vielseitigen Spionagetätigkeiten Chinas.

Passt zu den Beobachtungen der US-Behörden, dass in jüngster Zeit mutmaßlich Versuche chinesischer Geheimdienstmitarbeiter beobachtet wurden, in kritische US-Infrastrukturnetze wie Wasseraufbereitungsanlagen, Kraftwerke und Flughäfen einzudringen. Die Befürchtung ist, dass es ein Versuch von Hackern ist, sich in der US-KRITIS-Infrastruktur einzunisten, um im Falle eines größeren Konflikts mit den USA Cyberangriffe starten könnten.

Der Bundesverband der Verbraucherzentralen (vzbv) hat mehr als 11.000 Beschwerden von Verbraucherinnen und Verbrauchern gegen das Telekommunikationsunternehmen 1N Telecom GmbH erhalten. Das Unternehmen lockt regelmäßig Kunden der Deutsche Telekom AG in eine Vertragsfalls. Inzwischen laufen Klagen und auch die Staatsanwaltschaft untersucht.

Worum geht es?

Ich hatte den Sachverhalt ja mehrfach hier im Blog angesprochen (siehe Links am Artikelende). Die 1N Telecom GmbH ist ein Telefon- und Internetanbieter (DSL, Glasfaser) mit Sitz in Düsseldorf, dessen Firmenname eine frappierende Ähnlichkeit mit der Deutsche Telekom AG aufweist. Für Ärger sorgt das Geschäftsmodell dieses Anbieters, denn die 1N Telecom GmbH schreibt Kunden der Deutsche Telekom an, deren Festnetznummern noch im öffentlichen Telefonbuch gelistet sind. Die Briefe sind persönlich adressiert und enthalten auch die Nummer ihres aktuellen Festnetzanschlusses.

Im Brief geht es um einen Vertragswechsel zu einem vermeintlich “günstigeren” Tarif. Viele (vor allem ältere) Kunden glauben, auf Grund der Namensähnlichkeit, dass dieser Wechsel innerhalb der Deutsche Telekom stattfindet. Der “Irrtum” löst sich auf, wenn die Opfer dann ein Willkommensschreiben der 1N Telecom mit der Info: “Wir richten den Anschluss ein” bekommen.

Ziehen die Telekom-Kunden dann die Kündigung ihres Vertragsabschlusses zurück, so dass die Portierung nicht stattfindet, schickt die 1N Telecom GmbH ein Schreiben, in dem Schadensersatz wegen Nichterfüllung des Vertrags gefordert wird. Das Schreiben kommt i.d.R. nachdem die 14 Tage Widerrufsfrist ab Vertragsschluss abgelaufen ist. Die Schadensersatzforderung beläuft sich um die 400 Euro. Die Verbraucherzentralen warnen seit Monaten vor diesem Anbieter (siehe Verbraucherzentrale Niedersachsen: Warnung vor Vertragswechsel zu 1N Telecom).

Wer den Anschluss zur 1N Telecom GmbH übertragen lässt, läuft womöglich in ein gänzlich anderes Problem: Trotz Vertrag gelingt es nicht, den Telefon- und Internetanschluss einzurichten. Ich hatte hier im Blog über solche Fälle berichtet. Die 1N Telecom GmbH kassiert aber Monat für Monat, obwohl keine Leistung erbracht wird. Supportanfragen laufen ins Leere – und der Versuch, die Leitung zur Deutsche Telekom zurückportieren zu lassen, scheitern auch. Die 1N Telecom GmbH blockiert die Zurückportierung.

Klagen und Einstweilige Verfügungen und mehr

Die Deutsche Telekom ist bereits juristisch gegen das Unternehmen vorgegangen (siehe Deutsche Telekom geht gegen 1N Telecom GmbH wegen “Werbebriefen” vor) und hat eine Unterlassung bestimmter Vorgehensweisen erreicht. Auch die Verbraucherzentrale hat ein Urteil gegen die 1N Telecom GmbH erstritten (Urteil der Verbraucherzentrale gegen 1n Telecom GmbH (Juni 2024) – Teil 2) und plant eine Sammelklage (Verbraucherzentrale sucht Betroffene für Sammelklage gegen 1n Telecom GmbH).

Das ficht die 1N Telecom GmbH offenbar nicht an, die machen einfach weiter. Die Tagesschau berichtet hier (heise hat es hier aufgegriffen), dass sich bei den Verbraucherzentralen bundesweit mehr als 11.000 Betroffene gemeldet haben. Oliver Buttler von der Verbraucherzentrale in Stuttgart wird von der Tagesschau so zitiert, dass er fast täglich Kenntnis von neuen Fällen erhält. Während anfangs vor allem ältere Personen ungefragt angeschrieben wurden, die Kunden der Deutschen Telekom sind, bekämen mittlerweile sogar Minderjährige Zahlungsaufforderungen, so Buttler.

Die Bundesnetzagentur hat 2023 rund 15.000 Wechsel von Verbrauchern zur 1N Telecom GmbH vorläufig gestoppt. Das Verwaltungsgericht Köln hat diese Maßnahme für rechtens erklärt. In dem Beschluss heißt es: “Es bestehen (…) genügend Anhaltspunkte für die Annahme, dass bei der Antragstellerin [1N Telecom GmbH] organisatorische Defizite bei der Verarbeitung von Widerrufen und Anfechtungen bestanden.” schreibt die Tagesschau.

Mittlerweile ermittelt auch die Staatsanwaltschaft Düsseldorf wegen des Geschäftsgebarens der 1N Telecom GmbH. Der Behörde liegen Strafanzeigen aus dem gesamten Bundesgebiet vor.

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Ärger mit 1N Telecom GmbH – Leitungsfreigabe durch Bundesnetzagentur erzwungen

Das französische Steuerrecht regelt die Besteuerung von Privatpersonen und Unternehmen. Es umfasst direkte Steuern wie die Einkommens- und Körperschaftsteuer sowie verschiedene andere Steuern. Dieses komplexe System zielt darauf ab, die Beiträge der Bürger und Unternehmen auszugleichen und gleichzeitig die Staatskasse zu füllen. In diesem Artikel erfahren Sie alles Wissenswerte über das Steuersystem in Frankreich, und zwar auch unter welchen Bedingungen, ein Ausländer steuerpflichtig sein kann.

In Frankreich sind die beiden wichtigsten direkten Steuern die Einkommensteuer (abgekürzt „IR“ für impôt sur le revenu) und die Körperschaftsteuer (abgekürzt „IS“ für impôt sur les sociétés). In den meisten Fällen wird der Steuerpflichtige gesetzlich einer der beiden Steuern unterworfen, aber in bestimmten Sonderfällen gewählt werden.

Die Körperschaftsteuer (IS)

Unternehmen, die der Körperschaftsteuer unterliegen

In Frankreich sind heute fast 2,1 Millionen Unternehmen körperschaftsteuerpflichtig.

Die Körperschaftsteuer ermöglicht eine Besteuerung auf die Gewinne der Gesellschaft selbst und nicht auf die Einkünfte der Gesellschafter, sodass die Gesellschaft eine Art Schirm zwischen sich und ihren Gesellschaftern bildet. Im Gegensatz dazu werden auf Gewinne ausgeschüttete Dividenden, zum Zeitpunkt ihrer Ausschüttung bei den Gesellschaftern bzw. Aktionären besteuert.

Folgenden Gesellschaften unterliegen der Körperschaftsteuer:

• Kapitalgesellschaften, insbesondere die in Frankreich am häufigsten vorkommenden Gesellschaftsformen in Frankreich: SA, SAS, SARL. Unter bestimmten Voraussetzungen können sich „Familien-SARLs“ sowie kleine SARLs, SAs und SAS, die seit weniger als fünf Jahren gegründet wurden, für die Regeln entscheiden, die für Personengesellschaften gelten (d. h. für die Einkommensteuer);
• Personengesellschaften und gleichgestellte Formen, die grundsätzlich einkommensteuerpflichtig sind;
• Gewinne, die in Frankreich von einem ausländischen Unternehmen oder einer Körperschaft, die eine Betriebsstätte eines ausländischen Unternehmens begründet, erzielt werden.

Sonderfälle:

Auch Körperschaften, die keine Gesellschaften sind, können der Körperschaftsteuer unterliegen (z. B. Vereine), wenn sie gewinnorientierte Tätigkeiten ausüben oder Einkünfte aus ihrem Vermögen erzielen (z. B. Einkünfte aus Grundstücken und Immobilien, landwirtschaftliche Gewinne usw.);

Bestimmte Gesellschaften, die eigentlich der Körperschaftsteuer unterliegen sollten, können durch besondere Bestimmungen, die beispielsweise mit dem Standort des Unternehmens zusammenhängen, von der Körperschaftsteuer befreit werden.

Die Körperschaftsteuer und ihre örtliche Anwendung

Grundsätzlich gilt: Die Körperschaftsteuer (IS) wird nur auf Gewinne erhoben, die von in Frankreich betriebenen Unternehmen erzielt werden.

Allerdings können auch bestimmte Einkünfte und Gewinne aus französischen Quellen, die von im Ausland ansässigen Unternehmen erzielt werden, sowie andere in einem internationalen Doppelbesteuerungsabkommen vorgesehene Einkunftsarten der Körperschaftsteuer unterliegen. Dies ist insbesondere im Falle einer Betriebsstätte des ausländischen Unternehmens der Fall.

Es ist zu beachten, dass französische Gesellschaften für Gewinne, die sie durch ihre ausländischen Betriebe erzielen, nicht der französischen Körperschaftsteuer unterliegen.

Dasselbe gilt für Betriebsaufwendungen und Verluste: Grundsätzlich kann eine französische Gesellschaft die Verluste aus einem ausländischen Betrieb nicht mit seinem in Frankreich zu versteuernden Gewinn verrechnen.

Die örtliche Anwendung der Körperschaftsteuer ist jedoch nicht immer streng, sondern bleibt mit einigen Ausgestaltungsmöglichkeiten flexibel (insbesondere mit der Besteuerung ausländischen Gesellschaften), um insbesondere die internationale Steuerumgehung zu bekämpfen. Betroffen sind zum Beispiel

• indirekte Gewinnverlagerungen ins Ausland („Verrechnungspreise“);
• Beträge, die natürliche oder juristische Personen, die außerhalb Frankreichs ansässig sind, als Gegenleistung für eine Dienstleistung erhalten
• ab dem 1.^er Januar 2024 die kommerzielle Nutzung von Rechten am eigenen Bild.

Dies bedeutet konkret, dass die Gewinne, die ein französisches Unternehmen erzielt hat, mit der Körperschaftsteuer belastet werden, obwohl es diese Gewinne absichtlich in einen anderen Staat transferiert hat, um zu versuchen, der französischen Besteuerung zu entgehen.

Der Körperschaftsteuersatz

Der „normale“ Steuersatz beträgt 25% auf das gesamte zu versteuernde Ergebnis für alle Unternehmen, unabhängig von der Höhe ihres Umsatzes.

Das Gesetz sieht einen „ermäßigten“ Steuersatz von 15 % für die erste Tranche des Unternehmensgewinns unter 42 500 € vor. Dieser Schwellenwert gilt seit dem 1^er Januar 2023 und unterliegt folgenden Bedingungen:

• Umsatz vor Steuern unter 10.000.000 € ;
• Vollständig eingezahltes Stamm- bzw. Grundkapital ;
• mindestens 75 % der Geschäftsanteile bzw. Aktien werden von natürlichen Personen gehalten oder von Gesellschaften, die diese drei Bedingungen erfüllen.

Wie wird die Bemessungsgrundlage für die Körperschaftsteuer ermittelt?

Ergebnis aus dem Handelsbilanz mit Korrekturen nach Steuerrecht

Der zu versteuernde Gewinn wird nicht wie in Deutschland in einer „Steuerbilanz“ ermittelt, sondern anhand des Ergebnis laut Handelsbilanz, mit Abzug von befreiten Erträge (Befreiung, Sonderbesteuerung bzw. zeitliche Staffelung einer Besteuerung) und Zurechnung von nicht abzugsfähigen Betriebsausgaben und .

Unter diesen Mechanismen zur Bestimmung des zu versteuernden Ergebnisses spielen die Abschreibungsregeln und die Regeln für Verlustvorträge eine wichtige Rolle.

Abschreibungen

Zu den Aufwendungen gehören auch die Abschreibungen. Dabei handelt es sich um jährliche Abwertung von Vermögensgegenständen, den sie aufgrund von Zeit oder Verschleiß erleiden. Durch Abschreibungen wird ein realistisches Bild des Anlagevermögens im Aktiv vermittelt.

Die steuerlichen Regeln sowie Dauer zur Abschreibung können sich stark von denen des deutschen Steuerrechts unterscheiden. Einzelne Bestandsteile eines erworbenen Geschäfts im Asset deal konnten beispielsweise lange Zeit nicht abgeschrieben werden. Seit dem 01.01.2016 wird allerdings der Geschäftswert abgeschrieben, wenn seine Nutzung zeitlich beschränkt ist.

Verlustvortrag und Verlustrücktrag (déficits reportables)

Verlustvortrag (report en avant):

Mit dem Verlustvortrag kann der Steuerpflichtige Verluste mit Gewinnen aus späteren Geschäftsjahren steuerlich verrechnen. In Frankreich sowie in Deutschland ist ein zeitlich unbegrenzter Verlustvortrag erlaubt: In Frankreich gilt die Höchstgrenze von einer Million zuzüglich 50 % des Restbetrages über einer Million. Das Unternehmen kann auch zeitlich unbegrenzt vortragen, sofern es seine Identität beibehält, also nicht die Tätigkeit, den Gesellschaftsgegenstand oder die Besteuerungsart usw. wechselt.

Sinnvoll ist der Vortrag hauptsächlich in Bezug auf die Sozialabgabe (siehe unten), die von einigen Unternehmen zu entrichten ist. Die Verrechnung von Verlusten reduziert/verringert die Höhe des in den folgenden Jahren zu zahlenden Körperschaftsteuersatzes und verringert damit auch die Höhe der Sozialbeiträge.

Verlustrücktrag (report en arrière):

Im Unterschied zum Vorwärtsvortrag, der ebenfalls die Verrechnung von Verlusten mit Gewinnen ermöglicht, können beim Rückwärtsvortrag die erzielten Verluste nicht mit dem späteren Gewinnjahr, sondern mit dem Gewinnjahr vor dem Verlustjahr verrechnet werden.

Der Rückübertrag existiert nicht für Tätigkeiten, die im Rahmen der Körperschaftsteuer (IRPP) gewerblichen Gewinnen unterliegen. Es handelt sich hierbei um eine Besonderheit der Körperschaftsteuer.

Ebenso wie der Verlustvortrag erlaubt der Verlustrücktrag, die Verluste auf die Gewinne anzurechnen. Dadurch werden erlittene Verluste nicht mit Gewinn aus später abgeschlossenen Geschäftsjahren, sondern auf die früheren Geschäftsjahre angerechnet.

Dieser Verlustrücktrag unterliegt mehreren Bedingungen:

• Der Verlustrücktrag ist nur auf das Geschäftsjahr unmittelbar vor dem, in dem der Verlust verzeichnet wurde, möglich. Dies setzt also voraus, dass dieses vorherige Geschäftsjahr mit Gewinn abgeschlossen wurde;
• Der Verlustrücktrag unterliegt zwei Bedingungen : er ist nur möglich, wenn der zu verrechnende Gewinn nicht ausgeschüttet wurde. einer Höchstgrenze von einer Million Euro;

Der Verlustrücktrag begründet eine Forderung gegenüber dem Staat, die auf die Steuer für die zukünftigen Geschäftsjahre angerechnet werden kann. Das Unternehmen verfügt über fünf Jahre, um diese Forderung und den daraus resultierenden Erstattungsanspruch geltend zu machen.

Körperschaftsteuerliche Organschaft in Frankreich (intégration fiscale)

Im Rahmen der Organschaft werden bei den steuerlichen Ergebnissen der französischen Muttergesellschaft die Ergebnisse der inländischen Tochtergesellschaften mitberücksichtigt.

Das Gesetz sieht in Art. 223 A des französischen Steuergesetzbuchs (Code Général des Impôts – in Abk. „CGI“) folgende Voraussetzungen vor:

• die Muttergesellschaftbesitzt mindestens 95 % der Geschäftsanteile bzw. Aktien der Tochtergesellschaften; diese 95 % – Regel ist zum Teil schwierig zu ermitteln
• die Muttergesellschaft ist zwingend eine französische Gesellschaft, wobei sie von einer ausländischen Gesellschaft kontrolliert werden darf;
• gleicher Abschlussstichtag des Geschäftsjahres der verschiedenen Gesellschaften in der Organschaft;
• die Muttergesellschaft sowie die Tochtergesellschaften sind körperschaftsteuerpflichtig.

Eine Verordnung Nr. 2020-1142 vom 16. September 2020 wurde erlassen, um die Körperschaftsteuerliche Organschaft zu erleichtern und die damit verbundenen Verwaltungsvorschriften zu vereinfachen.

Die Besteuerung von Dividenden

In Frankreich hängt die Besteuerung von Dividenden davon ab, ob der Empfänger eine natürliche oder eine juristische Person ist.

Dividenden an natürliche Personen

Dividenden, die an eine natürliche Person ausgeschüttet werden, unterliegen der Flat Tax (auch „einheitliche Pauschalabgabe“ genannt). Diese Flat Tax hat einen Gesamtsatz von 30 %, der sich in zwei Teile gliedert: 12,8 % Einkommensteuer und 17,2 % Sozialabgaben.

Der Empfänger kann sich jedoch für die Besteuerung nach dem progressiven Einkommensteuertarif entscheiden, wodurch ihm ein Abschlag von 40% gewährt wird, der auf die Dividenden vor ihrer Besteuerung anwendbar ist.

Dividenden an Gesellschaften

Die Dividenden werden zum normalen Körperschaftsteuersatz besteuert, d. h. 25 %, wenn das begünstigte Unternehmen selbst der Körperschaftsteuer unterliegt.

Dividenden an ausländische Gesellschaften

Mutter-Tochter-Richtlinie (directive mère-fille) in Frankreich

Ausländische Gesellschaften, die Dividenden von ihrer französischen Muttergesellschaft erhalten, können unter bestimmten Bedingungen die Mutter-Tochter-Richtlinie in Anspruch nehmen. Diese steuerliche Vorzugsregelung ermöglicht eine Beinahe-Steuerbefreiung der Dividenden in Höhe von 95% ihres Betrags, so dass nur ein Anteil für Kosten und Aufwendungen von 5% in das zu versteuernden Ergebnis wieder eingerechnet wird. Das hat den Vorteil, dass die Tochtergesellschaft nicht doppelt auf ihren Gewinn besteuert wird, nämlich bei der Muttergesellschaft auf den Körperschaftsteueranteil und bei der Tochtergesellschaft auf die Ausschüttung der Dividenden.

Bedingungen für die Mutter-Tochter-Richtlinie

Der Anwendungsbereich dieser Richtlinie wird in den Artikeln 145 und 216 CGI festgelegt.

Um unter diese Regelung zu fallen, müssen die Mutter-Tochtergesellschaften mehrere Bedingungen erfüllen:

• Die Mutter- und die Tochtergesellschaft müssen in ihren jeweiligen Ländern körperschaftsteuerpflichtig sein. Falls eine Muttergesellschaft mehrere Tochtergesellschaften hat, die unterschiedlichen Besteuerungsarten unterliegen, so hat sie nur Anspruch auf die Regelung mit den körperschaftsteuerpflichtigen Tochtergesellschaften. Es ist hierbei allerdings unerheblich, ob die Mutter- und/oder Tochtergesellschaften einem unterschiedlichen Steuersatz unterliegen; Das bedeutet im Umkehrschluss, dass Personen-Gesellschaften, die nicht der Körperschaftsteuer unterliegen, von dieser Besteuerung ausgeschlossen sind;
• Die Muttergesellschaft muss die Beteiligung an ihrer Tochtergesellschaft in vollem bzw. bloßem Eigentum halten. Dementsprechend kann eine Muttergesellschaft, welche die Aktien bzw. Geschäftsanteile ihrer Tochtergesellschaft als Nießbraucher hält, diese Regelung nicht in Anspruch nehmen;
• Die Muttergesellschaft muss mindestens 5 % des Stamm- bzw. Grundkapitals ihrer Tochtergesellschaft in vollem bzw. bloßem Eigentum halten. Die Anteile bzw. Aktien müssen im vollen Eigentum gehalten werden laut der Verwaltung. Damit diese Besteuerung Anwendung findet, müssen die Anteile der Muttergesellschaft seit mindestens 2 Jahren gehalten werden. (*)
• Sollte eine Muttergesellschaft diese Voraussetzung nicht erfüllen, kann die Steuerbefreiung rückwirkend aberkannt werden. Diese Voraussetzung der Dauer des Besitzes bezieht sich nur auf 5 %. Dies bedeutet, dass wenn eine Muttergesellschaft 10 % des Kapitals ihrer Tochtergesellschaft hält und nach nur einem Jahr der Anwendung der Mutter-Tochter-Regelung 5 % ihrer Anteile verkauft, gilt die Steuerbegünstigung weiterhin, wenn sie ihre anderen 5 % noch ein weiteres Jahr hält.

(*) Es handelt sich um eine „auflösende“ Bedingung, d.h. wenn alle diese Bedingungen erfüllt sind, kann die Muttergesellschaft ab dem Jahr des Erwerbs der Wertpapiere von der Dividendenbefreiung profitieren. Die Steuerbefreiung wird jedoch im Nachhinein verweigert, wenn die Muttergesellschaft die Anteile ihrer Tochtergesellschaft innerhalb der letzten zwei Jahre veräußert hat.

Häufige Betriebsprüfungen in Frankreich

Im Durchschnitt muss sich ein großes Unternehmen alle sieben Jahre einer Steuerprüfung unterziehen und die sehr großen Unternehmen alle vier Jahre. Es gibt verschiedene Arten der Prüfung:

• Die Betriebsprüfung durch Aktenprüfung, von denen 112 759 im Jahr 2021 in Unternehmen durchgeführt wurden, ist eine kritische Durchsicht der abgegebenen Steuererklärungen. Diese Prüfung wird von der Steuerbehörde aus durchgeführt;
• Es gibt auch die Prüfung der Buchhaltung, die es der Finanzverwaltung ermöglicht, vor Ort im Unternehmen tätig zu sein und die Schlüssigkeit sowie die Wahrhaftigkeit der Erklärungen und Buchhaltungsunterlagen zu überprüfen.

Gewerbesteuer (contribution économique territoriale)

In Frankreich setzt sich die Gewerbesteuer (contribution économique territoriale, kurz CET) aus den Abgaben auf Immobilien von Unternehmen (cotisation foncière des entreprises, kurz CFE) und aus den Abgaben auf den Mehrwert der Unternehmen (cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises, kurz CVAE) zusammen.

Die CVAE wird ab 2027 abgeschafft sein.

Neben der Abschaffung der CVAE wird der Satz für die Deckelung der Gewerbesteuer in Abhängigkeit von der Mehrwertschöpfung des Unternehmens von 2 % auf 1,531 % im Jahr 2024 und dann auf 1,438 % ab 2025 gesenkt.

Abgabe auf Immobilien von Unternehmen (CFE)

Diese Abgabe muss von allen Unternehmen oder natürlichen Personen, die für gewöhnlich einer selbständigen Tätigkeit nachgehen, unabhängig von der Rechtsform, der Art der Tätigkeit und der Besteuerungsart, entrichtet werden.

Die Höhe dieser Abgabe wird auf Grundlage des Mietwerts der Immobilien, die einer Grundsteuer unterliegen, bestimmt. Für die Abgabe werden zahlreiche Parameter berücksichtigt und sie fällt je nach Standort unterschiedlich aus, so dass sie nur schwer geschätzt werden kann.

Abgabe auf den Mehrwert der Unternehmen (CVAE)

Ein Unternhemen muss die CVAE zahlen, wenn es  unabhängig von der Rechtsform oder der Besteuerungsart, folgenden Kriterien entspricht:

• Das Unternehmen übt eine Tätigkeit aus, in dem die CFE entrichtet werden muss, d. h. sie übt eine selbstständige Tätigkeit gewöhnungsgemäß in Frankreich aus
• Der Jahresumsatz des Unternehmens beträgt vor Steuern mehr al 500 000 €

Unternehmen, deren Umsatz über 152.500 Euro liegt, müssen dennoch eine Erklärung bezüglich der Abgabe auf den Mehrwert der Unternehmen ausfüllen, obwohl sie diese nicht leisten müssen.

Seit dem 1. Januar 2024 haben Gemeinden, öffentliche Einrichtungen für interkommunale Zusammenarbeit und Kommunen nicht mehr die Möglichkeit, die Anwendung der bei der CFE vorgesehenen etwaigen Befreiungen auf die CVAE zuzulassen (Aufhebung der Artikel 1586 nonies I bis III des CGI). Unternehmen können nicht mehr beantragen, zum ersten Mal von der CVAE befreit zu werden. Diejenigen, die eine Befreiung von der CVAE, die für 2023 oder früher fällig wird, erworben und in Anspruch genommen haben, bleiben weiterhin befreit, gegebenenfalls für die noch verbleibende Dauer.

Die Höhe der CVAE-Abgabe wird durch folgende Berechnung ermittelt: Steuerpflichtiger Mehrwert x CVAE-Satz.

• Der steuerpflichtige Mehrwert wird anhand von Buchhaltungsinformationen ermittelt. Sie wird anhand der folgenden Berechnung (die in einem Referenzzeitraum durchgeführt wird) ermittelt: Einzubehaltende Erträge – zurechenbare Aufwendungen.
• Darüber hinaus ist der steuerpflichtige Mehrwert begrenzt auf:
  • 80% des Umsatzes für Unternehmen mit einem Umsatz von bis zu 7.600.000 €;
  • 85% des Umsatzes für Unternehmen mit einem Umsatz von mehr als 7 600 000 €.
• Der Steuersatz der CVAE hängt vom erwirtschafteten Brutto-Umsatz des Unternehmens ab.

Einkommensteuer in Frankreich

Wer ist steuerpflichtig?

Steuerpflicht für natürliche und juristische Personen

Grundsätzlich unterliegen nur natürliche Personen der Einkommensteuer (IR), aber auch bestimmte juristische Personen, deren Geschäftsanteile von natürlichen Personen gehalten werden und die sich nicht für die Körperschaftsteuer (IS) entschieden haben oder entscheiden konnten, sind einkommensteuerpflichtig.

Personen mit Steuerwohnsitz in Frankreich

Unabhängig von ihrer Staatsangehörigkeit sind alle Personen mit Steuerwohnsitz in Frankreich im Sinne von Artikel 4B CGI steuerpflichtig, vorbehaltlich internationaler Bestimmungen, die ebenfalls Anwendung finden, wie z. B. das Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Frankreich und Deutschland über die Besteuerung.

Dieser Artikel sieht für die Bestimmung eines steuerlichen Wohnsitzes in Frankreich vier unterschiedliche Anknüpfungspunkte vor, die in der nachstehenden Reihenfolge zu prüfen sind, um festzustellen, ob eine Person ihren steuerlichen Wohnsitz in Frankreich hat:

• Der Haushalt des Steuerpflichtigen: Im Allgemeinen wird davon ausgegangen, dass dies der Ort des gewöhnlichen Aufenthalts seiner Familie ist;
• Der Hauptaufenthaltsort: Hier wird nur der Aufenthaltsort des Steuerpflichtigen herangezogen, unabhängig davon, wo sich seine Familie befindet. In diesem Fall wird die 183-Tage-Regel angewandt. Das bedeutet, dass eine Person, die sich im Laufe eines Jahres mehr als 183 Tage in Frankreich aufgehalten hat, davon ausgeht, dass ihr Hauptaufenthaltsort in Frankreich liegt.
• Berufliche Tätigkeit: Damit dieses Kriterium angewendet werden kann, muss eine Person in Frankreich eine berufliche Tätigkeit als Hauptberuf ausüben;
• Der Mittelpunkt der wirtschaftlichen Interessen des Steuerpflichtigen: Dies ist z. B. der Ort, an dem der Steuerpflichtige seine wichtigsten Investitionen getätigt hat, an dem er den Sitz seiner Geschäfte hat und von dem er den größten Teil seines Einkommens bezieht.

Als steuerlicher Wohnsitz in Frankreich gelten auch Staatsbedienstete, die in einem anderen Land ihre Aufgaben wahrnehmen oder mit einer Mission betraut sind und die in diesem Land nicht einer persönlichen Steuer auf ihr gesamtes Einkommen unterliegen.

Einkunftsarten

Entsprechend dieser unterschiedlichen Kategorien, die der Einkommensteuer unterliegen, finden besondere Regelungen Anwendung. Dies bedeutet, dass bei einer Person, die über mehrere Einnahmequellen verfügt, unterschiedliche Regelungen bei jeder dieser Einnahmequellen angewandt werden.

Für die Einkommensteuer werden zwei Arten von Einkommen unterschieden:

Erwerbseinkommen, darunter:

• Einkünfte aus Gewerbebetrieb (bénéfices commerciaux, kurz BIC): beziehen sich auf Einkünfte aus kommerziellen, industriellen oder handwerklichen Tätigkeiten, die von Einzelunternehmen oder Personengesellschaften ausgeübt werden. Zu dieser Kategorie gehören auch Tätigkeiten im Bereich der Vermietung von möbliertem Wohnraum. Das anwendbare Steuersystem hängt vom erzielten Umsatz ab: Die Unternehmen können unter das Mikro-BIC-Regime (wenn der Umsatz unter einer bestimmten Schwelle liegt), das vereinfachte Steuerregime (régime réel simplifié) oder das normale Steuerregime (régime normal) fallen. BICs unterliegen der Einkommensteuer nach den spezifischen Regeln dieser Kategorie, einschließlich der Abzüge für berufliche Aufwendungen zur Berechnung des steuerpflichtigen Gewinns.

• Einkünfte aus selbstständiger Arbeit (bénéfices non commerciaux, kurz BNC) Diese Kategorie umfasst Einkünfte der freien Berufe (Ärzte, Anwälte usw.), nichtgewerblichen Tätigkeiten (z. B. unabhängige Berater) sowie bestimmte Urheber- oder Patentrechte. Wie bei den BIC unterliegen auch die BNC der Einkommensteuer nach Abzug der beruflichen Aufwendungen. Steuerpflichtige können je nach Höhe der Jahreseinnahmen dem Mikro-BNC-Regime oder dem Regime der kontrollierten Steuererklärung unterliegen.

• Einkünfte aus Land- und Forstwirtschaft (bénéfices agricoles, kurz BA) Einkünfte aus Land- und Forstwirtschaft beziehen sich auf Einkünfte aus landwirtschaftlichen Betrieben. Diese Regelung umfasst auch Nebentätigkeiten im Zusammenhang mit der Landwirtschaft (wie den Verkauf von umgewandelten landwirtschaftlichen Erzeugnissen). Landwirte unterliegen der Einkommensteuer, die auf Grundlage ihrer Gewinne nach dem Mikro-BA-Regime (für kleine Betriebe) oder dem realen Regime (régime réel) berechnet wird. Die landwirtschaftlichen Gewinne werden nach Abzug der spezifischen Kosten für die landwirtschaftliche Tätigkeit ermittelt.

• Einkünfte aus unselbstständiger Arbeit (traitement et salaires): Diese Kategorie umfasst Einkünfte, die von Arbeitnehmern und gleichgestellten Personen erzielt werden. Diese Einkünfte werden nach Anwendung eines pauschalen Abzugs von 10 % für Berufskosten (mit einer Obergrenze) zum progressiven Einkommensteuertarif besteuert. Arbeitnehmer können sich jedoch für den Abzug ihrer tatsächlich entstandenen Kosten entscheiden, wenn dies für sie günstiger ist.

• Vergütung aus Geschäftsführungsamt (revenus des dirigeants) Diese Kategorie umfasst die Einkünfte von Mehrheitsgeschäftsführern von SARLs sowie von Gesellschaftern in Personengesellschaften, die für den Teil ihres Einkommens, der ihrer Arbeit entspricht, steuerlich mit Arbeitnehmern gleichgestellt werden. Obwohl sie zur Kategorie der Einkünfte aus unselbstständiger Arbeit gehören, sind diese Einkünfte spezifisch, da sie Geschäftsführer mit besonderen Sozialversicherungssystemen betreffen.

Vermögenseinkommen:

• Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung (revenus fonciers, kurz RF) Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung sind Einkünfte aus der Vermietung von unmöblierten Immobilien (Häuser, Wohnungen, Grundstücke). Sie umfassen auch Einkünften, die aus Vermögensrechten entstehen können, wie Erbpachtverträgen. Diese Einkünfte unterliegen der Einkommensteuer nach einem progressiven Steuersatz.

• Einkünfte aus Kapitalvermögen (revenus des capitaux mobiliers, kurz RCM) Zu den RCM gehören Einkünfte aus Finanzanlagen wie Dividenden auf Anteile, Zinsen auf (nicht regulierte) Sparkonten und Einkünfte aus Anleihen. RCM unterliegen standardmäßig dem einheitlichen Pauschalsteuersatz (Flat tax) von 30 %.

• private Veräußerungsgewinne (plus-values de cession privées) Hierbei handelt es sich um Gewinne, die beim Verkauf von Immobilien (ausgenommen Hauptwohnsitz) oder Wertpapieren (Anteile, Aktien) erzielt werden. Dies schließt unter bestimmten Bedingungen auch den Verkauf von beweglichen Gütern wie Kunstwerken ein. Kapitalerträge aus Immobilienverkäufen unterliegen einem Pauschalsatz von 19% zuzüglich der Sozialabgaben von 17,2%. Es gelten Abschläge in Abhängigkeit von der Haltedauer. Für Kapitalerträge aus der Veräußerung von Wertpapieren gilt ebenfalls die Flat Tax von 30 %, aber der Steuerpflichtige kann sich für den progressiven Einkommensteuersatz entscheiden, wobei Abschläge für die Haltedauer möglich sind, wenn die Wertpapiere vor 2018 erworben wurden.

Der Steuersatz

Die Übersicht zu der Steuertabelle für 2024 anzuwenden auf die Einkünfte von 2023:

Gehaltsklasse – Bruttoverdienst pro Jahr	Steuersatz für die Gehaltsklasse
Bis 11 294 €	0 %
Zwischen 11295 € und 28 797 €	11 %
Zwischen 28 798 € uund 82 341 €	30 %
Zwischen 82 342 € und 177 106 €	41 %
Mehr als 177 106 €	45 %

Seit langem ist der französische Grenzsteuersatz geringer als in Deutschland, wo er 55 % beträgt. Auch die Progression der Einkommensteuer setzt in Frankreich später ein als auf der anderen Seite des Rhein.

Die Berechnung der Steuer

Das französische Steuersystem wendet eine Besteuerung pro Haushalt an, das bedeutet, das alle Einkommen desselben Haushalts bei der gemeinsamen Veranlagung zusammen als Grundlage der Besteuerung dienen.

Berechnungsgrundlage

Die Ermittlung der Steuerbemessungsgrundlage erfolgt folgendermaßen: Zunächst wird die Summe aller Einkünfte ermittelt. Man rechnet diese Nettoeinkünfte zusammen, das ergibt ein Gesamtbruttoeinkommen. Dann muss man davon die gesetzlich vorgeschriebenen Belastungen abziehen, dadurch erhält man schließlich das Gesamtnettoeinkommen.

Von diesem Gesamtnettoeinkommen müssen die besonderen Freibeträge abgezogen werden.

Auf diesen Endbetrag wird die fällige Steuer berechnet.

Funktionsweise der Quellensteuer

Die Einziehung als Quellensteuer ist die ordnungsgemäße Art der Eintreibung der Einkommensteuer geworden.

Das System ist recht einfach: Die Steuer wird erhoben, sobald das Einkommen zur Verfügung gestellt wurde oder erwirtschaftet wurde. Grundsätzlich wird die Abgabe nach dem Steuersatz erhoben, der den Steuerbehörden auf der Grundlage der letzten Einkommensteuererklärung vorliegt.

Folgende Einkünfte sind von der Quellensteuer betroffenen:

1. Einkünfte aus unselbstständiger Arbeit
2. Altersrenten
3. Leibrenten
4. Einkünfte aus Handel und Gewerbe
5. Einkünfte aus Land- und Forstwirtschaft
6. Einkünfte aus Kapitalvermögen 

Fazit

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das französische Steuerrecht eine grundlegende Säule der Wirtschaftsregulierung und der Steuergerechtigkeit darstellt und den Steuerzahlern strenge Regeln auferlegt. Anhand dieses Artikels haben wir die Grundregeln dieses Bereichs erforscht, die verschiedenen Steuerkategorien näher erläutert und die Herausforderungen im Zusammenhang mit der Einhaltung der Steuervorschriften und der Optimierung erläutert. In einem sich ständig verändernden steuerlichen Umfeld ist es jedoch unerlässlich, über neue Reformen und deren Auswirkungen, insbesondere auf Unternehmensstrategien und internationale Verpflichtungen, auf dem Laufenden zu bleiben.

Unsere erfahrenen Anwälte stehen Ihnen gerne für eine umfassende Beratung im internationalen Steuerrecht mit Schwerpunkt auf Frankreich zur Verfügung. Kontaktieren Sie uns jetzt, um mehr über Ihre steuerlichen Möglichkeiten zu erfahren und rechtliche Sicherheit zu gewinnen.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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[English]Im Drucksystems CUPS, welches unter Linux und Unix zum Einsatz kommt, gibt es gleich mehrere kritische Schwachstellen. Diese lassen sich unter bestimmten Konstellationen für Remote Code Execution-Angriffe (RCE) verwenden.

Was ist CUPS?

Das Kürzel CUPS steht für Common Unix Printing System. Es handelt sich um ein Open-Source-Drucksystem, das als Daemon fungiert, der das Drucken unter den verschiedenen unixoiden Betriebssystemen sowie unter OS/2/EComStation ermöglicht.

Entwickelt wurde es von Michael Sweedt, der die erste Version 1999 veröffentlichte. Im Jahr 2007 wurde Sweedt von Apple eingestellt und der Konzern erwarb auch die Rechte an CUPS. Die kommerzielle Variante von CUPS wurde dann eingestellt. Daher setzt auch Apple in macOS, iOS und iPadOS auf CUPS auf. Seit 2017 wird CUPS unter der Apache-Lizenz verbreitet und lässt sich auch in Windows nutzen.

Schwachstellen in CPUS

Der in Rom lebende und unter dem Alias evilsocket publizierender Entwickler Simone Margaritelli (arbeitet aktuell bei DataFlow Forensic), der laut eigener Aussage an CUPS mit entwickelt, hat gleich mehrere Schwachstellen in CUPS aufgedeckt.

Zum 26. September 2024 hat er Teil I seiner Erkenntnisse auf evilsoft.net im Beitrag Attacking UNIX Systems via CUPS, Part I veröffentlicht. Über eine Verkettung der  Schwachstellen CVE-2024-47076 (libcupsfilters), CVE-2024-47175 (libppd), CVE-2024-47176 (cups-browsed) und CVE-2024-47177 (cups-filters) können Angreifer unter bestimmten Bedingungen beliebigen Code remote auf verwundbaren Rechnern ausführen.

So durchsucht der cups-browsed-Daemon das Netzwerk nach freigegebenen Druckern.  Dazu lauscht der Daemon am UDP-Port 631 nach Antworten und lässt dabei standardmäßig Remote-Verbindungen von jedem Gerät zu, um neue Druckerverbindungen zu erstellen.

Margaritelli stieß bei der Analyse auf eine Schwachstelle, so dass er einen PostScript Printer Description (PPD)-Drucker erstellen konnte, der manuell an einen offenen, von cups durchsuchten Dienst, der auf UDP-Port 631 läuft, weitergereicht wird.

Ein Rechner macht diesen Drucker automatisch remote zum Drucken verfügbar. Gelingt es einem Angreifer, einen bösartigen (PPD)-Drucker zu erstellen, kann er remote bösartige Befehle auf dem lokalen Rechner ausführen.

Dazu braucht ein nicht authentifizierter remote Angreifer nur die IPP-URLs bestehender Drucker (oder neuer Drucker) unbemerkt durch eine bösartige ersetzen. Das lässt sich zur Ausführung beliebiger Befehle auf dem lokalen Rechner verwenden, indem ein Druckauftrag von diesem Computer gestartet wird.

Im WLAN kann ein Remote-Angreifer, ggf. per Internet, ein UDP-Paket an Port 631 senden. Es erfolgt keine Authentifizierung. Ein lokaler Angreifer kann im lokalen Netzwerk die zeroconf-, mDNS-, und DNS-SD-Ankündigungen fälschen, um den gleichen Code-Pfad zu erreichen, der zur RCE führt, schreibt der Entdecker. Simone Margaritelli hat in seinem Artikel folgende Schwachstellen benannt:

• CVE-2024-47176 | cups-browsed <= 2.0.1 bindet sich an UDP INADDR_ANY:631 und vertraut darauf, dass ein beliebiges Paket von einer beliebigen Quelle eine Get-Printer-Attributes IPP-Anfrage an eine vom Angreifer kontrollierte URL auslöst.
• CVE-2024-47076 | libcupsfilters <= 2.1b1 cfGetPrinterAttributes5 validiert oder bereinigt die von einem IPP-Server zurückgegebenen IPP-Attribute nicht, wodurch vom Angreifer kontrollierte Daten für den Rest des CUPS-Systems bereitgestellt werden.
• CVE-2024-47175 | libppd <= 2.1b1 ppdCreatePPDFromIPP2 validiert oder bereinigt die IPP-Attribute nicht, wenn sie in eine temporäre PPD-Datei geschrieben werden, was die Einspeisung von durch Angreifer kontrollierten Daten in die resultierende PPD ermöglicht.
• CVE-2024-47177 | cups-filters <= 2.0.1 foomatic-rip ermöglicht beliebige Befehlsausführung über den PPD-Parameter FoomaticRIPCommandLine.

Es soll noch weitere Bugs in CUPS geben. CUPS und insbesondere der cups-browsed Daemon sind für die meisten UNIX-Systeme (GNU/Linux-Distributionen, diverse BSD-Systeme, ChromeOS, Solaris etc.) verfügbar.

Wie kritisch ist es?

Die Schwachstellen wurden mit einem CVS 3.1-Score von 9.8 versehen, was eigentlich sehr kritisch ist. Aber die Bewertung der Ausnutzbarkeit differiert sehr stark. Simone Margaritelli schreibt, dass der cups-browsed Daemon in einigen Fällen standardmäßig aktiviert sei.

Bleeping Computer gibt an, dass dieser Daemon standardmäßig nicht aktiviert sei. Die Kollegen zitieren diesen RedHat-Artikel mit einer Stellungnahme zu den obigen Schwachstellen.

Alle Versionen von Red Hat Enterprise Linux (RHEL) sind von CVE-2024-47076, CVE-2024-47175, CVE-2024-47176 und CVE-2024-47177 betroffen, sind aber in ihren Standardkonfigurationen nicht anfällig.

Red Hat stuft diese Schwachstellen daher vom Schweregrad “Kritisch” auf “Wichtig” herunter. Administratoren können die Schwachstelle relativ leicht entfernen, indem sie den cups-browsed Daemon mit folgenden Befehlen:

$ sudo  systemctl stop cups-browsed
$ sudo systemctl disable cups-browsed

stoppen und dann am Starten hindern. Red Hat und die Linux-Entwickler arbeiten derzeit an Patches, um diese Probleme zu beheben. Eine Diskussion findet sich auch auf reddit.com.

Der Entdecker der Schwachstellen schreibt: Falls das System nicht aktualisiert werden kann und Sie aus irgendeinem Grund auf diesen Dienst angewiesen sind, blockieren Sie den gesamten Verkehr zum UDP-Port 631 und möglicherweise den gesamten DNS-SD-Verkehr (viel Glück, wenn Sie zeroconf verwenden).

Viele CUPS-Instanzen im Internet erreichbar

Nachfolgender Tweet greift Zahlen von Shodan auf. Über diese Suchmaschine werden über 75.000 ungeschützte CUPS-Daemons im Internet gefunden, die potentiell über die Remote Code Execution-Schwachstelle (RCE) angreifbar sind.

Hetzner ist mit ca. 2.105 Systemen dabei, in Deutschland werden 4.818 solcher Systeme gezählt.

Sicherheitsforscher Marcus Hutchins schreibt auf LinkedIn, dass er seine Scantechnik zur Identifizierung angreifbarer CUPS-Server überarbeitet habe. Anstatt sich auf Shodan-Daten zu verlassen, hat er einen eigenen internetweiten Scan mit einem verteilten Netzwerk von Servern durchgeführt.

Der Scanner sendet eine Sondierungsnachricht an den UDP-Port 631. Bei einem erfolgreichem Empfang durch ein System, auf dem der cups-browsed-Daemon läuft, führt dies dazu, dass das System eine ausgehende Verbindung zu den Webserver von Hutchins initiiert.

Nur eindeutige IP-Adressen, die seinen Webserver mit gültigen CUPS-Anfragen erreichten, wurden als potentiell “angreifbar” gezählt. Dadurch konnte er drastisch mehr exponierte Instanzen von CUPS entdecken. Er schreibt von insgesamt 107.287 Systemen (wobei in Deutschland 12.212 Systeme detektiert wurden).

Es holpert und ich bin aber noch am Rödeln (musste um 9:45 Uhr erst mal weg zur Physiotherapie). Dumm gelaufen. Hier ein paar Erläuterungen – ist alles “work in progress”.

Ich sitze aktuell daran, den IT-Blog zum Laufen zu bringen (gegen 9:300 Uhr gab es den “ersten Schuss” – nach ca. 11:30 Uhr kam ich von einem Physio-Termin zurück und arbeite die Aufgaben ab). Ich konnte auf der neuen Domain leider nichts testen und bin in einige Probleme gelaufen.

IPv4 und SSL-Zertfikat

Vorab: Der Blog ist nur noch unter IPv4 erreichbar, da all-inkl.com kein IPv6 unterstützt (bei HostEurope gab es auch IPv6-Support).

Es gab Kommentare, dass das Zertifikat nicht tut. Inzwischen ist ein Let’s Encrypt-Zertifikat eingebunden, was auch funktionieren sollte. Hintergrund: Ich musste um 9:30 Uhr das bestehende Zertifikat, welches ich die Tage ohne Domain zugewiesen hatte, komplett löschen und ein neues Zertifikat zuweisen.

Danach war der Blog erreichbar (ist auch logisch, dass alte Zertifikat war ja nicht für borncity.com ausgestellt). Falls noch jemand Zertifikatsfehler bekommt, bitte kurze Rückmeldungen – hier läuft es sauber.

Ergänzung: Ich habe jetzt auch mal HSTS deaktiviert, damit wir da nicht in Probleme laufen.

Datenbank-Fehler und Setup

Möglicherweise haben einige Leser kurz einen Datenbankfehler gesehen und dann die Setup-Seite für WordPress. Hintergrund war, dass die WP-Konfigurationsdateien sowohl eine falsche Datenbankanbindung als auch einen falschen WP-Datenbank-Prefix aufwiesen. Ich habe das schrittweise abgearbeitet, worauf die obigen Effekte auftraten.

Ab ca. 9:30 Uhr sollte für Leser, die bereits per DNS umgeleitet wurden, der “Rumpf des Blogs” abrufbar gewesen sein – nur das Bild im Header war weg – und die restlichen Blogs funktionieren auch noch nicht – sind noch nicht auf borncity.com umgezogen, sondern liegen als Staging unter borncity.eu.

Wichtig: Falls jemand aus der Leserschaft Zugriff auf die Dateien des WordPress-Blogs oder deren Ordner bekommt, bitte direkte Rückmeldung (möglichst per Mail).

Einiges zu tun …

Unter borncity.com/blog/ hatte ich zwar eine Kopie der WordPress-Instanz liegen – aber irgendwie war die nicht ganz aktuell. Nach der Aktivierung waren das Header-Bild sowie alle Plugins weg – das musste ich manuell korrigieren.

• Ich habe nun alle Mediendateien und auch die Plugins zum neuen Auftritt kopiert und das sollte inzwischen (seit ca. 12:00 Uhr) funktionieren.
• Das Kontrollkästchen bei Kommentaren, was um  DSGVO-Zustimmung bittet, sollte wieder vorhanden sein. Und Kommentare sollten sich wieder editieren lassen (habe ich aus Zeitmangel noch nicht getestet).
• An der Mobilgeräte-Anpassung sitze ich gleich noch dran – ebenso an der Feinabstimmung diverser Plugins. Update: Das sollte inzwischen alles behoben und final eingerichtet sein.
• Die restlichen Blogs sind aktuell noch unter borncity.eu erreichbar – ich will die erst umstellen, wenn ich hier halbwegs klar Schiff habe.

Ich gehe jetzt erst einmal die Einstellungen für den Blog und die Plugins für diesen Blog durch und schaue, ob ich sauber rübergekommen und wieder funktional bin. Ansonsten habe ich in den Kommentaren noch einige zusätzliche Hinweise gegeben.

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Ich stelle mal ein Thema hier zur Debatte, welches mir vor einigen Tagen untergekommen ist. In Schulen wird mitunter vom Schulträger Apple TV zur Nutzung von Beamern eingesetzt. Das stellt aber Nutzer von Windows-Geräten  vor Probleme, da dieses Betriebssystem keine native Unterstützung von Apples AirPlay mitbringt, beide Geräteklassen also nicht kompatibel sind.

Was ist Apple TV?

Apple TV ist eine Set-Top-Box von Apple, die an ein TV-Gerät, einen Bildschirm oder einen Beamer angeschlossen werden kann. Dann lassen sich auf diesem angeschlossenen Gerät verschiedene Medieninhalte per Apple TV wiedergeben. Die Set-Top-Box erhält die Inhalte über ein lokales Netzwerk oder das Internet.

In der aktuellen Version ist das Betriebssystem einer Apple TV-Box tvOS (basiert auf iOS, in den ersten Generationen kam macOS zum Einsatz). Im verlinkten Wikipedia-Artikel finden sich weitere technische Details zu Apple TV. So habe ich im verlinkten Beitrag die Bestätigung gefunden, dass Apple TV über das Apple-eigene AirPlay-Streaming-Format angesprochen wird. 

Wenn die Schule Apple TV einführt

Ich bin vor einiger Zeit bei administrator.de auf den Post Windows 11 und AppleTV in Schulen gestoßen. Der Sachverhalt: Eine Stadtverwaltung hat als Schulträger  seit Beginn eines Schuljahres durchgesetzt, dass ausschließlich Apple TV zur Nutzung der Beamer in den Klassenräume eingesetzt wird.

Der Betroffene stellt fest, dass Apple TV seitens Microsoft nicht nativ unterstützt wird. Daher würden nun viele Schüler (und deren Eltern) vor einem Problem stehen: Wie kommt der Inhalt eines Notebooks im Klassenraum auf das Apple TV?

Die Aussage des Thread-Erstellers war, dass die Schule ernsthaft empfiehlt, die Schüler mögen sich absprechen und sich die Dateien untereinander schicken damit diese auf einem iPad sind und somit dann gezeigt werden können. Der Thread-Starter merkt an, dass die Schüler aber ihre selbst erarbeiten Dinge nicht verbreiten möchte, bevor diese in der Klasse präsentiert wurden, denn “schließlich möchte man nicht, dass sich jemand mit fremden Lorbeeren schmückt”.

Apple TV-App und AirPlay-Lösungen

Wie bereits oben erwähnt, verwendet Apple sein AirPlay-Format, um Inhalte zwischen iPhones, iPads und mac-Rechnern auf einen Apple TV-Empfänger zu streamen. Für Windows sind alternative Lösungen erforderlich. 

Mein erster Gedanke: Laut Apple gibt es eine eigene Apple TV-App im Microsoft-Store,  die für das Streaming taugen könnte. 

In der Beschreibung habe ich dann gesehen, dass es die kostenlose App wohl nur ermöglicht, dass man von einem Windows PC Medieninhalte von Apple TV+ ansehen kann. Das entfällt nach meiner Interpretation also als Lösung.

2016 hatte ich mich mit AirPlay als Streaming-Lösung auseinander gesetzt. Im Beitrag Experiment: Alt-PC als AirPlay-/Miracast-Empfänger–Teil 1 finden sich einige Informationen. Im Jahr 2014 hatte ich im Beitrag Windows mit Reflector als AirPlay-Empfänger aufrüsten – Teil 2 einen ähnlichen Ansatz des Anbieters AirSquirrels beschrieben. In beiden Fällen ging es darum, einen Windows-PC als AirPlay-Empfänger zu ertüchtigen. In obigem Beispiel wird aber gefordert, dass man Inhalte von Windows 11 auf den Apple TV-Empfänger streamen kann. Der Ansatz fällt also aus. 

Streaming auf Apple TV mit AirParrot3

Bei einer Websuche bin ich auf diesen Artikel gestoßen, wo unter anderem AirParrot3 als Lösung zum Streamen von von Windows 10-PCs auf Apple TV erwähnt wird. Auch der Thread-Starter auf administrator.de erwähnt, dass er bei seiner Recherche auf zwei Tools (eines ist AirParrot3) gestoßen sei, mit denen die Verbindung zwischen Windows und AppleTV wohl funktionieren soll. Und in diesem PDF-Dokument einer Schule mit einem Überblick über Streaming-Lösungen wird AirParrot3 auch erwähnt. 

AirParrot3 stammt von AirSquirrels – der Anbieter, von dem auch meine oben erwähnte und in 2016 getestete AirServer-Lösung stammte. Die Lösung ist mit 26,18 Euro bezahlbar, aber technisch unbedarfte Nutzer dürften leicht überfordert sein, eine solche Lösung zu beschaffen, und dann in Betrieb zu nehmen. 

Die Fragen, die ich (auch vom Betroffenen) an die Leserschaft weitergeben möchte: Ist es in eurem Umfeld auch so, dass Schulen mal eben auf solche proprietären Apple-Lösungen setzen? Und gibt es Erfahrungen mit AirParrot3 – funktioniert das in der Praxis, so dass es auch von Schülern bedient werden kann?